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| 约克中国总裁郎华：如何担任跨国公司老总 | |||||
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作者：佚名 人气：240 全球最全的财富中文资源平台 |
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----人人都有一个赢的心态，关键看怎么激励； ----做企业领导人的核心工作是让员工更加成功； ----我每天都在想怎么把优秀的人吸引进来，怎样留住人才。 见到郎华的时候，感觉到的不是企业家常有的锐气，而是一种商场激战下难得的平和与谦逊儒雅之气。郎华是全球最大的空调企业美国约克(YORK)公司亚太区副总裁兼中国区总裁。 他是如何在跨国企业任职的？如何管理一年几十亿的销售任务而镇定自若？ 靠实力步入跨国公司 从履历上看，郎华有着令人羡慕的教育背景：1988年华中科技大学研究生毕业后留学美国著名的麻省理工学院，1996年拿到了机械工程博士学位。从麻省理工毕业之后，郎华在《财富》500强的美国联合技术公司工作，该公司是一家全球制造企业，这段工作经历让他对世界各地的经济、产业、技术及文化情况都有了了解并受到了更高一级的培训。"当时公司为我们提供了十分舒适的条件，如果在家中，黄昏时节在后院抱着一瓶红酒，抽着雪茄，欣赏天空过往的加拿大野鹅。但过了几年之后我开始觉得生活有点平淡，有点什么都不用愁了的感觉。当时对我来说，这种生活状态到来得太早了，也许退休之后我才应当过这样的生活。"郎华回忆。 1999年他放弃了这种生活，加入约克，约克遵从了他一直想回国的愿望，把郎华派到了香港(约克亚太地区总部)。 跨国公司高职人员的素质 郎华认为，要成为一个跨国公司的总裁，首先，要有远见，能带领公司迈向这个目标。其次，要把员工潜力充分发挥出来。"对任何人，我看的首先是他的优点。看到了他们的长处你会喜欢你的员工，他们有失误你也不会太计较，而是让他们明白失误，以后更加聪明地工作。这样有时候虽然体力上很累，但是心里不累。"把正确的人放在正确的位置上，人的潜力发挥出来就不得了。再者，要善于在很多复杂的事件中发现关键点，找准了关键点用20%的精力就搞定80%的事情。在中国这样一个地区差别较大的国家做生意，尤其需要把着力点找准。除此之外，还需要国际性视野。要了解国际化的方式方法，因为这已经是一个全球化社会。 "每个人都有赢的心态，关键是怎么激励" 约克公司进入中国的时间非常悠久，但是在个别地区的销售运作仍须改善，2002年，郎华被约克派到了上海。 "当时我的小孩出生第七天，我就飞到上海，三个月一直没有回家。"在郎华和他的团队努力下，2002和2003年销售与利润同时保持30%的速度健康增长。2003年约克上海地区从1997年以来第一次完成了公司的年度目标，华东地区的所有业务指标也成为历史最为健康的一年。 是什么让郎华这位从来没有从事过销售的人来管理销售反而如此成功？ 是什么原因让郎华现在面对几十亿的任务而能镇定自若？ 答案是很简单，"人！"他不假思索地回答。 郎华认为，"历史上有很多公司有非常好的产品，比如APPLE的操作系统非常优秀，但是差点破产，而Bill Gates就能将MICROSOFT性能差得多的操作系统卖到今天的垄断地位。我每天都在想怎么把优秀的人吸引进来，怎么样保留住人才。"很多人都认为一个公司最重要的是财务部，但是郎华认为最重要的是人力资源部。 约克有一套独特的聘请和激励人的手法，首先是青睐属PHD的人。这里的PHD并不是博士的意思，是指约克钟情于那些家境较为普通(Poor)，有敬业精神，无娇骄二气(Hardworking)，并且有抱负，渴望成功(Desperate to succeed)的人。 郎华认为，在约克我们什么都不能担保你，既不能担保你以后工资能达到多少位数，也不能担保你以后能升到什么职位，我们唯一能承诺的是机会。他时常给约克员工讲，不要只将自己当成打工仔抱一种打工的心态，要有自己的职业发展计划，去充分实现个人潜能。 郎华特别介绍，约克十分注重员工的领导力品质(CII)。这种领导力品质强调诚信，人的重要和交付成果。主要包括三个方面：CII中的C代表勇气(Courage)，以前传统的观念是怕在老板面前暴露缺点，而他这里鼓励员工用勇气去挑战现状，以适应不断变化的竟争环境和社会。I是指力度(Intensity)，不仅作事要有力度，更要有力度去发现机会，并把机会变成现实。另外一个I是指激励(Inspiring)，是指不仅自己的事要作好，而且行动还要激发其他员工和整个企业。 对于领导力的培养，约克对于不同层次的员工都给予了不同的培训，通过培训，各级员工学会了如何解决冲突，激励他人，如何管理时间，怎么处理难对付的问题等等。郎华有一个想法，想把约克变成一所培养人的大学，形成一个品牌效应，只要进入约克的人，几年之后个人价值就能得到提升，这样不怕吸引不到优秀的人才加入。 "每一个人都有赢的心态，关键看你怎么激励"，郎华经常给中国区经理讲。 |
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