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| 企业员工培训实战技巧（四） | |||||
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作者：佚名 人气：212 全球最全的财富中文资源平台 |
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（四）培训参考：管理者动机定位与培训 1.动机是"为实现一个特定目的而行动的原因". 2.管理者动机的结构是什么？ 3.管理者要有权力欲吗？ 4.高成就动机是否意味着高目标选择？ 5.回避失败是获取成就的策略吗？ 6.成就取向与人际亲和相矛盾吗？ 要知道怎样才是较高或中等水平的动机，就需要有评定动机的手段。有许多种用于评定管理者动机水平、结构的测量工具。 动机测验有问卷形式的，即针对各种动机，设计一系列问题，评估其强度 另一种评估成就动机的方法是投射测验。方法是让管理者看一些中性图片，并报告所看到和所想到的内容。测验的逻辑假设是：一个成就动机高的人会把自己的意念不自觉地投射到对知觉对象的解释上。一个成功动机低的人只是报告说一个人在看地图，而一个成就动机高的人则会想像是一个大公司的经理正在瞩视全球市场格局和公司的各分支机构，正在构想如何取得下一个季节的市场成功，正在策划公司的全球营销方案。 了解了动机水平后，还需要进行动机调整或培训。就培训而言，最重要的是成就动机。尽管我们说，成就动机水平不宜过高，但事实是，在市场经济的运作形态下，无论是在西方还是在中国，成就动机的水平大都满足不了企业的要求。关键问题是在于人们主动进取的意识，在于勇于承担责任的精神和面临挑战而执着坚守的自信。 市场经济对企业管理者提出的一个要求是，必须主动出击，否则就是坐以待毙。 激烈竞争给企业管理者提出的要求是，必须勇于挑重任，不畏艰险。市场就是战场，它从不青睐、怜悯弱者。成就不是天上掉下来的，是靠人去争取来的。这一切都要求具有较高的成就动机。 一种训练成就动机的方法是外展学校。这是近年来兴起的一种管理者培训学校。所谓"外展"，是通过类军事化的训练，让人们在野外发掘、开拓自己被封闭、埋葬的能力，让人们在极限状态下发现自己的体能和心理承受力的峰值，使人体验那种征服自我的成熟、强悍和获得成就的高峰经验。它使人们向自己的习惯挑战，向自己的惰性挑战，向自己的所谓"极限"挑战，让人们重新调整动机定位，建树新的成就意识。 |
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