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| 跨国公司与个性化管理 | |||||
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作者：佚名 人气：147 全球最全的财富中文资源平台 |
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我们基于“目标人假设”和“现代人本管理”的理论与实践提出了个性化管理的思想，其基本观点是：在管理实践中应积极体现出管理者和被管理者的个性特征与人格力量，充分发挥和利用被管理者自身的心理目标在工作中的积极影响力，从而为顺利实现组织的发展目标提供行为动力和智慧。 在企业管理中如何实现个性化管理？分析几家大型跨国公司的管理实践可以为我们提供非常有益的启示。 摩托罗拉的沟通文化 尊重每个人是摩托罗拉文化的重要特点。为了尊重个人，公司一方面不断致力于改善员工的工作环境；另一方面，在待人和沟通上也做得非常好。公司总裁和高级管理人员都十分重视与员工对话，不断告诉员工要有长远打算。例如公司总裁每周都会发一封信给员工，把他这一周会见的客户告诉员工，包括他这周带孩子去钓鱼这样的小事，信中希望员工关心家庭。他把自己的经验写给员工，不是以高高在上的语气与员工对话，而是像个普通人，一个朋友。摩托罗拉公司目前正在推动“肯定个人尊严”的活动，公司每个季度都要问员工6个问题：1．你觉得自己的工作有没有意义。2．你在工作中了解不了解成功的因素？包括自己的定位等等。3．有没有得到培训？4．你有没有职业发展目标？5．有没有反馈？你的上级、下级对你有没有反馈，你从中有没有收获？6．工作环境中是否有其他因素妨碍你的上升发展？如男女不平等、宗教信仰等。这6个问题可以看出摩托罗拉内部沟通顺畅，让你感觉到公司为员工做了很多，作为员工应该进行回报，在这里工作不是简单的打工，而是生活的一部分。 尊重每个员工，让每个员工都爱它，这也许是摩托罗拉成功的魅力所在。 惠普之道 作为大公司，惠普对员工有着很强的凝聚力。到惠普的任何机构，你都能感到惠普人对他们的工作是如何满足，到处充满一种友善、随和很少压力的气氛。一家调查公司曾访问惠普的20位高级管理人员，其中有18位都主动提到，惠普公司的成功靠的是“重视人”的宗旨。惠普的创建人比尔、休利特说，惠普的这些政策和措施都来自于一种信念，这就是相信惠普员工能把工作干好，有所创造。只要给他们提供适当的环境，他们就能做得更好。有人把这称为惠普之道。惠普之道就是关怀和尊重每个人和承认他们每个人的成就，珍重个人的尊严和价值。中国惠普公司上海分公司在管理中的一些做法是值得借鉴的：1．鼓励员工把参议意识变为参议行动。这家公司的每个经营项目都交给员工进行充分讨论，几经磋商才最后拍板。2．为员工创造良好的工作环境。公司不仅努力改善员工工作的硬环境，而且还积极营造良好的软环境。总经理总是提倡和鼓励员工去奋斗，他常用“不怕你做错，就怕你得不到优秀”去鼓励和保护员工的自尊心。即使员工做错了，他也很少简单地指责，而是帮助员工分析原因，并说，下一次你一定会干得很好的。3．充分承认员工的工作业绩。惠普公司鉴定员工的工作业绩，不是简单的好或差，而是按照“可以接受、好、很好、优秀、特别好”五个档次，给员工加工资、晋升。这样，绝大多数员工不再担心丢饭碗，而是为如何得到更快地提升而尽心尽力。4．给员工提供晋升的机会和希望。这家公司一般不从企业外部招聘包括部门经理在内的高级职员，而尽可能从企业内部员工中选拔。微软的无等级安排 等级隔阂的存在妨碍了人际关系的沟通，不利于企业员工间形成一个坚强的整体，为共同的事业齐心合力。因此，在企业管理中应尽能消除它。微软公司在对员工关系的处理上正是这么做的。在微软公司，每一位员工可以自由选择平等的办公室，每个办公室的面积大小差不多，即使董事会主席和总裁的办公室也比别人大不了多少。此外，各办公楼门前都有停车场，这些停车场也没有什么等级之分，谁先来谁先选择地方，只有先来后到，没有什么职位高低。
让职员尽可能放松，减少不必要的扰乱员工工作心情的干扰，是微软公司处心积虑地为员工设想的又一个重要方面。例如，没有时钟的办公大楼、灵活的工作方式、周末狂欢舞会等。 个性化的管理可以说是新世纪人本管理发展的必然要求，西方许多大公司发展到今天，他们的管理理念、管理思想和管理模式都表现了个性化的思想。认真分析他们管理的成功之处，是国内企业转变管理观念、尽快实现科学管理的重要途径。 |
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