作为一个员工，有什么样的资格和权利来向你的雇主索要什么东西？这也是需要解 决和规范的一个问题。过去在计划体制下，过于不看重员工的权力；所以现在又走向了 一个极端，只讲个人，不讲组织。现在的情况是雇主在抱怨，员工可以辞职，但是雇主 不能炒人。劳动法本身就是保护劳动者的，雇主其实也是需要保护的。作为员工其实应 该想一想，你有什么资格要求企业为你提供东西，你又为企业做了什么，否则，期望就 会无限膨胀，企业提供再多的东西也无法满足他的欲望。所以不能单方面来看待员工满 意的问题,还要组织的满意。
研究表明,满意与否并不孤立存在,作为满意度，它与公平感是密切相连的。公平分 为两种，一种叫分配公平，又叫结果公平;另一种叫程序公平，从理论上讲，程序公平 是方法，是一种过程；分配公平是一种结果。但并不是说，过程公平就结果一定是公平 的，因为评价过程公平的因素与评价结果公平的因素是不相同的，这两种公平给员工带 来的心理反应是完全不同的.分配公平主要影响满意度，程序公平影响的是忠诚度和信 任度。大家都同意在影响满意度的因素中有一个因素是管理制度，但管理制度一个很重 要的方面就是能不能保证程序的公平。管理肯定是要得罪人的，也不可能让所有的人都 满意，分配制度、考核制度公平是相对的，不是绝对的，但可以通过公开来解决程序公平的问题。
在中国组织中员工的满意度比较特殊，主要是与我们民族的特性有关.中国人对某 一件事情不满，不一定会针对事情本身发表意见，而通常寻找其他途径发泄不满,因此 将不满发泄到工作中的现象非常普遍。因此组织从测量的满意度数据看不出来，但工作 已经受到了影响。另一个方面是中国人的行为回报心态，因为你对我怎么样，所以我要 对你怎么样，再加上很多人的职业化程度不高，职业的自律行为很差，高兴的时候跟不 高兴的时候做出来的事情就是不一样，因此满意度就有了一定的影响。
|
