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人事外包详细实施步骤(中小型企业实例) ［６］----咨询部分    热     ★★★ 【字体：小 大】
人事外包详细实施步骤(中小型企业实例) ［６］----咨询部分

作者：佚名     人气：544    全球最全的财富中文资源平台
其中包括   政策法规与规章制度：
政策法规：人事管理、劳动管理、社会保障、教育培训、有关政策
规章制度：考勤制度、请假制度、奖励制度、惩罚制度、福利制度、财务报销制度、人员进出制度、培训制度、人员考核制度、晋升制度、岗位责任制度、生产安全制度

运作流程及其操作实务：
运作流程：1、"四金"帐号的设立2、办理人事档案管理3、职称认定4、办理用工退工5、人才引进6、缴纳"四金"7、办理年检
操作规程：1、招聘面试2、新员工报到3、新员工考核4、员工考勤5、劳动合同签定、履行、终止6、劳动合同解除7、参与劳动仲裁8、办理离职手续9、培训作业

表格管理与电脑运用：
1、人事月报表
对本月的薪资总额、福利总额、招聘费用、人员流动、制度执行情况、工作小结、下月工作计划、员工学历、培训等百分比、人事管理成本分析、组织结构变动、员工关系沟通记录等。
2、人事信息一览表
对公司所有人员的基本信息（电脑化处理）的变动（新进、离职、调配、培训、合同变更、在职员工的信息变更等），并对通讯录、学历、工种等重要信息可由电脑自动生成，群体与个体信息可根据需要多种方式阅览。
3、员工的考勤、医疗费用、加班、培训等表格
上述表格均可以电脑数据化处理，对每天发生的变更事项都能及时查询统计最新信息，并以日、周、月、年为单位，可叠加存档。
4、员工工作分析一览表
根据公司的岗位数确立其工作说明书、岗位描述，以便于招聘简章设计、考评对照、新员工及时进入工作状态、工作间的相互沟通、体现公司的责权利相统一的管理要求。
5、员工登记表、考评表、考勤表、应聘面谈表、离职申请表、转正及续签合同表等各类表格（十几种）统一规范的重新设计，做到简明、实用。

信息收集与处理

信息的种类
信息的处理技巧
沟通渠道的通路

信息的来源
信息的评估方式
如何编织信息网（与传统渠道的区别）

信息的性质
案例：知识经济下的知识总监
企业特质与信息处理的关系


薪资方案设计
薪资方案目录：
1、工资以基本工资、效益工资、奖金及职务、技能、工龄、学历等综合因素组成。
2、福利分国家规定及公司内部设计两部分组成。
3、工资方案由工资级别、加薪点、作业流程、作业说明组成。
4、国家福利以基本工资为基数进行计算。
5、部门经理以上建议以年薪制，平时以预支的形式支付。
6、奖金以工作环境、工作态度、工作业绩、工作量、工作能力五方面加权形式考核。
7、对不同的用工来源，签订不同的合同，支付不同的福利。
8、根据不同的工种、职务、贡献可设置如总经理奖、优秀员工奖等。
9、奖金以总量调控、分权治之、复核实施的形式发放。
10、工资总额以市场调查的行情和占公司管理成本的百分比来控制。
11、公司设立工资评审委员会，并拟定若干制度。
12、薪资方案的调整根据社会行情、通货膨胀率、公司工作重心的转移等多种因素决定。
13、公司有权对个案有特批及一般职位一定薪幅浮动的权利。
14、员工工资所得税由公司代扣的原则。
15、公司有权对职称可低职高评或高职低评。
16、在一定情况下，技能工资和职务工资可脱离。

17、薪资作业以电脑操作为主，各职能部门相互配合为辅。
18、定薪原则以工作分析、工作说明、工作规范、工作评价、薪资市场调查、各种主客观
因素的投入程度及绩效标准、绩效评估来决定个案薪资。
19、薪资方案在以货币支付的基础上可适当考虑非货币因素，如加薪的同时提供进修机会或授权相关职能或增加其工作内容的丰富化。
20、以后可采取签订无固定期限劳动合同、享有分红权等措施。


