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客观看待员工满意度问题（五） |
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| 客观看待员工满意度问题（五） |
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作者：佚名 人气：266 全球最全的财富中文资源平台 |
员工满意度、工作满意度和组织满意度有所联系也有所区别:工作满意度从发展的 层面看，关注的内容比较小一些，如工作内容、报酬、上下级的关系等这一层面.到了 组织满意度，就不仅仅是工作内容、上下级关系，六十年代提出组织士气，七十年代后 期、八十年代就淡化了，更多的是从整体上来考虑，把组织生活的所有方面都考虑在里 面，简单地说，组织满意度范围要广，外延要大一些，工作满意度范围要小一些，之所 以没有分开，是因为习惯了，因为员工满意度既包括工作成分也包括组织成分，员工满 意度本身也包括职业的问题，这在很大程度上不取决于组织而取决于职业本身.
传统的观念认为提高员工满意度就会提高绩效,但在社会科学领域里面不管是从理 论还是从实践，很难说某一个因素和另外一个因素相关或成因果关系，就是直接相关， 也就是说50%去影响另外因素已经相当高了.从学术上来说，一个因素对另一个因素的 影响到20%就开始减弱了，到20%的时候就已经相当高了，满意度也好、忠诚度也好， 改进对业绩或流动率的影响有多大，没有人敢说，无论从实践还是理论研究的角度，满 意度作为自变量对业绩或流动率有直接的关系，最高有40%的决定关系，但这是在美国 的状态下.在中国取决于劳动力市场，在供求不平衡的时候，可供选择的机会非常少的 时候，不是满意不满意的问题，取决于劳动力市场这个外部环境，满意度作为一个因素 对于另一个因素的影响，只是在一定程度上，满意度表现在不同的方面，改进与否是要 考虑的问题.满意度调查应该是有导向的，和绩效考核一样，你要强调什么你就去调查 什么，主要是因为组织不可能让员工什么都满意，也无法让所有的人对所有的事满意， 或者是在这个层面或者是在那个层面，主要是看在哪些方面满意，哪些方面不满意，哪 些人在哪些方面不满意.这不是尊重与否的问题。
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