在经济全球化和知识经济师势下企业管理的重点是什么?许多经营者和管理者有着不同的看法，笔者认为，企业管理的重点应在于理才，“理才有方，才能生财有道”。因为人才资源是企业的第一资源，现代企业间的竞争归根到底是人才竞争，如果企业家不能通过管理打造出企业人才优势，就必然无法提升企业核心竞争力。综观全球众多知名企业.他们都有强大的人才优势，其企业领导在积聚人才、盘活人才、提升人才上都有自己高招。因此，我们施工企业的领导者只有把主要精力从日常复杂的理财转向管理人才上，重视选好人才，用活人才，才能取得“牵一发而动全身”的经营效果。

    一、理才必须建立和完善人才强企战略机制

    企业领导干部理才，必须实施人才强企战略机制。机制是企业人才工作的运行机理和载体，是制度安排的重要体现，只有建立和完善实施人才强企战略的机制，才能保证识才、选才、用才、育才工作的科学性、有序性和稳定性，才能将人才强企战略落到实处，才能为企业的发展、经济的腾飞提供坚实的人才储备和强势的智力支撑。

    就我们国有施工企业而言，加快人才开发、保护和使用力度是企业建设的重中之重。目前，我们多数领导干部对“人才兴企，人才强企”战略已有充分认识，但关键是如何抓好实施问题。首先要认真制定人才战略规划。企业人才工作必须要有长期的人才战略规划，要围绕企业发展目标，认真制定人才战略规划和近期实施计划，并逐步进行分解、细化，切实抓好实施。企业领导者要从思想上高度重视人才队伍建设，把人才队伍建设纳入经常性议事日程；要从满足人才需要、尊重人才特点的角度强化人才管理；要树立人力资本价值观念，在人才引进、开发、培养和使用中充分体现等价交换的原则。这样才能为企业留住人才，吸引人才、发挥人才作用，为人才队伍建设打牢基础。

    其次，加快人才队伍结构调整，盘活企业人才。目前，国有企业人才存量不少，但“体内循环”不好。一方面是一线生产技术、管理人才告急，远水解不了近渴；另一方面又存在专业不对口，人才济济却无用武之地。因此，我们必须盘活企业人才资源，把企业人才库变活、激活，充分发挥人才优势和活力。同时在人才队伍结构调整中，应正确处理好“五个关系”。即：“质”与“量”的关系；一时之需与长远发展的关系；“将”才与“帅”才的关系；学历知识与实际应用的关系；专业精尖与一专多能的关系。

    第三，加快人才培养与培训。对人才的培养与培训是企业领导干部的重要职责。培养人才要有“五性”。即：预见性。立足当前，规划长远，围绕企业发展战略目标制定培养、培训计划；实用性。要结合新知识、新技术、新工艺、新材料的推广应用，及时组织学习培训，加快其转化为现实生产力的进程，同时及时培训企业急需的人才；系统性。围绕人才的职业发展轨迹进行系统地、深入地培训，把使用人才与培养人才有机地结合起来；多样性。采取脱产培训、岗位练兵、技术比赛、考查学习等多种方式；层次性。既要重视专业技术人才队伍的培训，也要重视操作人才、管理人才队伍的培训。

    二、理才必须树立科学的人才观念

    对于人才，首先应该树立一种“大人才观念”，不能把人才范围理解过分狭窄，在一些人眼里，人才似乎高不可攀、遥不可及，往往只把那些具有较高知识水平和创新能力的顶尖人物看成人才，把少数有成就，做大事的精英人物看作人才，而把那些具有丰富实际经验和一技之长的能工巧匠，刻苦学习，勤奋工作，勇于探索的各行各业的成功者排斥在人才之外。至今仍有一些领导干部认为，有了一张文凭的人就是人才，这种狭隘的，片面的认识和做法，泯灭了许多企业员工成才的愿望，禁锢了许多员工成才的努力，埋没了一大批真正的人才。我们应该认识企业是全面的、发展的，由此决定人才也是多方面的，人才的成长是多渠道的。俗话说：“三百六十行，行行出状元”，每一行中的佼佼者都应是“人才”。这就是说，没有文凭、学历，实践工作中表现突出的也应认定为人才。

    三、理才必须建立科学的人才标准

    人才标准过高过窄，都会挫伤员工的成才愿望。在现行人才标准下，有许多企业员工不是拼成绩、比贡献，而是拼学历、比职称，在评价体系中，有关部门又把学历等同于人才，这就容易导致钱学交易、权学交易和文凭商品化。因此，企业必须坚持德才兼备的原则，应把品质、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，做到不拘一格选人才。不拘一格选人才.才会不拘一格出人才。企业要对有较高知识水平、创新能力的拔尖人才和有丰富实践经验、一技之长的实用人才一视同仁；要对高级、拔尖人才与普通人才；“洋” 人才与“土”人才；新生人才与传统人才一视同仁。这样才能让更多的人看到成才的希望，增强成才的信心。

    四、理才必须建立充满生机与活力的人才工作机制

    做好企业人才管理工作必须有一个良好的工作机制、制度和环境，必须把转变人才观念与创新人才制度结合起来。

    一是建立和完善人才评价机制。长期以来，在一些企业的人才选拔、评价及使用上存在着主观性、随意性和权力性弊端，影响了人才的成长和才能的充分施展，同时也成为腐败现象常发的重要源头。因此，企业人才工作必须坚持改革创新，要建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制。在评价标准上，要根据德才兼备的要求，坚持走群众路线，注重实践检验，构造以业绩为根据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。在评价方法上，要积极探索主体明确、各具特色的方法，党政人才重在群众认可，企业经营管理人才重在市场和出资人认可，专业技术人才重在社会和业内认可。这样使人才有武之地，庸才无立锥之地，营造优存劣汰、群众认可的人才生存环境。

    二是建立和完善人才选拔使用机制。邓小平同志曾说“善于发现人才、团结人才、使用人才，是领导者成熟的标志”。我们在识人方面，不能用“完人”的标准来“求全责备”；在选人方面，要用科学的制度和程序将人才选准；在用人方面，应把握公开、公平、竞争、任人唯贤、用人所长的原则，要建立有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制和环境。

    三是建立和完善分配激励机制。企业必须建立和完善人才个人工资收入与企业经济效益、责任与绩效相联系的动态激励机制。一要大胆改革现行工资制度，分配政策向企业急需人才倾斜；二要积极探索人力资本参与收入分配的有效途径，实现真正意义的等价交换；三要工资薪酬与岗位、贡献和效益紧密挂钩；四要调整收入分配组合结构，满足人才的多种需要五要丰富激励模式(如保险、福利、有薪假期、外出考察等)综合运用多种物质激励手段，全方位、可交叉地实施激励。

    四是建立规范有效的人才奖励制度。要坚持精神奖励和物质奖励相结合，充分发挥经济利益和社会荣誉双重奖励作用。如对各类人才按贡献太小给予不同级的精神激励，授予不罔的荣誉称号，营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的氛围。真正使做出了贡献的每一个人才，都能充分享有实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感、得到企业承认和尊重的荣誉感。

    五是建立健全人才保障机制。人才保障机制是企业留住人才、用好人才、保证人才合理有序地流动的重要环节。企业要根据各类人才的特点和需要，采取多种形式，逐步建立人才流动中的管理办法，加快福利制度改革，逐步实现福利货币化，不断完善各类人才的生活待遇。从制度、体制入手，为人人成才搭建平台、提供舞台，使每个人的价值都得到最大程度的体现，这样才会使大批的人才源源不断的涌现。