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| 裁员、降薪和自愿离职的比较分析 | |||||
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作者：邢伟 李涛 人气：250 全球最全的财富中文资源平台 |
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近来年，高科技企业面对突如其来的不景气纷纷采取节减成本的行动，其中在经营成本上减少人工费用成为许多公司采用的手段。总的来说，减少人工费用的方法有三种：降薪、裁员和自愿离职，其中自愿离职虽然在严格意义上也属于裁员，但还是有不少区别，这里并列出来讨论。企业在不景气时究竟采用哪种措施更有效，很难一概而论，只能根据不同的情况来考察。比如同属高科技信息产业的三个公司：郎讯科技、广东北电和上海贝尔在应对这次行业性衰退时就分别采用了不同的方法。郎讯先后几次大规模裁员，广东北电采用大幅降薪，而上海贝尔阿尔卡特则为雇员设置了自愿离职计划，实施效果无法过早得出结论。本文拟对这三种方法的特点作一比较，主要是从两个方面入手。一是针对公司在何种状况下倾向于或者适合于选择哪种方式来做分析，是一种规范性判断，这里要考察的因素有两个：一是初始条件和对未来的预期。二是针对这三种措施在运用时所产生的不同效果来做分析，这里要考察的因素有：时效；直接结果；间接结果和对公司未来发展发展的影响。 一、初始条件 初始条件是由两个因素交叉影响而决定的，这两个因素是：为什么要采取这几类措施以减少人工费用；公司在运用该措施时前的初始状态。这两种因素交叉组合形成了四种不同的初始条件，如下表一，不同的初始条件对采用不同的调整措施是有一定影响的。 表一：双因素交叉影响形成的初始条件 引发原因组织状态 行业性原因 组织自身原因 主动调整 已预期到行业的走势，战略调整（Ⅰ） 基于组织生命周期和激励的考虑（Ⅲ） 被动调整 行业突然由盛到衰，被迫调整（Ⅱ） 组织自身经营出现问题，被迫裁员（Ⅳ） A、初始条件Ⅰ 由于是整个行业的不景气，并且公司已经预期到了这一趋势，所以总体上会采用更有计划性更稳妥的方法，其中降薪和有进有出的裁员是经常采取的措施，再配以对员工恰当的心理辅导和对未来的承诺，一般就会起到很好的效果，使公司不仅成功度过行业困难时期，而且为未来的发展积蓄了力量。而大规模的裁员和自动离职一般不会被采用，因为公司已经预见到这种情况，在人员上有了循序渐进的调整，不用动大手术，毕竟不是公司自身出了很大的问题，保持整个公司经营的稳定性还是很有必要的。 B初始条件Ⅱ 一般公司会采用大规模裁员或员工自愿离职计划的方式，因为公司并未意识到行业萎缩的出现，人员调整比较匆忙，有时是在招聘扩张时遇到行业性危机而不得不采用激烈的应急措施，经常和原来的人员战略完全相左，如大规模裁员。在措手不及的状况下，公司采用这种比较激烈的应急手段有时候也是必须的，其中员工自愿离职严格意义上也算是裁员的一种，但相对温和一些，时间上也慢一些，副作用也就小一些。 C.初始条件Ⅲ 因为公司是在正常的外部环境下根据组织发展的规律采取相应措施，一般采用有进有出的裁员是容易理解的，这里要解释的是，与初始条件Ⅰ相同，都是比较有计划性比较稳妥的处理方式，为什么大幅度降低薪水不合适呢？在全行业不景气的状况下，降薪 裁员是比较普遍的企业行为，在同业对比上员工心理就可以承受，而初始条件Ⅲ中，企业的问题是个性化的，别的企业未必要调整，企业的降薪就难以进行，因为员工会与同业对比，结果要么怠工来表达不满，要么就干脆跳槽。 D.初始条件Ⅳ 根据对条件Ⅲ的讨论，在初始条件Ⅳ下降薪就更不可行了，裁员和员工离职则能比较快捷地解决问题。 