3月20日，“2002年度中国软件企业10大领军人物”评选活动揭晓，浪潮通软总裁王兴山被评为领军人物之一。
王兴山入选的理由是：“作为国内应用软件产业最早的从业者和浪潮通软的创始人，亲历了我国软件产业从小到大、由弱变强的发展历程，从一个软件工程师逐步成长为国内管理软件的产业规划者；对中国企业需求的准确把握和行业应用差异的深刻理解，提出了‘分行业ERP’的概念，提炼和推出了一批分行业ERP精品，开拓出中国ERP纵向解决方案的发展新方向。”
其实，王兴山被评为领军人物更多的意义在于临危受命，使浪潮通软从2001年10月的浪潮“火线换将”，“高层地震”的事件中走了出来。用王自己的话来说：“很少有企业经过如此大的风浪还不倒的。”
“危机并不是什么坏事，重要的是如何通过危机活下来，现在的浪潮通软做到了。”3月30日，在广州的一间茶室内，记者见到了匆匆来羊城的王兴山，他一边微笑着向记者讲述着危机生存之道，一边放松地将双手交叠枕于脑后。
生存法则：信任
在经济学和社会学上，信任被称为是与物质资本和人力资本相对应的“社会资本”，即促使人们之间为了共同的目标在一起合作的能力，由一系列非正式的制度安排如道德规范、价值观等维持。
“这是一次100%的人员调整。”在谈到临危换帅后的人事压力时，王兴山坦言从浪潮通软总部到各地方分公司，都对管理层人事做出了大调整。“趁着权力交接的机会，把一些年轻人推到台前来，放手让他们去做，这对企业的稳定与发展是非常重要的。”
自古以来，权力变更时应付危机最有效的方法之一就是大胆提拔启用新人。王兴山语锋一转，“但我们无论是去还是留的人，都是建立在一个信任的基础上的。”
王兴山把人力资源部的权力下放到部门经理，整个公司形成一个庞大的人力资源管理体系，采取从中央到地方再到中央的策略——人力资源部经理走到一线，公司的各部门经理作为反映人力资源情况和考核的代表，把信息再反映集中到人力资源部。这样就容易把沟通工作做好，促进人与人之间的交流，通软曾一度被封锁的BBS开放了，员工间又有了提供建议、相互交流的空间。“了解问题才能解决问题，有了问题捂是捂不住的”，王兴山用最直白的话来表达他的做事方式。
一直以来通软从浪潮沿袭下来一个传统，就是尽管很多单位都不大愿招刚毕业的学生，通软却“乐此不疲”。当问及如何避免新毕业学生流动性强的问题时，王自豪地表示，流动是不可避免的，但通软很有信心留下他们中的大多数。在人才的留用问题上，王兴山有自己独到的见解：用人留人的关键并非是企业内部的政策激励，良好的氛围与文化才是至关重要的。如果员工喜欢这个团队，在这个团队中能够发挥自己的作用并实现价值，那么他就会有自觉性和主动性。
如果认为一个人有能力，我们就敢于承担风险，让他试一试。而不是事事插手、事必躬亲。我笃信一个原则，所谓“用人不疑，疑人不用”，信任的力量是无穷的。作为领导人要有容人的度量，要明白引进人才很重要，留住人才更重要。
生存态度：低调
竞技场上的角斗士不希望自己成为众矢之的，否则就会陷入危机四伏的境地。浪潮通软深谙个中道理，王兴山明智地隐藏了起来，一声不吭地耕种于既定的“一亩三分地”，冷眼旁观业界厮杀。
山东人豪爽不爱大肆宣扬，通软始终保持着山东人低调务实的作风。“在对外宣传上我们乐于保持低调，这是通软做事的风格。在残酷的市场竞争中，各软件企业本质上的竞争是综合实力的竞争。在夯实基础之前，我们要求自己保持低调。”王兴山这样来解读通软的品牌形象。他说：“名，应该和公司实力匹配。至少不能相差太远，我们反对图虚名而频繁让自己见诸媒体。”