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| 这是一场快乐的“游戏” | |||||
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作者：佚名 人气：212 全球最全的财富中文资源平台 |
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2001年7月，宫力从美国SUN总部飞往中国，他有了一项新的使命——担任SUN中国工程研究院院长。从此，这位被称作“中国JAVA最高智慧”的职业科学家走上了职业经理人的道路。宫力技术创业之路无疑是成功的，而管理这样一个企业，对于他来说似乎从来不是什么难事，也许这远不如研发一个科研项目复杂。身份的转变，使宫力将他在SUN的使命定位为：创造一个最好的环境，带领、鼓励大家，朝既定目标前进。宫力喜欢用“好玩”来形容SUN工程研究院的工作，而在他的描绘之下我们看到，在这个永远以“创新”为灵魂的工程研究院里，工作，如同一场快乐的“游戏”。 这里就是一个虚拟的硅谷 “SUN追求的是创新的文化，我在地球上绕了一圈发现，最适合创新的文化就是硅谷文化。虽然SUN工程研究院坐落在亚洲，在中国，在北京，周边的环境和硅谷是完全不一样的，但我们就是要把这里做成一个虚拟的硅谷。不管外面是一个什么样的世界，我希望我的员工一进入这个门，就要以为是在硅谷。他的想法、做事方式和态度全部都是硅谷的方式”说到SUN工程研究院的目标，宫力先诠释了什么是“最好”的环境，因为工程研究院的目标决定了选择人才的标准，而吸引这些人才的重要因素之一，就是这个虚拟的硅谷环境。 2001年，SUN提出它的战略口号：全球工程——把51％的研发力量挪到硅谷之外。SUN工程研究院设在中国，成为它“全球工程”战略中的重要一步。怎么才能配合总部完成战略部署？在研究院成立之初宫力就提出：第一：在“全球工程”中我们要做到设在中国的工程研究院要和国外的研发质量是一样的；第二，我们的产品一定要更能满足市场的需求；第三，尽最大可能与本地合作伙伴合作。既定目标决定了，接下来就是找人，宫力又给找人订了个“硅谷”的规矩，宫力坦言“我们在招人的时候，特别是招聘管理层的时候，特别喜欢有在硅谷工作经验的人，或者是有国际公司经验的人，或者是对硅谷文化有强烈认同感的人。因为他们比较能够体会我们说的是什么，要的是什么。而事实证明，有海外经验的员工，交流起来的确更容易。” 归纳硅谷文化，宫力指出两点：创新和团队精神。用宫力的话说，就是一个“非常纯净的文化”。“硅谷是以创新起步的，离开创新，它就没有了根基。另一方面是团结，我说的团结是指：该竞争时竞争，该合作时合作。不能因为有过竞争就不能合作。”宫力说SUN工程研究院正在为达到这个目标而努力。 我们的研究是最好玩的 “把IBM、惠普、SUN等这些企业都放在一起比较，在业界一个公认的说法是：SUN是最具创新力的公司。这是最符合硅谷精神的；第二，在技术方面，在中国，我们做的项目是最有趣，最好玩的。” “硅谷环境”当然不是一个凭空的想象，或者一个有名无实的招牌。宫力能把SUN工程研究院叫做一个虚拟的硅谷当然有是因为它有“硬件”的支持。 在美国有这样一个限制，就是核心技术拿到中国来做，必须得到批准。“IBM没有把它的核心技术拿去申请，它把那些不用批准或很容易批准的非核心技术拿到中国来做。而我们是通过很大的努力，通过了美国的批准，把SUN的所有核心技术都拿到中国来研究开发 。”技术永远是硅谷的第一要素，SUN工程研究院的技术环境环境完全可以和硅谷媲美：来到这里，接触的技术、看到的材料、从事的研究项目完全和硅谷一样。惟一跟硅谷的区别只是分工不同，宫力说：“我们所做的都是全球产品。工程师和技术人员最满足的地方就是他们做的东西有人用。在我们这里工作几年之后，我们的技术人员可以说自己参与了某个全球项目，或者说某个全球化产品中的那项技术是我参与完成的。”宫力对SUN工程学院的技术环境不公自信而且骄傲。 能“玩”最核心的技术，推出的产品能实用，应该是很多IT从业者梦寐以求的事情，宫力为这些人搭造了这样一个舞台，这无疑让很多人希望到台上一展身手……如果可以把管理称为一种艺术，那么宫力的管理之道和用人的策略则更像是一种缜密的逻辑。他总是轻而易举地发现问题最本质的那一面，宫力自认：“理性，是我的管理中最突出风格。” 能用“好玩”来形容的还有SUN工程学院的管理制度，它规定员工只要能完成工作，工作作息时间自己安排。员工可以按照自己喜欢的方式穿着，穿拖鞋也无所谓。事实表明，SUN工程研究院的员工并没有因为这样而懈怠，反而主动做好时间管理，提高效率。 谁都可以加入这个游戏 好玩的工作谁都想参加，但要进这个圈子一定很难吧？“并非如此”，宫力非常肯定地说，“在SUN工程学院，我们有些员工连大学都没上过”，宫力看着记者惊讶的表情解释说“不用担心自己学历不够，就没人带你玩，只要你在某个方面特别突出，是我们需要的人才，SUN就不会让你埋没。”