绩效评估
依据各部门生产、经营及管理的考核制度，对工作绩效、专长技能、工作态度、计划目标的完成情况以及全年的功过记录等，以客观的态度，对所有员工予以评定，每年的绩将效评估在11月份实施，同时，公司应鼓励管理人员在日常工作中多与员工进行沟通，辅导员工取得优良绩效。
绩效评估目录：
1、以工作职责、工作计划、工作业绩、述职报告、考核结果综合考虑评估。
2、绩效评估以除奖金外应考虑加薪、工作辅导、解职、生涯规划等配套配合。
3、注重沟通、协调、公正、激励等因素，促使员工对公司的评价、忠诚度及管理要求形成共识。
4、对考评的资料、数据注意保存、分析及提出改进方案。
5、从中分析、提炼管理与培训的重点、要点。
6、营造公平竞争、投入与回报成正比的气氛。
7、面对面评估，双方认可签字，双方信任的良性循环。
8、如有必要，对考评人员与被考人员进行一定的认知培训。
9对不同人员根据职务、职能等因素进行分层评估。
10、特殊情况可打破常规，个案评估。

员工流动管理
市场经济不同于计划经济，人才作为一种特殊的商品，在有序无序地流动着，尤其是年轻人，谁也难以保证其愿意在同一个公司工作到退休。一个人才中介公司曾接受一家跨国公司的委托，招聘一名财务总监，要求是会计师职称、在三资企业有三年的相关工作经验。信息一发布，应聘信象雪花一样地飘来。在具体面试过程中，用人单位又提出了一个条件，即要求在同一家公司做财务总监的时间达到三年，结果符合要求的应聘者一下子廖若辰星。人才流动由此可见一斑。正常的流动已被大多数人所接受，但一些单位及个人在有意无意地制造着"不正常流动"。如无故辞退员工、违法招工、人才高消费、盲目求职、对企业忠诚度不够等。作为劳资双方，不能简单地把高薪、发展前途等有限的几个因素作为找工作或流住人的保险丝，而应在更大的范围内找到员工与企业"相恋"的结合点，并且在动态之中掌握。譬如好的办公环境、和谐的人际关系、合理的薪资方案、妥善的员工生涯规划、系统的福利政策等。现我们介绍"员工满意度"作为衡量其结合点的一个工具。
员工满意度是指员工对公司、对工作等衡量的一种标准，通过调查、评估、改进，以提高公司管理水准，促进与员工沟通，倾听员工之心声，体现管理之文明、民主。

培训方案的实施与评估
培训方案的实施：
1、与相关职能部门共同拟定培训网络课程。
2、拟定培训计划，并按计划实施考核。
3、在职称、纪律、技能的基础上更注重于观念的转换、统一目标的培训。
4、培训具有一定的超前性，以辅助制度的执行、计划的落实、管理的补充。
5、培训和个人切身利益具有一定的相关性。
6、培养一定数量的培训人员（包括培训技巧等技能）。
7、培训的方式多样性，如案例分析、小组讨论、讲授、游戏等。

8、以统一的教材（如录像带）和个案教材相结合。
9、注重培训后的信息追踪及绩效评估。
10、制定政策，鼓励员工业余时间学习与工作有关的培训课程。
11、以一定的经费作为培训的费用，得以保障。
12、形成一定的学习气候和竞争气氛。
培训方案的评估：
§ 培训预算及其使用
· 企业培训的总预算
· 企业培训总预算的使用
· 派遣员工参加外部培训
· 企业内部培训
§ 培训效果的测定
· 培训效果测定的四个层次--反应层次、学习层次、行为层次、结果层次
· 培训效果的量化测定--TE=（E2-E1）*TS*T-C

沟通技巧：1、沟通的基本条件：发送者和接受者、传送器、信息渠道与干扰2、沟通的风格：自我克制型沟通风格、自我保护型沟通风格、自我暴露型沟通风格、自我交易型沟通风格、自我实现型沟通风格3、有效反馈4、有效自我表达5、有效倾听6、影响信息交流风格的个人权变因素
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