2003年3月5日，星期三，晴

　　主题：招聘新同事

　　踏上返程的汽车，离开“人间瑶池”九寨沟的时候，魅惑的晨曦已洒满这片童话般的世界了。来成都将近一年，繁忙的事务使我九寨一游的夙愿被无限期搁浅，好在陪同香港公司的Susan，这次才得以成行。酣坐在汽车里，随着蜿蜒山路的起伏跌宕，那些美丽得无以复加的迷幻山水更加摇曳多姿。“世之奇伟、瑰丽、非常之观，常在险远。”这是大自然的哲理，又何尝不是人生与事业的哲理呢？

　　抵达成都，已是下午时分，Susan到生产基地去了，我也马不停蹄地赶往公司小会议室，在那里有HR的杨经理等着我面试三位人员，他们申请的职位是市场深度开发助理，这次是复试。幸好在路上安睡了一阵子，面试时我的精力状态还不错。

　　市场深度开发助理是一个新设立的岗位，旨在从渠道、促销和客户这三个角度对现有市场状况和业务流程进行恰当的衡量分析，寻求到最佳的市场开发途径和资源配置计划，力求实现投入产出比的动态优化，促进各期销售目标的顺利达成。该岗位直接向我汇报工作。

　　三人之中，小何给我留下了非常深刻的印象。本科毕业两年，市场营销专业，小何语言逻辑严密，表达清晰流畅，思想新颖独到，反应迅速敏捷，有着良好的思维特质；同时，热情而又沉稳，坚韧而又果断，自信又不失谦逊，具有极佳的性格特质。久违了的那种眼前一亮的感觉，这次面试时终于再现了。其实，从发展眼光来看，优秀的人才，不在于业已掌握了多少外在的方法与技能，而在于他具备何种内在的思维特质和性格特质。这两种特质是成长进步的基石，将决定着他能以何种效率在何种程度上掌握和运用外在的方法与技能。小何工作经验虽不够丰富，但具有良好的发展潜力。面试完毕后，我立即和杨经理确定下来，录用小何！6号上午报到，7号参加新员工入职培训，我也随即通知了重点客户部主任王东，用一周的时间帮助小何熟悉销售业务工作。

　　明天一早我要飞往西安，组织新产品西北上市的一系列工作。这次新品的推广，公司进行了多方筹备，估计前景应该很不错。　　

　　2003年3月14日，星期五，阴

　　主题：入职后的困惑

　　从西安返回到公司，已是上午十一点。走进大办公区，充满生机与活力的工作氛围扑面而来，这种氛围深深地感染着每一天踏进公司的每一位同仁。每逢客户向我谈起这个释放力量与激情的工作环境，一种美妙的成就感便油然而生。要知道，目前这种软环境，可是我长期以来苦心经营的结果啊!

　　当我穿过办公区时，一个似曾相识的面孔印入我的眼帘，在忙忙碌碌的同事当中，唯他一人安坐着，捧着《员工手册》，心不在焉，眉头紧锁。这种心事重重、情绪低迷的神态与他周遭的氛围显然格格不入。定睛一看，咦，这不正是去西安前招聘的小何么？几天不见，怎么和面试时那激情四射、神采飞扬而又坚定自信的精神面貌简直判若两人呢？我没太多想，先赶紧处理几天来案头上堆积的许多重要事情。

　　午餐时间，在和行政助理Lisa闲聊时了解到，8号王东带领小何认识了各部门同事，然后领了些资料给他阅读，比如《员工手册》、《产品目录》等。由于王东自己的业绩压力很大，每天许多事情让他东奔西跑，办公区里的同事也是从早忙到晚，个个都没能闲得下来，对于小何，也就无人问津，没人理会了。他有时也主动给同事搭搭话或走访一下市场，可受到冷落之后，情绪自然就一天天低落了。Lisa还告诉我，小何最初还是憋足了劲头，满怀期望的，而现在从表情看得出来，他在这个新的环境里感觉茫然无助、无所事事，有些失落和无奈。

