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| 上海大众：领跑20年，人才是关键 | |||||
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作者：佚名 人气：201 全球最全的财富中文资源平台 |
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2004年度中国车市总评榜之上海分榜中，上海大众获选“最佳合资汽车品牌”，为其20周年庆献上了一份贺礼。在配件降价、销量下滑、投资紧缩等愁云惨雾中，这份贺礼为大众打了一剂强心针，再次证明了大众的品牌知名度、影响力及不可动摇的行业领头羊地位。“汽车业毕竟是朝阳产业，还是有很大的发展空间。”上海大众人力资源经理黄玉寅对未来充满信心，他表示公司还将不遗余力在人才上下功夫。 20周年庆，人才大丰收 作为中国第一家汽车合资企业，上海大众现拥有15000余名员工，其中一线生产工人约9000余名，工程师和管理人员占到5000余人。黄玉寅说，从最初对生产人员的培训，到对管理人员的培养，到今天对营销人员的重点培养，上海大众一直在人才培养方面作不懈努力，主要采取“请进来，派出去”的办法。20年来，累积有超过1800人去德国接受了海外培训。“作为中国汽车行业的先锋，我们培养了大批人才。可以说，当代中国的轿车人才自上海大众始。”黄玉寅很是自豪。 投资削减不影响人才需求 进入2004年后汽车行业形势不容乐观。 德国大众也在今年8月宣布短期内放缓在华投资。这是否会影响上海大众的发展以及对人才的需求？会不会有人员缩减？ 面对记者的疑问，黄玉寅认为过于担忧了，“毕竟汽车行业是朝阳产业，还是有很大的发展空间，对人才还是有大量需求。”他认为，今年车市低迷并不是行业不行了，而是进入稳步发展阶段，不会出现“井喷”式的发展。“形势不火对我们搞人力资源的人来说反而是好事情。”黄玉寅笑着表示，这是调整人员结构，建立稳定的人才队伍，制定平稳发展策略的大好时机。 营销、管理人才是发展重点 上海大众现阶段有4个重点发展的人才专业领域：产品开发人才、市场营销人才、生产运作保障人才和高级经营管理人才。而营销管理类人才是发展的“重中之重”。 如今汽车制造销售的流程越来越复杂，对营销、产品开发、管理的要求也越来越高。黄玉寅对营销队伍寄予厚望，也提出了高要求。“营销作为企业和市场的中介，我们希望通过他们能把企业文化理念传达给市场，同时及时反馈市场的信息，促使产品及时更新、改进以满足不断变化的市场需求。” 海纳百川，多渠道招聘 对人才有需求，也有重点，记者又想到了吸引力问题，如何与对手竞争人才。对此，黄玉寅很是自信，“我们的吸引力还不是一般企业可以比的。”无论是知名度还是规模，还是待遇、培训，上海大众都有压倒性优势。当记者提到，丰田前几天在上海高校开宣讲会，进行校园招聘时，黄玉寅笑道，“太晚啦。” 看出记者的疑惑，黄玉寅解释，上海大众早就和几大高校建立联系，建设大学生人才库，实施大学生实习项目。大学生经过筛选进入上海大众，通过2个月至半年的实习期，双方如果都满意，毕业后进入上海大众工作。黄玉寅认为求职就像恋爱结婚，需要足够的时间双方相互了解、磨 ，实习项目就为大学生和公司职能部门提供了这样的了解机会。 记者发现，在上海大众的主页招聘栏中有个有趣的现象，没有提供任何职位，只有一项简历填写。对此，黄玉寅答到，这是大众招聘的一个特色———海纳百川。“只要你对大众感兴趣，没有明确的职位意向也无妨。”在线填写简历后，大众会在3个月内给予答复。“网站还在改进中，未来会把招聘职位挂上去，届时，有明确意向和没有意向的简历都可以投递。”黄玉寅告诉记者，过去上海大众作为先锋，只能自己培养人才，所以招聘渠道比较单一———学校。现在，随着公司和行业的发展，大众也从社会上多渠道招聘人才。 人力资源配置一样靠市场 上海大众的员工能选择自己的发展道路，也可以重新选择自己的岗位。“经过内部招聘，员工可以在公司内部重新选择自己喜欢的岗位和工作。”黄玉寅介绍说，“近两年有2000多名员工找到了新岗位。”这种广阔的选择空间或许就是为什么大众可以接受没有明确职位意向的简历的原因。 以人为本，为员工提供广阔发展空间的理念来源于对市场机制的深入思考。虽然员工能自由选择，但职位毕竟有限，竞争自然在所难免。有竞争才能做到资源最优组合，才能引导员工进行选择。“员工很聪明，选择道路时，考虑个人兴趣外，也考虑到竞争的激烈程度。”黄玉寅说，“这就是市场机制的作用。” 他说，人力资源需要规划，但作为资源，其分配还是需要依靠市场调解。多年的人力资源管理经验告诉他，如果人力资源计划过于周全就会变得僵化，就像过去的计划经济。所以上海大众在微观上把市场机制引入人力资源管理，让员工自主选择，内部自觉调整，达到了很好的效果。如果你有幸进入上海大众，那么不用担心没有发展空间和找不到合适的位置。 |
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