目前的该公司，尚未从人员内心认同的角度建立起应有的内部人员关系。人员的思想意识深处缺乏真正的契约意识和相互信任，企业主人翁思想没有形成，只认为自己是在打工。对企业发展所需要的各层次、各方位人员的长期要求和长期设计，较少有人能够在内心和行为上回应。人员的职务级别与企业的功能性需求有一定程度的错位；纪律处分的执行有一定难度。
　　 3．2．12．激励不足
　　 该公司在实际运行过程中，对干部和员工缺乏有效的激励机制。主要的激励机制主要是在规章制度中的员工奖罚部分，但由于没有规范，所以实际操作过程中等于没有去执行，员工认为想要得到企业的奖励不太可能，形成了一种共识的“激励障碍”，分别是：
　　 对企业与人员关系的结构性问题，公司在缺乏足够的重视和措施；对实际制约大多数人员的生活、工作、思想、家眷等问题关心不足，沟通较少；升迁机会少；用人思想不明确；人员对该公司前途的模糊认知等。
　　 缺乏具有普遍认同性的激励机制。人员的管理虽有制度，但执行不力。公司对实际存在的违规现象不能做出强有力的反应，甚至在一些敏感问题上失控——这对企业制度的公正性的损害极大。员工认为在利成上班收入水平低，奖罚政策不明显。
　　 3．2．13．没有开展“人力资源研究”
　　 调研发现，该公司尚未开展“人力资源研究”的工作，尤其缺乏对下列基础性课题的研究：
　　 工作分析研究；
　　 考评有效性研究；
　　 评价有效性研究；
　　 人员流动性研究；
　　 人员报酬研究；
　　 管理培训研究；
　　 人员态度研究；
　　 人员潜力研究；
　　 质量控制研究。
　　 3．2．14．对问题的认识集中于短期危机
　　在我们与该公司员工进行访谈时，我们发现绝大多数员工对该公司目前所面临的问题的认识都是集中于短期危机，缺乏长远打算和战略眼光。
　　 3．3．该公司人力资源管理改进建议
　　 3．3．1．加强企业员工职业技能培训，建立统一的思想认识
　　 基于该公司人力资源管理现状、对该公司企业与市场环境关系的认识、对自身与企业关系的认识、对个人状态与岗位要求关系的认识等方面的参差不齐，我们建议以组织专项课程学习、讲座、报告会、讨论、演讲、参观访问等方式进行系统培训。进一步使全体员工干部逐渐统一思想认识、端正态度。同时就企业战略、目标管理等知识、生产操作技能及客户维护等专业相关内容，在企业内部分期分批进行多层次、多类别的课程性培训，借此全面改善和提高员工的专项职业技能，为该公司今后的发展奠定一个牢固的基础。
　　 3．3．2．合理规划人力资源需求，明确企业人力资源管理目标方向
　　 就近期和中期的人力资源需求做出规划和分类，尤其对干部队伍的储备、培养、培训、提高，应该做出具体的安排。这样做的目的是为了使企业在人力资源的开发和合理利用上提供一个健全的保障机制，同时可以促进该公司的人力资源管理模式达成规范化、科学化。
　　 3．3．3．制定规范的招聘管理机制，逐步完善企业人才库的建立
　　 配合诊断与企划作业进程，准备按照“先内后外”（同等条件下优先录取企业内部应聘者）的顺序，重新建立的制定企业的人才招聘管理机制，并按照新的组织机构和岗位设计，选拔人才。在逐步健全的市场运行机制过程中，完成企业人才库的建立。同时以此项工作为契机推进该公司招聘工作的规范化进程。