SUN工程学院能做到这一点，得益于它与众不同的选人模式。别的公司都是人力资源部拿到简历后先过滤掉一批，然后进行考试，再由人力资源部将合格者推荐给主管部门；SUN则完全相反：所有的简历先交给主管部门，就是谁雇人，谁去挑，然后再由人力资源部做其他的事情。 “我们最看重的是能契合我们的创新文化，即有技术、有素质、有激情。”宫力说：“我以前在美国总部的时候，我手下有一个人是清华英语系毕业的，他就做软件工程师，做得很好。” 不看重背景，就会更重视表现，SUN工程管理实行了末尾淘汰制，每年业绩考核排再最后的5%的员工，SUN工程研究院会给一个单独的发展计划，因为这些员工可能被放在了不合适的岗位，“他本来是个打篮球的，却被安排去踢足球，那我们就给他一个机会，如果一段时间之后发现他根本不是运动员的料，那么就只能请他离开公司了。”宫力说。 “全球工程”的发展传略，必然带来“全球协作”，与技术的提升相比，宫力认为SUN工程研究院的员工更需要提高国际合作能力。“对于这方面的培养，一方面，我们鼓励员工在交流中更加主动，不要怕说错话；另一方面，更重要的就是要在战斗中成长，岗位上培训。我们会把国外的人轮派到中国来做三个月，也会把这里的人轮到国外去，这样很大地促进了国际间的交流与合作。” SUN工程研究院还有一个与众不同的培养体制，员工可以在SUN全球公司里找一个自己的辅导老师，这个老师最好不是员工自己部门的同事或老板，找到之后，在几个月或是一年的时间里，两人通过接触、交流，达到学习、培养的效果。 谁玩得漂亮谁就有更多得机会
曾经有一个“博士后”毕业之后来到SUN工程研究院，工作没多久就开始介入一些较深的技术项目。从学习开始，他慢慢有了自己的一些想法，慢慢开始跟别人交流。SUN工程学院发现他的想法很有价值，就安排他参加一些国际会议。一开始无论是这位博士自己还是国外的工程师都怀疑他的能力，但是通过交流，这位博士很快得到了国际同行的认可。他的职位也在两年内升了四级（正常情况是两到三年提一级）。这样的例子在SUN工程研究院不胜枚举。“因为我们看重的就是有创意，做事漂亮的在SUN工程学院成长得最快。现在这位博士已经升到经理一级，全球的产品也要经过他的审批。” SUN工程研究院为每个到这里来工作的人都制定了两种职业途径，技术途径，和管理途径。SUN帮助员工，根据每个人的情况、能力、兴趣爱好设计自己的职业途径。而两条途径的发展前途都是一样，做技术，也可以做到全球副总裁。SUN工程研究院也考虑到了员工自身发展的阶段性和公司自身发展的要求，在职业途径设计上并没有教条的规定，而是给了员工充分的发展空间。“但是我们每个人都有一个详细的发展计划，是长期的，而且很具体。在这一年里要做什么，达到什么目标。年终的时候，每个人都会根据计划的完成情况得到一个评定。”宫力说：“这个结果将直接影响到工资、晋升机会等等。” SUN对高层管理人员并没有太严格的技术背景要求，不过宫力手下的经理们还多为技术出身。用宫力的话说就是：“你说话他们听得懂”。而另一面，这些人也因为总有自己的想法而“不太听话”。“我不怕手下人比我强，我倒很期待听到更多的不同想法，可以开阔我们的思路。”宫力说，在SUN工程研究院，最反对的管理就是部下听上司的是因为他是头，同时，最鼓励的就是总是能提出新鲜的想法和不同的意见。 谁搞“阶级斗争”谁就走人 宫力说他最不喜欢的就是员工间的“阶级斗争”。“在SUN工程研究院一切问题都被认为是可以拿到桌面上来谈的。如果被我抓住挑拨离间的事情，那就请走人。”宫力处理员工间矛盾时会遵守这样一个原则：SUN的利益放在最前面。 与很多国企管理者不同，宫力在他的管理中鼓励越级上报：“我决不希望部门经理一手遮天。我们有越级开会制度。过一段时间，我就跟我的员工进行一次交流，有什么事情在他们的经理面前不好谈的，跟我说。我是明着去做的。如果经理因此报复员工，那么他肯定会被开除。越级是一个很关键的步骤”。 在SUN工程研究院有任何不同意见都可以大声说出来。宫力说，一次一个部门经理召集大家开会，恰好没有合用的办公室。为了节省租办公室的费用，他把大家召集到一个很偏僻的地方开会，当会议结束，他要大家提问时，第一个问题就有人问：你知道吗？我们浪费了多少财力物力把人调到这来开会，你怎么做出这么愚蠢的决定？ 但见群龙无首 SUN工程研究院依然在迅速的扩张，人员由将300人增加到600人。寻找那些需要有国际水准的高层技术人员的确让宫力有点为难，不过他更担心的是三年来去粗存精，去伪存真，辛苦培养出来的技术骨干的流失。宫力说：“我们能做的就是保持我们的吸引力，能给“鱼儿们”提供一个最好的“鱼缸”。” 宫力最向往的管理 界，是员工可以自主管理，公司不再需要上司，用他的话说就是：“我就没什么事儿了”，用《易经》上的一句话说就是：“见群龙无首，吉。” |
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