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| 文化评估——为增长排除源头污染（上） | |||||
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作者：佚名 人气：287 全球最全的财富中文资源平台 |
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What 企业文化评估是对一个企业有关文化的因素进行检验，以观测企业的环境。文化评估是文化变革过程中的第一步，是将目前的企业文化或亚文化状态与令人向往的将来要达到的团队化的文化进行对照。 Why 企业文化评估具有重要的意义。 1、文化评估能如实地反映了企业环境中的现状，提供企业在未达到团队工作状态所要求的目标的时候，这一过程中有利的和不利的事物的基线； 2、当没有达到目标的时候，文化评估会使企业明确需要加以改变的范围和需要承担的义务； 3、文化评估也注意到管理者的想法观念，帮助他们决定采用最佳策略，鼓励他们制定行动计划，甚至可作为变革的动因和推力。 How to do 有关文化因素的评估检验了企业环境中的六个方面。 文化评估的六个方面：1． 价值观/信念/行为准则；2． 目前正在被使用的衡量手段；3． 管理作风和管理办法；4． 员工的作风和行为；5． 基础结构（制度/政策/实施过程）；6． 对团队概念的认识和认同的程度。 1、价值观、信念和行为准则 文化评估的第一个方面是要检查那些现存的、对于在一个以团队为中心的文化中所要求的价值观、信念和行为规则，例如，团队文化需要的价值观和行为规则能反映出： ★ 良好的内部关系（内部客户）以及良好的外部关系（外部客户） ★ 对工作方法的强调程度不低于对工作成果的强调程度 ★ 思想的“解放”以及由此导致的勇于冒险的精神 ★ 正视问题 ★ 正确地看待差异 ★ 预见及富有远见的思考 ★ 平衡适度的对个人及对团队表现出的尊重 需被提出用以估测这些价值和方法的问题是： ★ 公司的价值观和工作方法是与个人、与团队还是与成果相连？ ★ 到底是你取得成绩的方法重要，还是仅仅是你取得的成绩重要，而不管你是用何种方法取得这些成绩的？ ★ 内部客户是否能向外部客户那样得到理解和尊重？ ★ 勇于冒险和创新改革的精神是否得到鼓励，错误是否得到宽容？ ★ 有关质量、效率、能力和团队协作这些问题，人们通过口头和行为强调了其中的哪些方面？ 对这些问题的回答具有文化内涵，那是由于他们支持了或阻碍了团队的高效进取，因而对这些问题必须加以回答。 2、目前正在被使 的衡量手段 文化评估的第二方面是要发现目前正在被使用的衡量手段以及这些手段的使用方法——帮助企业发现企业看中的信息。在团队文化中，很重要的一点是要确定衡量方法并要保证他们反映出企业为贯彻团队概念制定的目标。换句话说，企业希望达到何种目标或对它的团队寄予何种要求？是客户的满意，创新进取，财政收益，还是生产力的提高?在团队文化中,衡量手段并被用作测定成功的标记,被用来教育团队和企业成员为达到企业设定的团队目标向前进取. 有关衡量手段方面,人们需要问到下列问题: ★对团队进行评估的依据是什么? ★对你的要求是什么?你的职责是什么? ★ 你所在的企业是如何衡量团队的成功的?这一衡量方法是如何对数据加以运用的? 这些问题的答案对高层管理集团可能需要做出的决定有着重大的意义,因为你经常得到你对此加以衡量的事物. 3、管理风格和管理实践 文化评估的第三个方面是要检验在企业各级盛行的管理风格和管理实践,不管他们是盛行于高层管理者、矩阵组织的管理者还是项目领导者中间.团队文化中的领导者需要更积极,更具参与精神,并要形成一种坦诚和信任的气氛.