　　午餐后回到办公室，用了15分钟时间，我找小何详细地了解了他进入公司以来的工作情况，询问了此间其内心的真实感受，果然和Lisa所言如出一辙。我顿感自己带领新同事失职了，自己对小何的关心不够。从进入公司的第一天起，新同事都满怀憧憬与热情，他们会通过自己在新环境里的所见所闻所感，一遍又一遍地计算着自己加盟新公司的选择有多大程度的正确，他们会很在乎自己在周围同事中受欢迎受关注的程度。在新环境中接受到的各方面信息，最终都会促使他在希望与失望的两极内心世界里游弋徘徊，如果失望超过了可承受的心理极限，他们会在试用期内选择离开。因此，把新同事当成客户，为其提供必要的关心和服务，以开放的态度和包容的心理去接纳新同事，帮助其迅速地适应新的环境和新的岗位，则是团队领导者必须倡导、团队成员应该配合的工作内容。对于新加盟的小何，是的，我很忙！大家伙儿都很忙！可这决不能成为冷落和忽视他内心感受的理由或借口！

　　我决定要改变现状，尽快弥补这个失误。我立即向小何详细地讲述了市场深度开发助理的工作职责、日常工作内容和工作流程，让其明确地知道了该岗位在公司营销部的角色定位，以及和销售部、市场部之间的职能联系，郑重地指出了他的角色为帮助相关部门长短期目标的达成，所起到的至关重要的作用，我对他也寄予了很大的期望。一番谈话下来，当明白地知晓了工作内容和重要性之后，随着我对他激励节奏的一步步推进，几天来有些失意和低沉的情绪一下子全都烟消云散，飞扬的神采重又袭上他那原本就富含热情与期待的脸庞，兴奋与活力逐渐洋溢开来。随后，我安排了重点客户组、批发组和小店组这三个渠道的负责人，分别亲自利用两天时间，带领小何跟线，熟悉各渠道各主要客户相关的业务活动，并且要求他们做好三方面工作：作出跟线计划和行程安排，开展相关的OJT，完成跟线效果评估。这些结果将在跟线活动结束后全部呈报给我。

　　当这些安排妥当之后，小何很高兴地从办公室出去了。从轻快的步伐中，我知道几天来压在他心里的沉甸甸的一块石头终于落地——明白了工作方向和工作的分量，他可以重新满怀希望地追逐他加盟公司的梦想了。我想，有谁不希望自己的工作被人期待、受人重视呢？有谁不希望看到自己扮演的角色对别人很重要、很有分量呢？又有谁不期待通过演绎这种重要性来实现自身价值，从而收获其中的快乐呢？双因素理论告诉我们，不要指望通过诸如工作条件、工资福利等外在的“保健”因素来寻求激励，因为这些因素只能安抚员工和消除他们的不满意，而真正能够长期影响人的因素，是来自工作本身的“激励”因素，比如个人的努力获得认可、工作成就感、责任感等等。作为团队的带头人，我如果能够将同事内在的工作冲动激发出来，那就成功一大半了。

　　而现在，我正一步步朝着这个方向努力呢。　　

　　2003年3月21日，星期五，晴间多云

　　主题：决不负你！

　　今天下午陪同李总巡看市场，家乐福、好又多等共察看了四家KAC，我们的新产品卖势相当火爆，但也发现了执行中的一些细节问题，已经就地解决了。一天的时间过得真快，回到公司已快六点。正收拾物品准备下班时，小何进到办公室来。他刚从市场上跟线回来，不改几天来那生龙活虎、热情四溢的模样。我才突然间想起来，他的跟线活动今天结束，来这儿是向我汇报心得体会。小伙儿不错，够主动的！　

　　从小何的汇报中我了解到，他对公司市场现状有了比较全面清楚的认识，对行业中竞争对手的优势和劣势也能够比较准确的评判，三位渠道负责人提交的跟线评估报告，也对小何作出了较高评价。“这小子学习能力、适应能力和观察能力真是很强，”我心里暗自这样想着，“看来当初面试时还真没看走眼。”我鼓励他从明天开始独立开展工作，“我深信你不会辜负我的期望，你一定能做得非常出色！遇到困难可随时找我，我支持你！”我这样对小何说。小何也兴奋不已，信心百倍地对我击掌承诺：“决不负你！”

