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培训评估及其分类           ★★★ 【字体：小 大】
培训评估及其分类

作者：佚名     人气：207    全球最全的财富中文资源平台
宋代学者程颐曾言“教人未见意趣，必不乐学”。我国的不少组织因为无法评估培训效果，大多不愿意组织员工培训，相关投入也明显不足。这种现状使得培训的作用无法在组织中得到体现。如何评估培训，可以选择的方法其实有很多。而成功的培训至少要体现为：
1、其课程为受训者喜欢（喜欢听、愿意听）；
2、能使受训者学到东西（学有所获）；
3、能使受训者记忆犹新、挥之不去（记得住）；
4、能使受训者返回实践后发挥作用（学以致用）；
5、可产生良好的投资回报。

培训评估是依据组织目标和需求？运用科学的理论、方法和程序从培训项目中收集数据，以确定培训的价值和质量的过程。这一过程首先会涉及如下四个关键性问题：
（1） 有没有发生变化？
（2） 这种变化是否由培训引起？
由于受训者培训前后的行为和态度变化，不仅仅取决于培训过程本身，还取决于组织环境的变化、培训期间个体的成长成熟、受训者对培训的认知等多种因素的复合作用。因此，必须设法从诸多变异中区分出培训本身的影响。
（3） 这种变化与组织目标的实现是否有积极的关系？
如果对这一问题不加以澄清，就无法了解培训重点是否和培训需要一致。
（4） 下一批受训者完成同样的培训后，是否还能发生类似的变化？
简单地说，就是培训的效果问题。用通俗的语言来讲，则是确定培训方案的推广应用价值——是仅仅局限于某个特殊群体？还是可以推而广之，应用到其他的群体和组织。为了回答上述四个关键性问题，又必须回答以下三个问题：
（5） 用什么标准（效标）评价培训是否有效？
（6） 用什么方法测量出受训者培训前后行为和态度的变化？
（7） 需要通过什么样的实验设计来区隔出培训的影响？
由此，我们不仅看出：培训评估是一个环环相扣的、极其复杂的系统过程。培训评估的核心内容是培训项目及其效果。

培训评估一般可分为以下几种：
（一）、以评估的方式为分类标志
1、非正式评估
一般而言，非正式评估是主观性的。换句话说，它往往根据“觉得怎样”进行评判，而不是用事实和数字来加以证明。非正式评估的优点有：
（1） 不会给培训对象造成太大的压力。
（2） 可以更真实准确地反映出培训对象的态度变化，因为这些态度在非正式场合更容易表现出来。
（3） 可以使培训者发现意料不到的结果。
（4） 方便易行，几乎不需要耗费什么额外的时间和资源。
2、正式评估
正是评估往往具有详细的评估方案、测度工具和评判标准。他尽量提出主观因素的影响，从而使评估更有信度。正式评估的优点有：
（1） 在数据和实施的基础上做出判断，使评估结论更有说服力。
（2） 更容易将评估结论用书面形式表现出来，如记录和报告等。
（3） 可以将评估结论与最初的计划比较核对。

二）以评估的目的为分类标志
1、建设性评估
建设性评估是指以改进培训项目为目的，而不是以是否保留培训项目为目的的评估。它通常是一种非正式的主观的评估，可以帮助培训对象明白自己的进步，从而使其产生某种满足感和成就感。这种满足感和成就感在培训对象后一阶段的学习中，将会发挥巨大的激励作用。
2、总结性评估
是指在培训结束时，对培训对象的学习效果和培训项目本身的有效性做出评价而进行的评估。这种评估经常是正式的、客观的和终局性的，它只能用于决定培训项目的生死，而不能作为培训项目改进的依据；只能用于决定是否给培训对象某种资格，而无助于培训对象学习的改进。

（三）以评估进行的时间为分类标志
1、即时评估
它与培训刚结束时知识、技能和行为的改变有关，也就是说评估培训是否有效地交换了信息，如学员获得你传授的技能了吗？学员理解了对他们的要求了吗？
2、中期评估
它用来判断培训中所学知识、技能和行为在工作中是否已得到应用，即学员、同事及其经理是否认为其行为、技能、态度因培训而发生了可喜的改变。
3、长期评估
它评估培训对学员与组织的长期影响，通常比较困难，除非培训从一开始就与组织的运作相联系才有可能作出。内容为学员对组织确实做出了贡献了吗？或培训带来的变化到底有多大程度等。
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