二、组织对未来经济环境的预期 一般情况下，如果公司对经济形势的预期比较糟糕或根本无法预料，多会采取快刀斩乱麻的做法，即裁员。这样做一是考虑到公司在长期低迷的状况下的支持能力，二是较长时间段可以淡化裁员的许多负面影响，不象短期行为那样激烈和让人无所适从。如果认为低迷的经济环境只是短期的，一般采用降薪的方法，这样可以保证人员没有太大流失，公司内部运营结构不受太大影响，在短期的低迷过去以后，可以依托成熟的团队迅速跟上新一轮的发展。 三、时效 从时效上来看，裁员是比较立竿见影的，可以立刻降低成本，而员工自愿离职则要经过比较多的程序和员工抉择过程，耗费时间较长，而降薪要经过的调研、测算、评估等时间更多。 四、直接结果 这三种措施都可直接作用于企业经营的成本面，但只能有限节约成本而无法扩大利润空间。不同的行业、组织和操作方式会产生不同的成本收益，比如经营比较倚赖结构化的组织，裁员的损失会小一些，相应收益会大一些；经营活动比较倚赖灵活的个人行为的组织就比较适合降薪，其中降薪除了节约成本外，往往是为了起到一种重组内部激励和竞争机制的作用。 五、间接结果 这三类措施都有副作用，都会产生一些不安定的因素，但还是有些不同。裁员是最激烈的措施，往往对员工的心理和行业内外对该企业的看法产生不好的影响，与之有关联业务的企业也会怀疑其经营能力。自愿离职虽然严格意义上属于裁员的一种形式，但它是以自愿的形式代替强制的形式，更人性化一些，对于被要求离开的人既保护了他们的面子，又给了他们很好的补偿。降薪是最温和的方法，配以心理开导和对未来的展望，不会给员工造成如裁员那样不好的印象，甚至会激发他们更努力地工作。广东北电在大幅度降薪后就没有出现员工流失现象，反而是员工较以前更努力的工作了，而且外部的企业和个人觉得公司更积极更稳妥，对其未来更有信心，愿意与它有业务往来或加盟。 六、对未来的影响 裁员往往意味着公司在未来又回到正常的经营状况下时，必然要大规模的招聘，这就要花费很高的成本，包括招聘过程花费、支付新环境下员工高预期的工资以及新团队的磨合成本，同时公司裁员在业内人才心理留下的阴影也会阻碍其未来的发展。自愿离职虽然也要为其行为在未来买单，但毕竟比较温和，更能吸引人才甚至老员工的回流。降薪相对来说在将来的发展中更有优势一些，对原来团队的保持可以使公司迅速走上发展的轨道，同时在业界留下好的口碑可以帮助公司招揽各方人才。 下表是对以上几点比较后的总结： 裁员、自愿离职和降薪三种措施的比较 三种措施比较因素 裁员 自愿离职 降薪 初始条件 已预 到行业的走势，战略调整 可行（调整） 较少用 常用 行业突然由盛到衰，被迫调整 常用 可行 较少用 基于组织生命周期和激励的考虑 常用（调整） 可行 不可行 组织自身经营问题而被迫裁员 常用 可行 不可行 对未来的预期 持续低迷或无法预料 常用 常用 较少用 认为是短期状况或对未来较乐观 不常用 不常用 常用 时效 快 稍慢 慢 直接结果（降低成本） 好 可行 可行 间接影响（副作用） 大 较大 较小 对以后公司发展的影响（未来的代价） 大 较大 较小 当然，以上的比较都是分别针对特定因素的，是孤立的，一个公司在作决策时往往要综合考虑各方面因素，同时文化传统、历史积淀等也很重要甚至是决定性的，对于各类措施，公司要如何具体操作、如何把握细节也非常关键。如上世纪30年代全球经济危机中，以美国的企业为主多采用大规模裁员，而以松下为主的一些日本企业就采用降薪不裁员的政策，都成功地度过了经济危机，为以后的发展奠定了基础。可见对这三种措施的选择和使用是不能僵化的，在实际使用时应该针对具体条件进行具体分析，通过对措施的实施成本和收益进行细致的核算和斟酌来做选择，同时对实施细节的周密计划也是公司成功实施这三类措施的保证。 |
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