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| 企业如何提高培训效果(中） | |||||
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作者：贾长松 人气：322 全球最全的财富中文资源平台 |
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第二部分：企业培训容易出现问题的现象 一、 高价请名师，内容差距大 很多企业请老师培训，基本上请的是名师，价位很高，我们称得上名师的讲师都会有几个特点： 1、 时间安排满，不会在你的企业作长时间停留，当然也不可能调查后定内容。 2、 讲课内容改动不大，一般会以自己的想法去讲。 3、 有些老师，课程中实际运用的东西少，花样的东西多，一天听下来，除了笑话外还是笑话。 请名师应当鼓励，但要和企业的实际情况（费用、规模等）结合起来，不要让想得到的没有得到，却得到了其它的感悟，当然不一定是错，只是看你企业的情况了。 建议：如果是名师，建议大家去听公开班，然后再请回去，这样会好一点。 二、 课前沟通少，无用知识多 企业做内训时，当订完老师的课程以后，基本上与老师沟通的机会就少了，有的可能就没有沟通过，我去年给企业做内训大约30多场，基本企业的人力资源部很少给我深入交流企业的本质上的一些问题，基本上是我主动找到相关人员，深入交流后才发现一些问题的。 一个老师在讲课之前准备的东西，可能不是大家需要的，而大家需要的如果不说出来，可能在不停地听无用的东西，这对学员与老师都是不公平的。 建议：组织内训课程，一定与老师深入沟通，把企业的目的、要求、存在的问题详细说到位，最好形成文字性资料，更有利于老师教学。 三、 学员参加层次杂，培训效果受影响 一般一个课程的主题是适合一部分人，而不适合另一部分人的一个课题，参与的人层次太杂，直接导致培训效果大大降低。 建议：有针对性的培训，不要让任何没有必须关系的人参加。 四、 公司员工全体出动，培训变成了批评会 公司一旦举行培训会，全体公司员工参与，老板先讲话，把公司最近表现不好的地方统统说一遍，然后副总说，之后人力资源部长再说，培训严然成了批斗会，让每一个学员都非常紧张，结果效果可想而知。 建议：培训过程中，不能对学员的情绪进行打击。 五、 老板指手划脚，代替老师观点 我在一家大型饲料企业做团队建设的培训，老板也参与了那次培训，他就坐在我的旁边，一下子做了二天，不时地在旁边批评，每次下课休息，他都占用大量时间进行批讲，让学员休息的时间都一点不留下，很多老板喜欢讲话，把自己的观点强行凌驾给自己的别人，总想有一天把企业的人才变成奴才。 建议：培训时，老板要学会无为而治。 六、 多家公司联合培训，优秀课程大打折扣 五月份我去一家企业培训，那个老板为了 钱，结果让好几家公司给他们合起来培训，虽然分担了费用，但是其它几个公司员工素质与这家公司的素质不可同日而语，刚好那一次培训又是体验式培训，当培训的一半时，那个老板就后悔莫及，声称不应让其它的公司来参与培训。 建议：一个企业与另一个企业的发展情况不同，心态调整方面的课程一定不要联合举办。 七、 没有培训调查，浪费学员时间 培训没有对学员进行深入调查就立即组织培训是欠稳妥的，比如营销中的推销技能不是所有的业务员都需要的，不是所有的生产质量培训对所有的生产员工都需要，如果让一些确实不需要培训的学员强行参加或让一些根本就用不上的员工去学，是对学员的不尊重，也在浪费用学员的时间。 当然，有的员工为了不想学习，说出自己不需要，这样，我们应在绩效管理中进行客观评价，一起工作想出成绩的人会自然而然回到学习课堂上的。 建议：培训前做好详细的调查。 八、 聘请老师出研究，现实管理经验少 有的企业培训从研究机构请来专家，请来咨询专家，请来教授，但讲完课后发现实际的用处不大。 现在很多教授为了教学，己纷纷下市场，走企业，做得非常棒，但是，如果没有在企业沉淀个十年八年，很多企业的实际问题解决还是没有深度。 建议：高端培训多研究型专家，中端培训多找职业经理人培训，低端培训多找专家激励师培训。 九、 完成公司任务，让培训走形势 很多企业的培训在年初就人为化制订，每到时间，大家都走一走形式，把培训当成一种过场，老板也不敢轻易放弃，因为同行业的培训都是这样时，害怕如果不培训，员工会流失到其它单位，所以培训的吸引力大大降低。 