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通过怎样的制度安排，使拥有企业控制权的企业经理（chief executive officer，以下简称CEO）象经营自己的财产一样，经营企业财产，是现代企业规避CEO“道德风险”的制度性保障。然而在我国现有的国有企业制度中，两权分离后，CEO潜在的“道德风险”却往往成为CEO侵犯国有资产的一种现实表现。
现代企业的主要特征是所有权与经营权的分离，产权经济学称之为“所有权与控制权的分工”。在这种条件下，企业的所有者与经营者已不是同一个主体，两者的关系演化为委托人与代理人之间的一种契约关系。由于委托人与代理人之间效用函数的不一致性和信息的非对称性，从而在理论上存在代理人利用自己的信息优势，采取旨在谋求自身效用最大化却有可能损害委托人利益的“道德风险”。因此通过怎样的制度安排，使拥有企业控制权的企业经理（chief executive officer，以下简称CEO）象经营自己的财产一样，经营企业财产，是现代企业规避CEO“道德风险”的制度性保障。然而在我国现有的国有企业制度中，两权分离后，CEO潜在的“道德风险”却往往成为CEO侵犯国有资产的一种现实表现。例如，CEO追求过度的在职消费，进行投资、融资和选择代理商时收取回扣：为追求非货币目标，盲目扩大企业规模和多角化经营，形成大量无效投资，把相当一部分国有资产收益变为帐外收入随意开支，甚至私分掉；以及在境外投资活动中，隐瞒资产，化公为私。凡此种种造成了国有资产的大量流失。究其原因，我们认为这与我国现有的国有企业制度缺陷相关。
一、我国国有企业还缺乏一种把CEO努力程度与企业经营绩效联系起来的报酬机制。首先，国有企业经理报酬水平低。据中国企业家调查系统《1996年中国企业家成长与发展专题调查报告》中对企业经营者人均月收入调查结果显示，企业经营者的人均月收入为1000元，仅是国家统计局公布的1995年全国城镇职工人均月收入485元的2.28倍，并且收入上1000元者多集中于三资企业和私营企业，国有企业经营者的报酬还远低于水平线以下。其次，企业经理报酬的结构不合理，在企业经理报酬中，短期的、固定性的合同收入比例过高，而长期的、反映企业经营绩效的浮动性收入（如股票和期权收入）的比例过低，导致企业经理缺乏利润刺激。斯坦福大学的钱颖一教授就认为不持有股票或缺乏能把其努力程度与企业净产值联系在一起的期权制度是中国国有企业低效率的原因之一。
当CEO的努力得不到合理的评价与回报时，CEO也就没有承担经营风险的动力和压力，其与企业的关系也形如“同床异梦”。更为严重的后果是，在没有可以监督CEO行为的责任明确的国家利益代表及辅助性机构（即便有，监管绩效也可能由于信息不对称和CEO相机性对策而抵销）的情况下，CEO可能利用国家的授权在企业决策中追求自身利益的最大化，从而导致国家权益受损。例如，一些国有企业的CEO通过组织内联、合资等方式，将本企业的资产转移出去，变成自己的私产，这种“自发的或非正式的私有化”，使国有资产大量流失。在这方面有过“亲身一试”的原首钢总公司船务分公司总经理邵军对此的解释极为简单：“别人凭什么能有汽车、别墅、美元，而我能给公司赚成亿的利润，却凭什么每月只拿600元的工资”。他竟然声称自己的非法行为是为了“成功的事业和合理的报酬”。这从一个反面告诉我们，如不能充分评价CEO人力资本的价值，不能从制度上保证其合理的经济利益，则CEO寻求体制外的“灰色收入”的行为就难以避免。 二、从我国国有企业经理的生成制度方面看，国有企业经营者往往是行政任命制的产物。在国家看来，企业经营者与行政官员是“通约”的，两者之间可以互相“反串”，国家可以直接派遣行政官员进入企业充当经营者，也可以直接任命经营者担当行政官员，二者之间丝毫没有“身份”障碍。这种行政式的企业代理权安排制度，是诱致CEO“道德风险”和国有企业低效率的重要原因。
1.行政任命制不能确保最有才能的人占据经营者岗位。行政任命制实质是由政府官员来选择企业经营者，由于政府官员并不拥有企业的“剩余索取权”，因此不是企业真正的风险承担者，这样他们手中的选择权就成了“廉价投票权”，这使得政府官员往往以“个人偏好”而不是“企业家才能”来作为选择企业经营者的标准。在这种情况下，投政府官员所好的人往往被任命为企业的经营者，而那些真正具有“企业才能”的人却并不一定能够选上。
2.企业经理的行政任命制造成一方是掌握稀缺资源———“企业经理职位”分配权的政府官员，另一方是众多谋求权力的“潜在经理”，竞争权力的结果使得政府官员的“索贡”行为和“潜在经理”的“寻租”行为成为企业经理行政任命制度下的“常态”，而国有资产却在这种权力与货币的交易过程中遭到了交易双方的共同“算计”。
3.行政任命制导致经理行为带有强烈的“官本位”取向。由于经营者职务是行政生成的，因此经营者的评价是由行政部门作出的。这样只要经营者的偏好与行政部门的偏好一致，甚至与行政部门某一官员的偏好一致，他就会获得肯定性的评价，而个人的职务也可能获得擢升（习惯的作法是将一个经营者升迁为行政部门的官员），以此作为对其评价的奖励。在这种制度安排中，经理所追求的目标是自身的政治升迁，考虑较多的是行政主管部门的目标，而不是以市场和企业资产的增值为行为目标。
4.企业经理“生杀大权”掌握在行政主管部门手中，增强了企业经理命运、前途的不确定性，导致企业经理没有安全感，说不准哪天就会因为某事不合“上面”的口味而被免职或调任，因此容易滋生“有权不用、过期作废”的想法，使许多在职经理出于自身利益的考虑或为了取得辉煌一时的轰动性效应而对企业进行掠夺性经营，给企业的长期发展带来致命的影响。
5.在行政任命制度下，经理无需“企业家特异能力”，无需职业化和专业化。企业经营者最大的资本在于与行政主管部门的“良好关系”。这种制度安排决定了企业经理并不具有“资产专用性”原则，也决定了企业经理并无“人力资本”风险，而个人的命运并不必然与经营绩效形成正相关系，在若干实证中，甚至发生企业经营者虽经营业绩恶化，但却获得行政职务升迁的反常现象。因此经理只要维持与“上面的良好关系”，就不存在退出企业的障碍，弄得不好，可以换过企业再干，弄得好就可以去“做官”，用一个形象的说法就是“打一枪，换一个地方”，当存在多种“退路”时，很难要求企业经理能做到与企业“同舟共济”。
以上分析表明，我国原有国有企业制度既缺乏一种激励性的报酬制度，使CEO与企业之间难以形成“利益共同体”。同时由于国有企业经理的行政任命制，又没有形成一种类似于“隐形出资”和“企业家特异能力”的资源性抵押制度。这使得国有企业经理一方面缺乏利润刺激，没有承担经营风险的动力；另一方面又可能成为“拿别人的钱赌博的赌徒”，因为在没有利益抵押和退出障碍的情况下，经理不用承担决策风险，因此偏好拿企业资产“冒险”，失败的成本由企业承担，而成功的收益自己可以占有。在这种条件下，经理的败德行为和企业的低效率是制度内生的。
企业经济 刘江会,付雷 |
