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| 国企经理人工资改革的几点思考 | |||||
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作者：吴少勇 人气：248 全球最全的财富中文资源平台 |
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一、注意各方利益间的相对均衡，保证内部公平的一致性 工资改革往往意味着各方利益的再分配，就国企经理人工资改革而言，在遵守相关法律法规政策的基础上，需平衡四方利益，即上级单位的利益平衡、国企经理人自身的利益平衡、国企经理人所在单位的利益平衡及国企经理所在单位员工的利益平衡。只有这四者的利益得到相对的均衡，国企经理人的工资改革才可能取得成功。 二、有明确的改革思路和正确的工作导向 国企经理人工资改革，不再仅仅只是收入的一种调整，更重要的是起到规范、约束和指引国企经理人的工作行为及价值取向。因此，在国企经理人工资改革过程中，应有3-5年的改革思路、工作目标，同时还应设计一套科学合理的能正确引导国企业经理人的体系化考核指标（包括定性指标和定量指标）。 明确的改革思路，包括工资结构模式的演变、中长期激励与约束模式机制的建立、公司治理的探索与研究、市场化选聘、薪酬市场化、董事会决定企业负责人薪酬、监督与风险防范机制的构建等。 正确的工作导向，意味着构建与企业实际紧密结合的体系化考核指标。如国企经理人基本薪金应主要关注企业经营规模、经营难度、战略责任、职务、企业/行业平均工资等因素综合确定；绩效薪金应主要关注短、中、长期经营业绩。 三、注重模拟测算，构建符合企业战略和当前实际需要的动态数学模型 国企经理人工资改革，模拟测算和试点改革是前期准备工作的重要一环。通过以往几年真实数字的模拟测算，反复验证和调整结果，从而构建符合企业战略和当前实际需要的动态数学模型。 在实践过程中，在明确工资改革的整体工作思路和方方面面的考虑因素后，可设计多项备选方案，进行反复测算，从而选择一个理想的动态数字模型，找到实现企业战略需要和当前实际需要的一个结合点。 四、加强财务和非财务指标审计、监督和监控，确保指标数字的真实准确 无论是模拟测算、动态数学模型的构建，还是公平公正的考核及其他，真实准确的指标数字对改革能否成功都起到至关重要的作用。因此，在国企经理人工资改革的过程中，首先应当准确界定指标的定义（不能存有任何歧义），其次对所使用指标的审计、监督和监控有保证。如国务院国资委在《中央企业负责人薪酬管理暂行办法的通知》中第七条明确规定：企业法定代表人的基薪按《中央企业负责人薪酬管理暂行办法实施细则》的有关规定，采用经审计并通过国资委审核确认的企业上年度财务决算数据计算。 对指标数字弄虚作假，欺骗组织的行为是绝对不能容忍的行为，在制度的设计过程中，应予以充分考虑。 五、设立调节系数，关注企业战略需要和经营者努力 国企经理人工资改革过程中，为了能更好地兼顾公平，对国企经理人所承担的战略责任、历史包袱、行业竞争激烈程度应予以相应的考虑，有必要设立调节系数关注企业战略需要和经营者努力。在调节系数使用方面，可由国企经理人的主管单位领导 体讨论决定，如在0.8-1.2系数范围内确定一个具体数值，也可通过建立R值评估办法确定具体数值。 总而言之，工资改革（尤其是国企经理人工资改革）是一项任务艰巨、意义重大（事关企业长远发展）、富有挑战性且高度敏感的工作。这就要求人力资源工作者在探索与实践过程中，要把前期准备工作做细、做扎实，尽可能多地换位思考，多角度、全面系统地分析改革的利弊，将负面影响将到最低。国企经理人改革是国有企业改革核心中的核心，如何有效地激励与约束国企经理人，如何有效获取、保留和发展国有企业最优质的人力资源---企业家资源，是非常值得我们深思、研究和高度重视的。 |
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