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| 满意薪酬，从同工同酬按劳分配做 | |||||
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作者：徐海波 人气：245 全球最全的财富中文资源平台 |
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当前，不同的行业、不同的企业在制定企业内部薪酬制度的时候非常喜欢说一句话，薪酬应该向一线倾斜，向销售倾斜。这个思路是没有太大的问题，业务部门比职能部门的同等级别岗位的工资总额高出1/5到1/4也是可以的。但是在执行的过程中间，存在很大的偏差，有的企业，业务部门的工资是职能部门的2倍到3倍，形成了很大的内部不均衡，引发了很多的问题。 首先一个是内部员工的士气形成反差，内部职能部门员工觉得自己没有一线员工的待遇高，产生不平衡，士气低落，自然工作效率也不高。 再次，员工之间产生内部对立，一线的员工认为自己高人一头，所以处处高傲自满，内部员工认为一线员工不应该比自己高很多，现在高了很多，心理上不平衡，就在工作中表现不不配合的行为，或者表面配合，行动中就比较官僚，部门之间壁垒森严，沟通减少，这种危害非常强大，内部部门之间对外部一线员工是一个团队，一线员工是一个群体，内部部门之间也相互形成利益集团，几是所谓的大企业病。 第三，就是人才团队的良莠不齐，人才都希望到工资高的部门，都比喜欢到工资低的部门，能力强的都到了工资高的岗位，能力不强的有机会到了工资高的岗位就开始维护自己的利益。最终的结果是，内部的职能部门全部被能力和素质比较低的人把持着，新人不近来，能力强的待不下去。最终，企业的机关全部是二流的人才，这些二流的人才掌握了企业的最终信息处理权。企业怎么去竞争呢/ 就好象是二流的人才在政府，全是公务员。一流的人才在社会，这个社会又没有完全发展起来，大家自然明白，一流的服务能有吗，企业的形象能有吗。 从经济学的角度上看，企业的经营管理层是决策层，企业的职能部门是信息处理中心。企业的资本只有钱，有钱就可以注册。有了钱和法人资格，人才就集中在一起。业务就开展起来。企业近来原材料，这些原材料是有形的，也可以是无形的，然后在企业进行加工，马克思主义经济学认为企业的剩余价值是劳动创造的，但这个价值没有变换以前是潜在的价值，也可能是负数，只有交换以后，变现了才能说到手了。所以我比较认同企业的剩余价值是交换实现的，因为倒爷就可以证明这个原理，问题的企业的交换是整个团队创造的条件，然后由其中几个代表去交换，拿到利润后企业再投资到原材料的采购、生产加工、生产管理、品牌建设等环节，企业如果需要正常运转就应该用机制保障这个资金流是不断循环，不断运作的。这就是企业财务管理中所说的，优秀的企业就是资金连畅通的企业，如果企业的资金连畅通，就是负债经营也没有问题，如果企业的资金连不畅通，就是没有负债，光是存货也活不长，所有的休克鱼企业不就是这个样子吗？ 因此，业务人员把企业的利润从终端拿回来是他们的天职，是他们的责任和义务，就象保安要看好大门一样，像会计样把帐做好一样。问题是目前的环境导致了业务人员不履行职责和义务，认为企业的利润都是他们赚回来的，甚至，有的业务人员只负责买东西，不负责收钱（这个责任应该由有销售政策决策权的人来承担），就是说他只旅行一半的义务，责任也没有尽到，却觉得自己已经很了不起了，是功臣了，应该拿高工资、高提成。其实，那个高提成最是害人的东西，就是帮助顾客放高利贷。 > 如果企业的改革比较大一些，像超市一样，就是业务人员只负责买货，财务来收钱，利润又是谁拿回来的？如果说销售人员做的不错，产品卖的很好，那这个好的背后有产品造型问题、有质量问题、有成本问题、有花色问题，有服务问题，那又是谁的功劳，业务人员能及时得到信息，有充足的产品，有足够的培训，有好的政策，有良好的团队环境，有个好的公司领导又是谁的责任，谁的功劳？ 你会说是他们应该做的，要不然业务人员怎么做工作呀，那我们说，你业务员应该做什么呀，你的职责是什么呀/ 所以，企业的资金连的安全不是业务人员一个环节能保障的，是各个核心成本环节一起保障的，当然，每个企业都有核心成本环节，为什么效益不一样呢，关键是企业的支持部门，也就是职能部门的能力和水平，以及发挥的效果如何，所以企业是一个团队，是由不同的产品流程团队集合而成的团队集成，这个团队是靠计划经济运做的，那么在利润分配上应该坚持计划经济为主，所以人类社会的利益分配，包括所谓的市场经济也是人为的谈判、协调结果，是人的因素，没有天然的成分，交换本来就是人为的，市场也是人为的，所以企业内部更是一个人为的环境，人为的就是计划的，所以分配上也是计划为主，考虑是市场的成分。 所以企业内部的利益分配应该参考多种因素，从考虑整个价值连的安全入手，应该坚持按劳分配。 话再说回来，是不是外交人员就比一个国家的老百姓和军队应该待遇好一些，你同意吗？ |
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