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| 私营企业挑选职业经理的几个误区 | |||||
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作者：王宣喻 … 人气：202 全球最全的财富中文资源平台 |
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一、职业经理阶层初步形成 以管理作为自己终身职业的经理人群体在中国社会经济生活中逐渐成为一个新兴阶层。从需求的方面看，首先，国有经济民营化进程的加快与私营经济部门的迅速成长，必然伴随着组织规模的扩大、科层架构的累加以及管理部门的膨胀，同时，市场竞争日趋激烈，社会分工和经济组织的专业化程度越来越高，因此私营经济部门对各种管理人才的需求缺口会越来越大。《中国私营企业发展报告2001》的调查数据显示，截至2000年底，全国共有有限责任公司制的私营企业160多万户。加上集体企业中“戴红帽子”的私营企业和产权事实上已经归私人控制拥有的中小型国有企业，私营企业的个数最保守地估计也会超过500万户。以每户需要10名专业管理人才计算，仅仅公司制私营企业的需求就达5000万人左右。这一数字还不包括数量众多的个人独资以及合伙制私营企业的管理需求。其次，即使是继续保留国家所有的企业，由于微利时代的到来和市场竞争的白热化，政府主管部门越来越强化国有企业领导人的经济责任，国有企业也将会加大同其他性质企业争夺管理人才的力度。最后，数量较少但经济实力雄厚的外资企业也有大量的管理岗位虚位以待，这些企业以优厚的待遇、诱人的职业发展前景、优良的员工培训机制和规范化的内部管理吸引了大量的高校毕业生，并且培养了不少具有职业精神的经理人。从供给的方面看，中国各大高校的管理课程、MBA、EMBA教学、国际和海外的管理培训等项目纷纷上马或扩招，为各种档次的需求提供尽可能多的管理人员。如今，每年毕业的管理类毕业生多达几十万人。供给和需求的相互作用，催生了中国新兴的职业经理人阶层。 二、私营企业对职业经理的需求及其风险 从对职业经理人的需求数量和需求的迫切程度来看，私营企业不仅需求量大大超过其他性质的企业，而且其迫切程度也是排在前列的。在宏观政策的层面上，私营企业发展的外部制度性障碍已经不复存在了，私营企业进一步成长壮大的约束瓶颈主要来自于企业本身吸纳与整合社会资源的能力。但是，由于大多数私营企业的创办人受教育程度较低(1999年的统计数据显示，高中以下的比例占60%左右)，企业经营管理更多地是依靠经验式推广和大家长式的权威协调。这种管理模式在企业规模较小的时候可以应付，而一旦企业规模扩张，专业化程度加深，企业主原有的文化水平可能难以顺利运作企业，尤其是面对市场竞争的日益国际化和知识经济时代的全新理念，老一辈的创业者可能会更加力不从心。因此，追求可持续发展的私营企业主对社会管理资源的需求相当强烈。我们的调查也发现，几乎100%的公司制私营企业都向社会招聘了部门经理，甚至是公司总经理。 但是，从整体上看，我国的职业经理人阶层还远未发育成熟。一方面，职业经理人的培养与教育机制仍然存在很多缺陷，如高校管理专业尤其是以创收为目的的管理速成班教学只重视产出数量，不重视“产品”质量，只重视管理技能训练，不重视职业道德的培养，职业经理人在知识水平和综合素质方面良莠不齐。另一方面，由于中国社会还处在明显的转型期，切合中国特色的各种体制和机制的供给都处于严重匮乏的状态，职业经理人市场建设还在探索之中，经理人市场的定价机制、声誉机制、交易机制、法律机制等等还没有规范的操作准则可以遵循。