他们需要感到自己被赋予了权利,需要赋权力于他人,并需要愿意以建设性的态度对待人们和各种情形. 你必须发现在总体环境中和团队中荷中典型的管理作风在运作.你可以提出下列问题: ★你是否以你管理个人贡献者的同样方法在管理团队? ★管理者之间以及与员工们之间是否表现出协作精神? ★管理者或团队领导者的管理现在与过去有何差别? ★你的管理实践中那些做法一直是有利于团队的并需要继续保持的? ★ 管理者团体是如何鼓励或阻拦协作的?管理者通过他们的言行和奖励送出了何种信号? 4、员工的风格和行为 文化评估的第四个方面是要检验员工们的风格和行为.很重要的一点是要明白他们是如何与流行的管理观和管理风格相互联系,还要懂得他们中的那些风格与行为是有利于还是不利于团队的成功.团队的文化要求员工们感到神府使命----元一直言陈述自己的观点,发现问题,排忧解难以及解决问题.员工们需要乐意提出新的想法或新的项目构想,并乐意承认出现的问题.然而感到肩负使命的员工们也必须明白他们的职权是有限度的,它并不总是意味着完全的自我管理而无需任何管理指挥. 在测定员工们的总体风格时,人们有必要提出下列问题: ★员工们典型的风格和行为表现如何? ★员工们的行为是否表现出使命感? ★他们在言行中是否表现出害怕和担心? ★员工们感到受人敬重吗? ★他们会主动地做出贡献, 流看法,通报问题和探讨解决的方法吗? ★他们向管理者要求他们可能会需要的东西吗? ★他们对自己的行为承担责任吗? ★ ”团队形式”是否成为公司中的一种自然的感觉,哈市员工们总以个人贡献者的方式在发挥作用?企业中存在的那些情形可能造就了这些行为形势? 5、基础结构(制度/政策/实施过程) 文化评估的第五个方面是检验企业中存在的基础结构:那些可能促进也可能妨碍团队概念的现存的制度、政策和事实过程.此举的目的是要发现那些需要加以变革个造就的基础结构.例如,支持团队的企业文化需要一个能向有关管理人员、员工、团队领导和团队成员发送适当的选择标准的信息的企业制度.这一标准必须能反映出团队倾斜的要求,就像奖励制度和工作管理制度也同样必须如此那样.此外,公布团队工作方法指导准则的信息流通制度也必须到位. 以下的问题将有助于获取关于这些制度的这类信息. ★什么人目前正在行使领导职责,什么人又正被推举为领导人选?他们又向人们送出了何种信号? ★置身于团队环境中的人们明确企业对他们的要求吗? ★如何使员工们承担职责? ★什么人、什么行为受到奖励? ★当人们在团队中组织工作或妨碍工作正常进行的时候,他们会受到何种处理? ★ 有关团队工作方法的工作运行步骤有哪些? 6、对团队概念的认识和认同的水平 文化评估的第六个也是最后的一个方面是检验管理人员和员工对团队概念的认识和认同方面.它证实管理者是否已明确的界定并向员工们通报构建团队的理由.同样,它还能测定管理者和员工们对这些理由的认识和认同的程度.这一评估的结果可使企业看清对员工进行教育的潜在的必要性或局部存在的妨碍势力. 以下的情形说明了对团队的不同程度的认识和认同. ★ 信息通报的不足. 在一家公用事业公司,管理者对组建特别工作组的理由没有加以充分说明,他们只是认为员工们处于公司的情境之中是会明白这样做是为了什么.管理者以团队为策略想要夺回大大失去的市场占有率,并向鼓舞士气,然而大部分的员工们却以为这一行动只是为了领先一步,而并非为了解决问题.管理者由于自己的犹豫不决尔没向员工们通报情况,使员工们不明白事态的严重性,反过来又使他们并非由衷的支持团队概念. ★ 不同的认同水平. 人们对公司进行团队构建的理由的认同程度可能在一家企业的不同的部门之间,不同的场所之间,不同的管理者之间或不同的员工之间的亚文化间表现出差异. |
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