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| 人力资源专家访谈录（二） | |||||
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作者：佚名 人气：157 全球最全的财富中文资源平台 |
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《21世纪》： HR人员必须能够创造负责而又受市场驱动的组织，能够建立起符合市场需求和公司要求的企业文化管理系统。对于HR人员来说要承担如此重任也是非常不容易的，他们该如何适应自己的角色转换呢？ 魏尼：确实，这给HR工作提出了非常大的挑战，在以往，只要做好变革管理就可以称得上是一个合格的HR人士，但是在过去的5年中，这种趋势已经转变成为将变革和速度规律结合在一起，变革和变化的能力已经没有什么意义了，重要的是变革的速度要快，并且还要符合市场的需要。 HR部门应该是企业环境发展的了望者，不仅仅是要在变化或者机遇来临的时候做出快速反应，而且要能够洞察到变化或者机遇；不仅仅要使得自己这个部门反应机制很灵活，还要使得整个企业的反应变得灵活和迅速。 高绩效的企业更关注变化的速度，通用汽车就是很好的例子。10年前，没有人会对通用汽车有信心，它当时是一个多么庞大而笨重的怪物，而在过去的3年中，按照经理层设计的但是由HR执行的战略规划，成长非常快，对市场的反应迅速，和10年前天壤之别。 调查还发现，高绩效企业的HR人士在企业的变革程序和变革内容方面非常专业。HR人士必须了解所服务企业的业务和产业背景，包括价值链和公司的价值因素(VALUE PROPOSITION)；必须知道企业是如何赚钱的；在客户和资本市场上，哪一种活动可使企业价值最大化；由谁来进行此类活动会获得超出预想的成功；还应该掌握一些新的HR技术，例如，如何应用互联网为客户和员工进行服务。 《21世纪》：这对于HR人员和企业员工都是一个很大的挑战，这是否会造成企业组织结构的变化和员工的不满？ 魏尼：没有一个两全其美的办法，我想，关键是企业利益最大化。企业从HR身上获取更大的附加价值，而外界环境也不断地向HR人员提出新的挑战，只有那些勇敢的面对挑战并且坚持下去的HR人士及员工，才是最终利益的享受者。 《21世纪》：您也在中国参加过HR项目的研究，您对中国目前企业的HR管理如何评判？ 魏尼：我曾经在中国内地、香港地区、日本主持了长达两年的人力资源研究，比较清楚中国的实情。我认为中国企业最大的变化是，他们更加关心企业绩效，如果公司的赢利状况得不到提高的话，HR部门所面临的挑战是十分巨大的。 当今中国HR的现状和10年前的美国一样：HR是在不停地追赶企业发展的步伐，还没有和企业的处于同一条起跑线上，据我的了解，目前，中国企业的人力资源部门还没有能够真正的参与企业战略制定的过程中，更多的只是一个执行的角色。 《21世纪》：那么，中国企业的HR部门该怎样进行变革才能为企业的发展作出更有价值的贡献？ 魏尼：首先，无论是CEO还是HR人士，都应该重新定位HR的意义，就像我们前面所讲到的一样。 CEO和HR之间的沟通非常重要，沟通的有效与否，直接关系到企业的竞争实力和发展潜能。 一个重要的信息是，中国企业的生存环境不断变革，能否及时快速地反映到企业战略以及HR战略层面将非常关键。 |
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