这两个方面的制约使得迫切引进职业经理人的私营企业经营成本和管理风险倍增。近几年，职业经理人和企业主之间的是非恩怨义利纠葛，成为中国社会经 生活中一道独特的风景线。北大光华管理学院的张维迎教授曾表示，中国不缺经理人，中国缺少的是具有职业操守的职业经理人。而我们觉得，更准确的说法应该是：中国不缺职业经理，但缺少合格的职业经理人。这里的合格包含两个方面的含义：一是专业水平要达到一定的水准，这种水准应该能够经得住市场的检验，二是必须具有职业精神，这种职业精神的核心是契约精神，对游戏规则有自觉的认同感。 三、职业经理的挑选误区 职业经理人与老板之间的诸多纷争，不管个中缘由究竟如何，最后的结果都是使得企业大伤元气。这样的案例也使得一些原先以追求成长性为主要目标的私营企业主转而考虑将企业安全性目标放在第一位，或者希望在引进职业经理时能同时兼顾这两个目标。但是，私营企业主在挑选所需的职业经理时往往难以如愿。其中的原因，一方面是由于现阶段职业经理人阶层还不成熟，合格的职业经理人还相当匮乏，另一方面就是私营企业普遍缺乏一套科学有效的人力资源选拔机制，在挑选职业经理人时常常落入一些常见的误区。 1．重学历，不重能力 这是追求成长性目标的私营企业主最容易落入的误区之一，而且这种误区往往由于企业主与职业经理人之间的信息不对称而难以被及时发觉。理论上讲，由于个人能力是私人隐秘信息，除了亲戚家人和交往较多的同学朋友外，其他人一般很难直接观察得到，或者要付出高昂的成本才能观察得到，比如要通过人员访谈和信息搜集，甚至要共同相处一段时间才能比较全面地了解一个人的实际能力到底如何。因此，在时间相当短暂的面试流程中，只能把学历的高低和毕业院校的档次作为应聘职业经理人能力高低的显示信号。但是，从实际情况来看，文凭信号所起的显示作用相当有限。首先，目前中国高校中除少数几个学校外，大多数学校的经济管理类专业教育质量一般。其次，正是由于企业招聘人才时过于看重文凭，所以中国的假文凭市场才会相当红火，从专门制作毕业证书到学位证、成绩单、学籍档案等一条龙服务一应俱全。没有人具体统计过在人才市场中流动的假文凭的比例到底多大，但笔者凭自己曾在多家企业面试时抓获假文凭的经历判断，这一比例应该不在少数。最后，即使是货真价实的高学历，也不见得就一定适合自己企业的实际需要。20世纪90年代一位哈佛大学 MBA败走天津一家公司的故事说明，即使是世界级的学历，也未必就一定能够创造神话。 2．重能力，不重素质 追求企业成长性目标的私营企业主中，也有不少采取相对务实的态度，把应聘人员学历水平的高低放在其次，更看重对方是否是个“能干的经理人”。强调能力固然没错，但是，如果不结合企业安全性目标考虑，只注重“能力至上”的话，给企业带来的风险可能比追求“学历至上”还要大。能力强的人不等于综合素质高，而且能力强的人如果没有高素质的约束，其释放出来的破坏力量要远比能力弱的人大。更重要的是，现行的教育体制虽然一直提倡素质教育，可实际的结果却难以让人乐观，课堂教学与现实生活的巨大反差使得契约精神难以在新一代人身上培养起来，信息不对称问题的存在、社会信用的极度稀缺与法律惩罚机制的不健全产生“逆向选择”作用，反而容易将原本素质良好的职业经理人淘汰出市场。而那些素质差的职业经理人一旦进入到企业，就好似在企业里埋了一颗炸弹，只要机会适宜，它就能把企业炸得伤痕累累，甚至一命呜呼。1999年兰州黄河集团董事长杨纪强聘请了一位非常能干的总经理，她也不负众望，将企业成功上 。但是，那位女职业经理人却很快在北京另立一个董事会，并在事实上架空了杨纪强。要不是发现及时，杨的数亿资产从此就归在别人名下了。