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| 培训，为何老是走样（下） | |||||
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作者：佚名 人气：182 全球最全的财富中文资源平台 |
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建立四大培训机制 要解决这些问题，改变中国企业培训投资效益低的状况，就必须建立四个相互联系、相互作用的机制：领导支持机制、需求分析机制、成果转化机制和效果评估机制。 1．领导支持机制 在培训中，企业的核心权力层对培训工作的重视性、计划性，往往对培训效果起着主导作用。成功的培训管理尤其需要企业决策层和管理层的参与和支持，否则培训工作从源头就会被卡死。因此必须建立领导支持机制。 建立畅通的沟通渠道。无论是企业内部培训还是外部培训，企业的决策层(高层领导)必须与培训操作层(培训部门／培训公司)进行沟通，坦诚相待，使操作层明确企业需求，将企业的真实需要编制到课程中去，尽可能地防止培训内容与本企业的核心价值观发生冲突。 建立起“360度评价体系”，将“培训重视程度”这一重要考核指标纳入其中。著名的GE公司就在考核制度中引入了这一指标，GE规定一旦管理者在考核中被下属打上“不注重培训”的烙印，将对其加资晋职产生严重影响，甚至失去领导资格。当然，这种考核制度应注重一定的保密性。 2．需求分析机制 需求分析报告的科学性直接决定了培训内容、培训方法和培训效果考核标准设计的科学，是培训有效的前提。因此，企业一般都会进行需求 分析工作，但就目前来看，其准确和科学性受到了很大的质疑，而且中国企业的培训需求分析大多是短期和随意的工作，不能为培训结束后的效果评估及未来培训需求的测定提供详尽、科学的材料依据。 科学的培训需求分析机制应包括以下五方面内容： 企业的组织结构及战略目标； 企业处理业务的方式和员工的行为准则(即企业文化方面)； 管理者对员工工作绩效的要求； 顾客的需求； 员工的自我评价。它是培训需求分析的最好来源，因为员工对工作胜任能力的不足情况比谁都清楚。 值得注意的是，培训需求评估的科学性不仅取决于分析的内容，同时也取决于企业与受训者的需求统一程度。如果两者不统一，就无法激发员工的培训热情，培训效果将大打折扣。因此，培训需求评估机制还必须与职业生涯管理体系设计相结合。 朗讯科技(中国)有限公司为每个员工制定职业生涯规划，帮助员工树立终身学习理念。公司经理与员工共同探讨员工职业发展前景，共同制定员工一年和三年的奋斗目标，经理与员工每年初讨论要发展哪些技能，学习哪些知识，了解公司帮助员工实现目标所需的职业支持，并将有关资料汇集成数据库，每年末对照上一年的规划进行检查和修改，重新制订下一年的规划，形成滚动发展的运作模式。 3．成果转化机制 依据需求分析所进行的培训不是培训活动的全部，而仅仅是开始，成果转化机制的建立就成了解决培训有效性问题的关键。 成果转化机制应由以下三个相互独立的子机制组成： 设计子机制。为了加速培训成果的转化，操作层在进行培训项目设计时应尽量注意培训活动、环境、反应与工作状态 相似性，尽可能地打破员工的思维惯性，促使受训者将所学技能较容易地转化到工作中去。一般而言，采用情景模拟、视听培训的培训方式和行为模拟、角色扮演、管理游戏的培训方法有助于成果转化。 激励子机制。把培训成果的转化与员工的奖酬、晋升、职业生涯相挂钩，运用激励机制促使培训成果的产生。激励分为物质激励和精神激励两种。我们推荐建立技能工资体系，它是一种非常有效的物质激励机制。在此工资体系中，薪资直接与员工所拥有的知识或技能挂钩，能够促使员工积极地参加培训，提高员工将培训成果转化为工作技能的积极性与主动性。 此外，还应建立合理的精神激励机制，把精神激励与物质激励结合起来，这样将大大有利于培训成果的转化。 反馈子机制。反馈是成果转化机制中至关重要的一环。在员工热情的参与培训之后，培训负责部门有义务将员工的培训成绩、培训评价结果，通过书面材料、小型会议或公司局域网的方式反馈给他们，使员工能了解自己的参与是否发挥了应有的作用，同时还能帮助员工进一步了解企业的培训目标和企业所期望的绩效水平。快速有效的反馈机制也使得企业高层及培训部门既能照顾到企业整体各层面的问题，又能及时了解一些重要的细节问题，真正作到点面结合，提高培训效果，增加组织价值。 4．效果评估机制 培训评估是所有培训工作的难点，从战术角度而言，问题常源自于培训效果的测试度。因此，建立科学的效果评估机制必须从以下二方面人手： 首先是合理的评价指标体系。我们主张建立全面、科学的三级评价指标体系。一级评价的对象包括员工个人，该级指标主要包括员工参加培训的态度、考试或考核的成绩等，评价的结果应与员工的晋级及浮动奖金直接挂钩；二级评价的对象是职能部门或分公司，该级指标主要包括各职能部门或分公司对培训参与、支持程度及参训人员在培训中的表现及所得到的评价等，该级的评价结果则与部门的绩奖金、部门领导的业绩评价相挂钩；三级评价的对象是整个公司，该级指标是公司整体培训效果。该级评估结果仅作为公司的下一步培训改进借鉴之用，并作为公司档案保存，而不与任何单位、部门与个人的利益相挂钩。 其次是评估方式的正确选择。可供实践中采用的评估方式主要有四种：后测，前后测，后测加对照组，前后测加对照组。评估方式的选择不是任意的，应根据企业进行评估的目的来进行选择。若评估目的是为了比较两个项目的效率或判断员工培训前后技能变化，则采用相对严谨但费用较大的前后测加对照组；若为了测试培训成果转化后的职业行为是否达到绩效水平，则只需选择较便捷和节省费用的后测方案即可。总之，应尽量考虑到效果与效率。 |
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