硅谷的管理出问题了？是的，很多
    所有人都被硅谷迷住了。它已经产生了无数的新技术，创造了巨大的财富。合情合理的，很多经理人来到硅谷的公司参观，读有关他们的书，并拷贝硅谷的管理之道。但在高科技评论家Esther Dyson眼中，尽管硅谷确实擅长于创造新科技，但在建设稳固组织和运用优秀管理实践方面却是乏善可陈。所以，在你急着去拷贝硅谷管理模式的时候，先听听这里的警告。
    硅谷的管理之道
    什么是硅谷的管理之道？简单的说，他包括四个方面。第一是雇佣中的自由模式，公司对于员工或者副总裁一般来说没什么义务。每个人都要自己关注自己（用太阳微系统的话说是“职场顺应力”）。通常有灵活性和更少负累的雇员更易被接受。
    其次，外包模式的广泛存在，即使是硬件和软件的开发。硅谷可能是虚拟和虚拟公司的起源地。
    第三是把股权做为酬劳的重要形式。股权甚至被一些相对平静的产业所借鉴使用。如果公司在加州的San Jose，那么提供股权作为薪金的一部分已经成为法定形式了。
    最后，超长工作时间是很普遍的。事实上，很多人认为这是种荣誉。普遍的认识是，如果不能持续的工作，那你对于公司的成功就不是一个必备因素。
    对于这四个特点都有了可预见和已经显现的后果。
    比如雇员的自由模式就产生了巨大的雇员流动性。估计每年从20%到30%。重新雇员和培训的费用是巨大的，而出走的员工很可能还自己建立了一家对手公司或者初创公司。
    但是，高科技公司员工的高流动性是不可避免的吗？回答是否定的。SAS是世界上最大的私人拥有的软件公司，1999年的销售额超过10亿美元，从1999年6月到2000年6月，这个公司的员工流动率低于3%。MTW公司，一家小型的高速发展的软件和计算机咨询公司有接近5%的流动率，现在还在下降。思科系统的员工流动率大约8%，在硅谷，有很多初创公司根本没有员工流动的情况。如果你雇佣一个人为你工作，那你并没有期望什么时候他就会离开，如果你好好对待他们，他们就会继续努力。流动在生活中已经是个被接受的事实，但是，他并没有一定要发生的必要。
    把所有东西都外包出去、使用很多临时的伙伴并不总是件好事。你无法想象，一家核心技术掌握在对你几乎没什么忠诚的人手里的公司会有持久的竞争优势。
    外包有几个可预见的后果。首先，承包人走的当然要比固定员工快，这导致了员工流动性的加剧。事实上，为了避免美国劳工法律和税收政策对于谁是承包人的规定导致的麻烦，很多公司与员工只签一年的合同，这导致了这些部门的流动性几乎是100%。其次，大多数承包人对于公司和产品并没有更多的义务。而且，外包并不是总省钱的。省钱是个幻想。公司只是看到直接成本的降低，而消费者保持力的降低，公司生产力的降低，和增加自身智力资本机会的丧失给公司带来的损失是无法衡量的。
    股权怎么样？想想真是兴奋--如果这有助于让雇员感觉自己是主人的话。但是，股权不等于主人。如果雇员是通过购买的方式获得股权，那他一定是忠诚的员工。问题是，现在是赠送，而不是购买。当股价下跌时，股权被重新定价，公司发行更多的新股权，但是价格也越来越低，就如微软和亚马逊所做的那样。其中赢利的可能被大大稀释了。