　　谈着谈着，我们就离开办公室下楼了。　　

　　2003年4月21日，星期一，小雨

　　主题：面临新的困惑

　　从昨夜到今天，一直阴雨连绵。成都的小雨，跟成都的女孩一样，风姿绰约，丽影婀娜。既有江南的婉约，又有西部的纯净。走在上班的路上，沐浴着淅沥沥的小雨，轻柔的，惬意的，恰似开始一周工作的我——此刻的心情。

　　今天上午收到小何的一封邮件，说他独立开展工作一个月以来，在我悉心的指导和同事的帮助下，深入地了解和思考公司市场运作的各方面具体情况，发现并分析了目前的一些问题，向我提交了一些结合实际市场运作的建议和方案。说实在的，对他每次交来的那些方案，我的评价都很好，既有现实的参考性，又有很强的可操作性，这对于加盟公司只有短短一个半月时间的新同事来讲，实在不易！如果没有极强的工作主动性、创造性，没有较好的沟通能力和分析能力，是根本不能取得这些成果的。

　　但是在邮件中，小何对我提出了近期一个新的困惑：可否给出一个评价其工作业绩的标准，他很想看到自己的努力在什么程度上是达标或是优秀，还说可否定期地知道公司对他绩效的反馈和评价，以此来获得工作上持续前进的方向与动力。

　　我一下子全明白了，他这是在主动要求获得对他工作效果评估的尺度，主动寻找一种目标和压力。是的，选择营销，就是选择压力，一个优秀的营销人员，会寻找适度的营销目标与压力，以激发自己潜能的释放，并定期从目标的达成中收获最大的成就感。目标就像拳击场上的对手，它让我们变得强大，也让我们尽享快乐！

　　我原没想过这么快给小何进行绩效评估，为了进一步实施激励，我决定立即给市场深度开发助理这一新岗位订立月度目标和相应的绩效评估体系。我用下午零散的时间，共列了5项KPI，准备这几天和HR的杨经理讨论一下，于5月份开始对小何进行绩效评估。

　　突然之间，我产生了一个有关成本问题的思考。企业作为盈利性组织，终极目的是追求利润的最大化，而营销作为企业职能链条中重要的一环，对最大利润的追求责无旁贷。由此看来，凡是无助于实现最大化目标的管理活动，从某种意义上讲，都是一种对资源的浪费。营销成本的控制，不光体现在结构的优化、流程的疏导、物料的简省等这些显性成本上，而更大部分的隐性成本，在于对营销人力资源最大程度地配置好，激励好，控制好。否则，小则浪费人力资源，大则因角色和人际带来的长期破坏性冲突，可能导致企业文化整体衰落，进而导致企业资源整合的能力下降，并带动各团队执行力的普遍下降。这次对于小何的处理，以及以前类似事情的处理，目的都在于最大限度地调动积极性，最大限度地发挥潜能，从而营造力争上游的团队文化。

　　我想，或许“以人为本”也可以从这个角度来进行解释吧？　　

　　2003年9月5日，星期五，晴

　　主题：标准促成长

　　今天，小何6个月的试用期届满。这半年以来，对小何强烈的工作热情，大家有目共睹。我呢，一方面，用Smart原则逐渐地提高他的绩效目标，配合适当的指导，以激励为核心展开对他的领导；另一方面，通过每个月对他KPI的逐步调整，有意识地以绩效评估为导向，调整他的工作重心和努力方向，充分锻炼和发挥他良好个人特质，并以定期的绩效反馈和绩效面谈的方式，不断弥补他某些技能上的短板。我希望公司每一位新老同事，都能够获得最充分的培养和最快速的成长。

　　这半年来，公司业绩以80%的速度增长，比半年前的增幅高出20个百分点。销售部与市场部之间的配合也比以前流畅了许多，工作效率大为提高，客户满意度也有了明显的提升。这些无不与小何的努力有着千丝万缕的联系。

