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客观看待员工满意度问题（二） |
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| 客观看待员工满意度问题（二） |
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作者：佚名 人气：256 全球最全的财富中文资源平台 |
员工满意度的传统观点，是将员工满意度作为自变量，也就是真正意义上的手段， 认为员工满意的话就会产生绩效。但满意度的表现形式是什么？是不是旷工？是不是离 职？生产率是不是高？所以究竟用什么指标来衡量是非常重要的问题，这是将员工满意 度当作自变量、作为原因来看，这样的描述或者这样的传统观点，就带来了管理上的一 个思路，或隐含了一定的管理思想，即我要让你满意，你满意了就有积极性，有了积极 性，绩效就会提高；绩效提高了，我就会给你奖励，基本上是这样一个循环。所以绩效 也好，考核也好，都是遵循这样的思路。但从现代的观点来看，不是满意度导致绩效。 满意度是企业追求的目标，或者说是衡量企业经营好坏的绩效指标之一。因为满意度本 来就应该作为管理者考虑的因素，原来传统的观点从满意到绩效再到奖励，那么这个奖 励或激励更多地是作为物质奖励或低层次的。但后来发现不是这样的，物质问题解决 了，但其他问题没有解决，员工还是不满意。所以不是满意导致绩效，而是反过来，绩 效导致满意。有了绩效，给予奖励，得到组织认可，是由绩效导致满意。如果认同这样 的观点，那么整个管理思路或者思维方式就要相应发生变化，就是你将员工满意度放在 什么位置，以及是什么原因导致员工所谓的满意或不满意。
关于员工满意度的理论研究经历了几个阶段，现在西方已经基本上不用员工满意 度这个概念，因为进入上个世纪80年代，随着社会的发展，人们发现想让一个人忠诚于 一个组织或一个企业是很难的，而是更容易忠诚于自己的职业，所以就开始研究职业满 意度。从职业的角度来讲，职业满意度的意义在于提出了组织管理必须符合各种职业本 身所要求的规范或规律。就目前中国的企业来讲，喜欢这个职业，还是因为喜欢这个组 织还不清楚。如果管理者想让员工兼顾两方面，就必须在管理制度，企业文化等方面顺 应职业本身的发展特点。但这是个难题，一般每个企业都是由多种职业所构成的，你的 管理制度、文化要偏护不同职业的特点，这就是难题。并且接下来，管理者就会发现， 仅仅关注员工满意度是不够的，还必须要考虑组织满意度。
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