建议：培训易精不易多。 十、 培训完后无节目，精彩受训成回忆 有的企业以培训而培训，培训完成后，就进入了紧张的工作，时间长了，培训的感受慢慢淡化了，最后变得没积极性了，培训又成了一种应付， 建议：培训后安排培训内容落实的各种活动。 第三部分：如何参加高质量的培训 一、 绩效管理中发展需求 一名员工的培训需求是可以通过绩效管理及评估中发现的，比如办公室小王近期打印资料总是出错，可能就是计算机技术需要培训的原因，绩效管理中，表现差的一方面往往是需要培训的内容，所以，不同的部门，有的内容可能都需要，而同一部门的同一知识点，不是全部部门人员需要的。 企业人力资源部每年不应少于两次的培训内容调查评估，这样才能保证培训主题源头的科学性。 二、 合理制订培训方案 一个合理的培训方案应包括哪些内容呢？ 培训目的、培训时间、培训主题、培训内容、参加人员、培训地点、培训参与部门、培训老师及介绍、课程背景、培训准备物品、培训费用、培训效果、培训突发事件处理办法 合作单位、培训失败措施、培训合同样本、培训联系方式、培训经办人、培训组织部门、考试时间、结业证书样本等内容，所以，一个科学的培训方案绝不是一两张纸，而是一个系统的详细的项目书。 三、 选择培训师有绝招 一名优秀的培训师，是不能用学历，留学经验、职称、阅历去评价，我们可以从三个方面进行选择： 1、 问专业型的问题：在选择培训师时，事先找出本专业的专来的难点问题几个，可以通过电话或面谈或邮件的形式进行询问或请教，这样就能看出老师的不平了。 2、 收集资料，包括老师发表的文章及光盘，通过阅读老师的资料选择老师。 3、 试听课程，一般一个优秀的老师课程很多，那么我们就挤出时间去试听一个小时，老师的实力基本出来。 四、 合理安排受训人员 受训人员人数与如下因素有关： 1、 课程特点：沙盘一般不超过60人，体验式培训也有很强的要求，演讲课的要求会松一点，有的工具演讲可能只要求30人，如果过度超员，对课程的影响很大。 2、 学员的素质：我们尽量把同一层次的学员放到一起培训，有时沟通对话强的培训，一些学员不敢说，不敢发表谈论观点，直接影响上课效果。 3、 根据工作情况，培训的前提下，还要保证经营的正常运作。 五、 培训前的训前教育 训前教育非常重要，一般来说，经过训前教育要比没有训前教育的效果要提高10%以上，训前教育内容主要有如下内容： 培训纪律、培训内容介绍、培训老师介绍、培训态度、培训考核、培训参与方法、培训考试等内容，让学员对培训要有基本的了解，重要对学员的积极性进行鼓励，千万不要死命令的方式要别人参加。试想一下一个带着情绪上课的学员身上会发生什么。 六、 受训方参与课程编定 要想把培训最大化，受训方最好参与课程的编定，最少也要对培训大纲提出自己的见解，不能完全让讲师听之任之，如果对培训内容进行深入的沟通，讲师就会对企业的情况更一步地了解，对授课内容的实用性更加灵活掌握，是促进讲师，学员效果最大化的举措。 七、 把目标与需求详细与培训师沟通 有的企业在与讲课沟通时，其它沟通做得都很好，却只有培训目标没有告诉讲师，更有企业目标是不敢告诉讲师的，这样老师只能根据自己的感觉去讲。 八、 时间、地点、环境细节过硬 企业培训的时间、地点及各种细节是非常严肃的事情，是企业文化的一部分，如果变来变去，会影响员工的工作安排，并建立了不信任感。 九、 授课后立即进行评估 授课后立即评估具有很多好处： 1、 对组织方的成绩进行考核 2、 对学员的感受进行评估 3、 对讲师的授课 量进行评估 4、 对环境进行评估 5、 对实用性进行评估 评估的内容应具备如下内容：讲师内容、讲师授课风格、教材、时间安排、服务、课题实用性等，不要有学员的感言及想要再次学习的课题及推荐其他人员上课名单等。 课程评估也是考核人力资源部的重要依据。 十、 培训后需要考试 有些学员学习时注意力不集中，不代表他不需要这项技能或知识，可能是他认识不到而己，为了提高培训效果，我们可以通过考试，迫使学员投入学习的一种方法，比如考试不合格，扣除相关的奖金等进行处理，使学员被动式接受。 |
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