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| 拨开培训迷雾 | |||||
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作者：佚名 人气：294 全球最全的财富中文资源平台 |
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企业培训之所以会迷失在陷阱中，就在于培训的目的和一些观念不明确。因此，企业在培训之前，有必要先明确进行培训的目的和观念，然后才针对自身目的和企业特点采取相应的培训方式和手段。 目的和观念 为什么要培训 企业培训常常与企业的需求有关。有些企业处于短期成本收益的考虑，往往在出现问题或企业停滞不前时才被动地去进行培训，使企业培训工作成了间歇性的"整风运动"。这些培训仅限于岗位培训，常着眼于当前，使得原本优秀的员工正逐步退化成不适应企业发展需求的员工，人才得不到有效发掘，从而导致企业的长期发展目标得不到人力资本的大力支持。要想改变这种状况，企业只有在长期发展战略的背景下，根据企业的人力资本的特点，对那些能够为企业创造价值，加强企业的竞争优势或核心能力的人员进行培训，才能有效的发挥人力资本的作用。 成人（员工）学习的观念 如果上课的对象是成人，如果教学目标很吸引他们，就会让他们感觉是自己需要的；如果课程同他们的专业相符合且具有实用性，那他们就会感觉到的确是可以学习到东西的。 成人学习要注重互动，特别重要的是学员之间的互动。一般一个团队就是一个实验场、一个部门，可以产生互动。 成人学习总结起来有四个特点，即4F： 第一个是friendly，培训课程是与他们工作相关，他们会觉得参加的课程很熟悉，很好用。 第二个是flexibility，有时候需要把课程切成几块，例如六天的课程浓缩成四天，安排为成两个时段，这样就会很有弹性。设计课程弹性很重要，因为每一个学员的资质、天分和成长过程都不一样。 第三个是fun，成人学习要强调快乐、有趣，有时候需要一些活动来让大家分享经验。 第四个是fast，有时候员工需要在短期内学习一个的课程，就要变通的放弃按部就班的做法，在短期内完成。 职业生涯观念 过去的人力资源理念认为人才就是有专业知识、有文凭、有各种证书。其实这样的选材方式在当前已经不适用了，现在的人才不但要具备专业技能，还要具备可转移技能和自我管理技能。所谓可转移能力指的是指并不因为转行就失去的技能，而是可以带得走的能力，比如一个员工从人事部转到会计部，可以带走的能力有沟通能力、管理能力、表达能力、电脑操作能力等等。 不要轻易让员工"走人" 只有不成熟的主管才轻易放弃员工。因为每个人都有自己擅长的事情。比如说有一位会计人才，原来在其他部门很难跟上工作节奏，后来换了部门，现在已做到了主管。为什么有些员工表现得低能力、低意愿？是因为他们长期没有培训和被重用的结果，有时候这个员工到了另外一种环境，可能就是很好的人才。所以，培训很重要，不要轻易把一些人才放掉。 培训方式和手段 培训语言的表达 比如沟通技巧方面，科技人员很喜欢听一些如KPI、KHF等词汇，他们很喜欢在课程中遇到他们熟悉的东西。这样就要求培训人员要针对不同员工的背景、知识结构来准备和实施培训计划。
课程的目标的设定 学员几个小时下来究竟要学到什么，这是设计培训的人员要清楚的问题。培训的对象不同，课程也会不同。对一般员工的课程和高阶主管的课程不一样。对象不同，场地和规模不同。 培训讲师人员的挑选 寻找专业的讲师其实有很多快速有效的方法：最简便快捷的就是通过顾问公司寻找专业讲师；或者根据专业类杂志上评选出的100名讲师等资料来挑选；或者平时多参加一些社团、研讨会以形成人际网络等等。 还有就是发掘一些内部讲师。通过接触企业内部那些口才很好，专业能力不错，很能够总结工作经验的人，发展其中的一部分成为内部讲师；或者发展对企业十分了解的副主管、副总级人物，让他们共同参与人力发展。 新人培训 关于企业的文化培训，最好由高级主管来主持，让他们有和基层员工有接触、互动的机会。这种做法会让新人有归属感、有被重视感。如果这些高级主管很忙，可以通过录像或VCD，还可以借助网络来实现相同的效果。这是留住人才的一种有效方式。 基层主管培训 当前高科技产业的生命周期都很短，如何让技术人才走进管理领域是高科技企业人力发展一个重要的内容。在基层主管培训中，人力部门有一个重要任务就是让这些技术人才认识到自己合不合适、愿不愿意走进管理领域，成为专业经理人。很多技术人才宁可去编程序，而不愿意与人打交道。这种人如果要他做管理简直是折磨他。所以培训基层主管时要让他们了解什么是管理，一个管理者应该扮演怎样的角色。管理主要包括两件事：一个是事的管理，另一个是人的管理。事的管理是教导主管带领同仁解决问题的步骤。主管的责任在于教导同事成为工作的主人，如果每一个人都能成为工作的主人，对自己工作负责，那么企业绩效肯定会好。 |
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