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| 建立分类动态薪酬体系 | |||||
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作者：佚名 人气：245 全球最全的财富中文资源平台 |
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主持人:两年前,贵公司为什么会对实施了10余年的工资制度进行改革? 嘉宾:河南油田从1993年开始实施的以岗位技能工资为主要内容的基本工资制度是在计划经济模式下形成的。随着社会主义市场经济体制改革进程加快,这种工资制度已不适应时代的要求,在工资分配上市场理念不到位、缺乏激励约束机制、工资能升不能降、岗位能上不能下、职工能进不能出、平均主义、大锅饭等现象普遍存在。同时,由于劳动力价值没有和市场接轨,缺乏制度性、政策性的激励措施,进而加剧了稳定骨干、吸引人才的工作难度,造成了大量专业技术人员的流失。改革现行工资制度势在必行,集团公司、股份公司提出了参照劳动力市场价位调整各类人员收入关系,建立分类动态薪酬体系的具体要求。 主持人:分类动态薪酬体系是如何进行分类的? 嘉宾:河南油田建立的以岗位工资为主要内容的岗位效绩工资制,根据生产经营管理需要和岗位劳动测评结果,将职工岗位分为专业技术、管理和操作(服务)3大序列。其中,专业技术和管理序列按工作环境、工作责任、管理层次、技术复杂程度等因素各划分为3个类区,即科研及一线生产单位、生产辅助单位和后勤服务单位;操作(服务)序列按集团公司、股份公司的队伍划分口径和油田岗位劳动测评结果,划分为4个类区,即一类一线队种、二类一线队种、辅助生产队种和后勤服务队种,各类区划分为五类岗位,每类岗位按对员工技能水平要求的高低分别设置5个岗级。新的岗位工资标准,高低倍数为4倍。 主持人:岗位效绩工资制由哪些部分组成? 嘉宾:岗位效绩工资制主要由岗位工资、效绩工资和基本生活保障费三部分构成。岗位工资是岗位效绩工资制的主体工资单元,按照岗位要求、工作职责、专业技术水平和劳动技能等因素,在分析各类职工现行收入基础上,参照劳动力市场价位确定。 河南油田新的岗位工资标准体系设置3大序列、18项127个岗位标准;效绩工资是岗位效绩工资制的主要工资单元,体现单位经济效益和职工工作业绩,侧重于职工现实劳动贡献。按照岗位与企业生产经营的关联度,确定技术、管理和操作(服务)3个序列不同的系数,系数从1.0到6.3。效绩工资与单位生产经营和职工工作业绩挂钩考核兑现,上不封顶,下不保底;基本生活保障费是岗位效绩工资制的补充工资单元。在撤并各类津补贴的基础上,依据《劳动法》和当地最低工资标准等规定设置。 主持人:具体是如何实施这套体系的? 嘉宾:为了保证在引入劳动力市场价位、封存原岗位技能工资制各项目后,分类动态薪酬体系能规范、有序地运作,使制度改革落在实处,河南油田制定了9个配套办法和8项规定。与此同时,调查了外部劳动力市场价位。基于分析,公司采取按等比例类推的办法确定岗位效绩工资,着重做到两个突出,三个倾斜,三个鼓励。即,突出岗位,突出绩效;向技术骨干倾斜,向管理骨干倾斜,向主体队伍(岗位工种)倾斜,逐步向市场价位过渡;鼓励员工从机关向基层,从后勤向一线,从费用单位向生产单位合理流动,进一步优化人力资源配置。 新的薪酬体系标准是在合理进行岗位劳动评价和职位分析基础上确定的,因此在从原工资制度向新的薪酬体系过渡时,职工的年龄、学历、资历、职称、原工资级别等不再直接作为套入新的薪酬标准的依据,而 根据按需设岗、竞聘上岗、一岗一薪、易岗易薪的原则,全员竞聘,并按照职工所竞聘的岗位对应套入。各类人员竞聘上岗均严格控制在定编定员之内。设置管理、技术、操作3个序列,是河南油田薪酬制度改革方案的核心内容和特点。在实施过程中,公司严格坚持技术、管理、操作(服务)3个序列实行规范运作、职数互不占用,岗位互不交叉的原则。三个序列设计为技术骨干、管理骨干和操作骨干的职业生涯设计提供了依据,为他们实现自身价值、展示个人才能和发展进步构建了平台和通道。 主持人:薪酬制度的改革,是否达到了预期的目的? 嘉宾:河南油田自2003年4月份开始通过引入市场价位,历时近1年的薪酬制度改革达到了预期目的:一是初步打破了身份界限,解决了管理干部能上能下的问题;二是实现了技术干部评聘分开;三是实现了机关、后勤向科研生产一线流动;四是优化了人力资源结构;五是通过岗位描述、竞聘上岗,为建立以岗位培训为主的学习型组织创造了条件。 |
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