人才社会化是相对于人才单位化的一个动态过程，是在人才资源配置未能完全市场化的情况下所要经历的一个特定阶段，这个阶段相比较于人才被动计划配置在单位、静态封闭在单位、人身依附在单位、职业定位在单位而具有更多的市场性、动态性、流动性、选择性。

    人才社会化的本质

    人才社会化的本质是人才资本产权的分割、配置、流动、使用和收益。人才资本产权包括法律产权和
经济产权，人才的法律产权是经济产权的基础，经济产权是法律产权的最终体现，经济产权要受到人才资本法律产权的制约和保护。人才的法律产权主要指人才资本的所有权，人才资本的所有权只能属于人才自身，任何人都不能剥夺人才对自身人才资本的所有权，这是由人才天然依附于其载体的性质所决定的。人才资本的法律产权是不可以分割的，但人才资本的经济产权是可以分割的6人才资本的经济产权可以分割为人才资本的处置、使用和收益权。处置权主要是指人才有自由处置自己人才资本的权利，比如是否愿意利用自己的人才资本；是否愿意在单位之间、地区之间流动；怎样取舍自己人才资本获取的收益，等等，处置权表现为人才的选择权，他在制度允许的范围内、在同等的条件下可以这样也可以那样的权利。人才资本的使用权是在合约的基础上可以转让给用人单位，用人单位在尊重人才资本法律产权的基础上通过人才自身自由运用人才资本的权利。人才资本的使用权是可以让渡的，在人才市场上人才交易的本质是人才使用权的交易。人才资本收益权就是人才因让渡使用权而获得相应收益的权利。收益权是人才资本的最终经济权利，保护人才资本的收益权是保护人才资本法律所有权的根本。在市场经济条件下，尊重人才资本的收益权显得尤其重要。

    人才社会化首先要尊重人才资本的法律产权即人才对人才资本的天然所有权，任何人都不能人为地分割、压制乃至剥夺人才对其人才资本的所有权。

    人才社会化的先决条件是维护人才对自己人才资本的处置权，没有处置权就不可能使人才资本合理流动，就很难保证人才资本使用权的交易，从而也不可能存在相应的与人才使用价值对等的收益权。单位人的最基本的特征是人才对自己的人才资本没有处置权，从而也就没有自由的选择权。

    人才社会化的核心内容是人才资本使用权的交易，这是人才市场存在与繁荣的根本条件。

    人才社会化能够持续下去的根本保证是人才资本具有相应的收益权。如果用人单位和人才之间的契
约关系以及社会法律制度不能保护人才资本的收益权，那么人才社会化最终会终止。

    所以人才社会化从表面上看是人才的使用、组合、流动，但其本质是人才资本产权关系的组合、分化，是人才资本产权的运动。在人才市场中，人才资本的处置权、使用权对人才来说聚焦为人才对用人单位的选择权，而对用人单位来说则聚焦为对人才的聘用权。因此，有人认为人才社会化的本质就是人才选择权和聘用权的分化。

    人才社会化的特征

    1.流动性

    人才的流动性是人才社会化最显著的特征。没有人才的流动就谈不上人才的社会化。人才摆脱单位
的束缚要求人才要流动，人才寻利的动机驱使人才要流动，人才成长或者人才资本积累的需要迫使人才要流动。人才的流动性是人才社会化区别于人才单位化的明显特征。人才单位化就是以人才的封闭、固化、不流动为特征的，这和人才社会化完全不同。在人才社会化的条件下，人才的流动性是其最重要的特征，人才——市场——用人单位。这种流动性的存在是以市场环节的存在为基本条件的，没有市场就谈不上严格意义上的流动。人才能自由流动，就意味着人才能突破身份、地域或户籍制度的限制，客观上不存在人才歧视，人才的流动能力更多地取决于人才的质量而不是其他外在的特征。

    在人才社会化初期，由于社会转型时期稳定大局的需要，加之计划体制并未完全脱胎换骨、计划思维在有些政府职能部门的相关领导者头脑中还停留不去；户籍制度、人才身份制度、人事管理制度等等也难以一时解体；人才市场各为其主，各自为政，条块分割，更谈不上统一开放、竞争有序。这一系列问题在人才流动中不时作梗，从而人为地阻碍了人才的流动，减缓了人才社会化的进程。

    2.契约性

    人才社会化在用人制度上采用合同聘用制，用人单位和人才按照国家有关法律法规，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定单位和个人的人事关系，明确个人和单位的权利和义务。人才和用人单位不再受人事部门的直接制约，是这种合同的主体，有选择对方的权利，也有议价的权利。用人单位和人才之间的劳动权利义务关系受合同的制约，他们互相对对方负责。根据聘用合同，用人单位可以解除和人才的合同关系，相反，对方也有这种权利。人才合同聘用制在规定双方权利义务的同时也保证了人才的能进能出。由于人才具有积极性、主动性，人才和用人单位之间的权利义务关系不能在事前完全规定下来，比如人才不能一次性定价，她的价值的实现依赖于她自己的努力情况，因此这种合约被称为不完全合约关系。这要求人才有更高的诚信度和职业道德。

    3.交易性

    人才社会化是以人才资本使用权交易的最终实现为前提的。没有人才资本使用权的交易就谈不上人才的社会化，或者说无所谓社会化。传统计划经济模式下，没有人才市场，人才资本使用权也不可能交易，因此人才被固化、封闭在单位，就不能社会化。因此谈人才社会化，就不能不谈交易。而交易是在市场中进行的，人才资本使用权的交易就是在人才市场中进行的，因此，要发挥人才市场在人才资源配置中的基础性作用。交易的进信就得有交易的主体，企业、机关、事业单位以及人才都是人才市场交易的主体，是市场的需求方和供给方，都有互相选择、议价、签约、履约的权利。当然，交易还得看交易的规则，政府人事部门可以是人才市场的宏观的、间接的调控者，是人才资本使用权交易规则的制定者。要减少其微观计划职能，加强其宏观调控职能。实现人才市场的基础性地位，还得不断完善市场体系，充分发挥市场功能。

    4.过程性

    人才社会化是一个过程。首先要使有关部门的领导改变观念，也要使人才自身更新观念，使在摆脱单位的束缚上具有一定的主动性，但是这都是需要时间的。其次要在一定的人事制度安排下，使人才能摆脱单位的束缚，但有关人事制度的建设往往具有滞后性。再次，要创造人才流动的条件，使人才能在不同的用人单位之间、在不同的地域内、在不同的行政管辖范围内乃至在城乡之间充分地流动，但条件的创造也绝不是一蹦而就的事情。

    过程性必然表现为阶段性，对不同的社会化阶段，要提供不同的条件和服务。我们目前还是人才社会化的初级阶段，真正实现人才完全的社会化还有一个过程。在人才社会化初级阶段，人才质量不高、人才市场信息不对称、人才市场不规范等问题都会存在，那么提供更多的人才社会化服务就尤其必要。