　　以前曾想，一个合格的CEO同时也应该是一个CHO，一个合格的营销经理同时也应该是一个人力资源经理，应该兼具业务技能和HR技能，善于从HR的视角来审视组织、配置资源和激发团队。在实际工作中曾多次证明，事实的确如此。

　　下午我通知人力资源部与小何签订了正式劳动合同。又到周末了，想找个外景地方放松去，去哪儿呢？还没想好。算了，明天起床再说吧。　
　　2003年12月18日，星期四，阴有小雨

　　主题：给你更大的舞台

　　快到年底了，这几天都在忙着准备年度《营销总结报告》，在阅读2003年度销售报表时，我为今年取得极佳的业绩感到由衷的欣慰，要知道，比李总订立的年度销售目标和利润目标都超出了25%，这可是公司迄今为止破天荒地记录！仔细想来，新产品成功上市和年初区域市场的正确调整，这两个因素都很关键；还有，小何在公司扮演的角色，也为公司业绩的大幅增长，起到了推波助澜的作用。

　　从多方面反馈的信息来看，小何的业绩表现和目前日趋成熟的技能，足以担当更大的责任。这是我一个月来都在酝酿的一个想法。今天上午我决定了，将小何转岗进入销售部，派驻湖南市场，全面负责全省的市场开发管理工作，同时晋升他为业务主办。

　　公司产品进入湖南仅一年时间，从收集到的信息来看，市场应该还可以开发得更好，让小何前去接管，旨在充分发挥他现有才能，更加有效地开发湖南；也想提供更大的平台，起到“压担子、促成长”的激励效果。　　

　　2004年1月30日，星期五，晴

　　主题：解开心结 VS 决不负你！

　　今天早上一进办公室，桌上就摆放着本月销售报表，仔细看了看，总体还是不错，只是湖南省的销量比上月还明显下滑了。今天是过完春节后上班的第二天，上午，各地办事处负责人齐集会议室，举行月度销售总结会议。往常朝气勃发的小何，会议上一言不发、闷闷不乐的样子，一看便知他有心事，我猜肯定是有关市场的心事。

　　下午五点，我找小何单独谈话，果然被我言中，他说升任办事处负责人以来，在管理团队问题上感觉力不从心，同时在处理纷繁复杂的全省业务问题时，感觉效率低下。

　　听小何“诉苦”完毕，我告诉他，这两个问题都是新任营销主管最容易碰到的问题，可以从三方面来分析：

　　一是角色定位不当：小何现在肩负团队管理职能，应该尽快完成角色的转换，主要通过团队成员的努力来实现团队业绩，而不能再像以前那样单打独斗。因此，要合理分工，明确权责，授以资源，善加指导；要计划领先，控制适度，激励有力，协调得当，一定要借用团队的力量来达成组织的目标；

　　二是沟通不力：作为团队管理人员，有两个70%要十分重视：营销管理有70%的工作在于沟通，营销工作有70%的问题来自沟通不力。沟通的方式与效果，将直接关系到团队文化、执行力和营销成本的高下；

　　三是时间管理：把每天纷繁复杂的事情按照轻重缓急排列出来，按照第二象限工作法，养成节省时间的良好习惯。其实，一切的节约，归根结底都是对时间的节约，时间上的高效率，是产生一切高效率的最佳捷径。我告诉小何，作为营销管理人员，你必须充分合理地利用有限的时间资源。

　　不知不觉间夜幕降临了，窗外霓虹放彩、万家灯火。走到窗前，我拍着小何的肩膀说：“思维方式要改变，有困难随时找我，相信你一定行！”小何听完我的讲解和鼓励，豁然开朗，精神为之一振，浑身的力量又开始喷张开来。“告诉我，你行吗？”在快要离开办公室的时候，我还是不忘要激励他给我一个承诺，“当然行，决不负你！”“哈，哈，哈——”我们大笑着走出了办公室，融入了茫茫的车流人海。

　　成都，美丽的东方伊甸园，待从头收拾旧河山，我们与你共饮同醉！