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| 把脉中国人力资源市场 | |||||
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作者：佚名 人气：247 全球最全的财富中文资源平台 |
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人力资本的重要性 在新近完成的亚洲最佳雇主的调查中，一项针对CEO的问题是这样的，“哪些因素是企业成功的关键因素？”，最佳雇主的CEO们的答案是这样的： ·在竞争中保持良好增长率的持续性 ·能够吸引、开发和留住人才，尤其是领导团队的人才队伍 ·在保持盈利的增长性压力面前能够创造和维持良好的绩效 在CEO们看来，要保持持续增长能力的五个最重要因素顺次为： ·领导力 ·获得和留住人才的能力 ·员工的参与度 ·提高竞争力 ·良好的人力资源管理和管理技巧的提高 从这些CEO们的答案中，不难看出，人才对于企业创造和维持延续的竞争优势起着的至关重要的作用，对于CEO们来说，公司的价值和信念、公司经营目标的制定和维系，以及为实现这些目标而进行的战略和管理的工作，除了流程、技术和系统等方面的因素之外，人力资本的重要性亦是至关重要。 的确，人才是公司成功的重要因素，每个公司都希望能够吸引公司所需要的关键人才，同时，让公司内部已经拥有的有价值的人才能尽心尽力为公司的价值和目标而奋斗，但是，现实的情况却似乎不是那么尽如人意的。 人才大战 在中国最佳雇主的调查中，我们了解到，70%的名列最佳雇主排行的公司提到他们曾经遭受过人才紧缺，其他参与调查的公司中，有81%认为存在着人才紧缺现象。 人才战争的警钟已经敲响！ 另一个不可回避的现实则是，在未来的50年中，中国还面临着人口老龄化的趋势，这对企业来说，意味着在养老福利金方面的开支将会加大，更好地管理福利也将是人力资源工作的一个重要方面，在本期的翰威特专栏中，将有两篇文章对此进行专门讨论。 可以预见的是，随着中国良好的经济增长率的持续，随着中国加入WTO之后开放领域的逐步宽泛，将会有越来越多的中国公司和国外公司参与中国的经济建设，会有更多的公司、工厂和机构的设立，同时也意味着对人才的争夺更为激烈。 需求市场是如此激烈，供应市场的情况如何呢？ 目前在中国的人才供应市场上，主要渠道有以下这么几个： ·大学毕业生 ·在职员工的流动 ·境外以及港澳台地区回归者 我们首先来看第一个因素，在中国接受高等教育的人口比例虽然很小，但是正在逐年快速增长，在2000年，这个比例已经是3.6%（人口总数为1，265，000，000），而在1964年的统计中，这个数字是0.4%（人口总数为695，000，000）。 2000年，有950，000高校毕业生成为人才市场上最重要的部分，从2001年开始，这个数字保持在百万以上，还有每年近万名MBA，在2002年，中国有62个MB 项目点，在校生为3万两千名。 第一因素看起来很乐观，但是，在数量逐渐增长的背后，质量却不是那么乐观。中国的 MBA教育与国际水平相比，还是存在不可否认的距离。 再来看看在职员工的流动： 一组在亚太地区进行的调查结果显示，中国的高级经理和其他领导团队职位的流动率高达42.59%，远远超过香港（13.35％）、新加坡（5.87%）、台湾（9.35%）澳大利亚（11.0%）等其他国家和地区。研发、销售、系统管理者、营销和人力资源这五种职位高举流动榜首位。 这对公司来说不知道是一个利好消息还是一个糟糕的消息，毕竟，通过这种渠道获取人才的成本是比较高的，还有可能的是，在获取了一部分人才的同时，说不定自己的一部分人才也流失了。 境外人才回归的情况： 在19961997年间在北美进行的一份针对留学生的调查数据，大部分（91%）的留学生不愿意回国工作，留学生的平均返还率大约在24%左右。从趋势来看，留学生回国就业的数量正在逐年增加，但总数仍然很难预测，在过去的五年中，平均每年都有大概7，000－9，000留学生回国就业。 除此以外，随着香港、台湾和内地经济更趋一体化，越来越多的香港人和台湾人来到中国市场。 制胜之道 人才市场竞争是如此激烈，那么，对于公司来说，是否已经有足够便利可行的渠道获取自己想要的人才呢？ 调查发现，在人才获取渠道上，90%的最佳雇主已经做了充分的准备，包括建立自己的人才储备库，和猎头公司的合作，和高校进行良好的合作等等；而在一般公司中，只有42%的一般公司做到这一点，是最佳雇主的一半。 在人才大战中，雇主品牌无疑起到了一定的积极效用。相对于一般公司来说，最佳雇主在吸引和留住员工方面有着优势，在本期的《雇主品牌》专栏中，将对最佳雇主的经验进行介绍。 中国古代的著名军事著作《孙子兵法》中有一句话，讲到在战争中制胜的一个重要经验“知己知彼，百战百胜”，这在中国乃至东南亚地区以及世界领域都备受推崇，当我们把这句话应用到人才大战中也是如此。 “知己”意味着公司要清楚地知道根据公司的情况和外界环境，要怎样来做好人力资源管理工作，怎样降低人力资源管理成本，提高效益，如何吸引、开发和留住人才等。“知彼”则要求公司能够有可行性极强的渠道，可以了解到其他公司的做法，尤其是要研究和关注竞争对手的做法，并能借鉴其他公司具备参考价值的措施，还要了解员工的普遍心理。本期的翰威特季刊中，将有一篇专门分析员工需求的文章以供参考。 统计资料显示，在过去的几年中，在职员工流失的一个重要趋势就是从国有企业流向外资企业或者中外合资企业，由于种种历史原因，国有企业的人力资源管理的确有很大的提升空间，由于国有企业仍然是中国国民经济组成中最大的部分，这个问题就显得更为重要，因此，从本期开始，翰威特将开设国有企业专栏，专门讨论、分析和解决国有企业在人力资源改革中可能遇到的现象、问题，并提出可行性对策和建议。
改善人力资源管理，更好地吸引、开发和留住人才是公司管理永恒不变的主题之一，当然，同时还要考虑到财务的概念，这也是评价人力资源管理的一个重要因素。 资料显示，在过去的几年中，经营成本正在呈直线方式上升。以上海为例，1995年公司在每个员工身上的成本支出大概是4，200人民币/月，但是，到了2001年，人均支出成本上升到了11，500人民币/月，翻了一番多。 成本压力之下，公司不得不进行更好的成本控制方案。降低成本，提高效益同样是人力资源部门的使命。 |
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