广东潮州的一家企业，其外派的片区经理陀某，短短1年多时间就拿下整个温州市场，而且销售业绩一路上扬。但是，很快就有人举报说经理联合经销商诈骗公司钱财几十万。最后公司请公安局出面，驱车数千里抓陀某归案。而当初老板招聘陀某时，已经有人说起过此人有能力但素质不高，在以前的公司经常是大错不犯，小错不断，可老板因为急需开拓市场的人才还是录用了陀某，结果自食其果。 3．重经验，不重潜力 绝大多数的私营企业在招聘部门经理以上的员工时，都会要求应聘者具有一定的工作年限和相关经验，一般不考虑没有相关经验的应聘者，年轻的高校毕业生更是被拒之千里。做出这样的限制，最重要的出发点不外乎是想节省时间成本，其次是降低出差错的风险成本，还有就是期望新进人员能够为公司拉来一些客户。但这几点都不能成为拒绝有潜质的候选人的理由。有相关工作经验的人的确容易很快上手，通常也能确保工作按部就班地完成，但有工作经验的人也容易形成思维定势，缺乏创新动力。事实上，世界五大会计师事务所在华招收新员工时，一般更欢迎应届高校毕业生，有工作经验的人反而没有优势。用他们的话说就是“一张白纸好画画”。宝洁公司也是坚持这种招聘观点。只要有合适的机会，很多人都是能够创造奇迹的。尤其是私营企业主比较注重追求企业成长性目标时，必须要有短期成本和长期成本比较的概念，不要预先设定排除的条件。至少，经验和潜力应该有同等的竞争机会。 4．重直觉，不重科学 在讨论一个企业的经营管理是否走上正轨，是否已经建立起现代化、规范化、科学化的内部管理制度时，主要是看经验式管理和科学化管理在企业日常的经营管理中各自所占的比例。事实上，管理的确离不开经验和直觉，经验和直觉能够最大程度地节省交易成本，特别是信息成本和谈判成本。但是同时要注意，经验和直觉应该被限制在一定的界线之内，尤其不能随意侵占科学应该主导的领域。每个人的个性偏好、资源禀赋、社会经历等都不一样，感观和直觉的敏锐程度也各不相同，因此，不能仅用直觉的判断来确定职业经理的人选。但是在现实生活中，相信佛家“相由心生”的人却大有人在，而且很多案例听起来甚至让人觉得有些好笑。两个厦门大学会计学硕士生到南方一家著名的证券公司应聘，最后也是他们两人进入到老总面试的最后一关。这时，有人想要主动退出，原因是两人是同门师兄弟，彼此能力相差伯仲；而在外形上，师兄又高又帅，而且能说会道，而师弟一副弱不禁风的样子，说话还略有些结巴。但最后面试的结果却是师弟被录取了。多年后，已经成为副总经理的师弟向老总打听当初录用自己的原因，老总的解释是：“因为你长了一只鹰钩鼻，在南方，鹰钩鼻就是‘招财鼻’啊!”。笔者曾帮助过一家私营企业面试招聘营销经理，进入最后一关的男子是从某知名企业跳槽过来的，面试表现也很好，但老板却拒绝录用他，原因是他两眼之间的距离太大，脸形不好！这种典型的“以貌取人”的选拔方式，对追求企业安全性目标为第一位的企业主来说，安全的隐患却可能在招聘的时候已经埋下伏笔了。 5．重挑选，不重整合 私营企业迫于竞争的压力和家族内部人力资本存储的不足，对从社会招聘管理人才总是期望值很高。不仅希望能够招聘到足够需要的、德才兼备的管理人才，还希望所有招聘的经理人都能够迅速转 为企业的现实生产力和竞争力。但是，很多企业似乎一直缺人，招聘广告常年有效。企业主也肯花大把的时间和气力去寻找自己满意的经理人，甚至不惜重金从别的公司挖墙脚。可这些被企业主三顾茅庐礼贤下士聘请过来的中高层经理人员，往往也是公司流动速度最快的。这里面的原因，当然有职业经理人自己的定位偏差，以及缺乏职业精神的缘故，但也反映出私营企业只注重人力资本挑选，不重视人力资本整合的误区。人力资本具有资产专用性的特征，即使是累积最深厚、综合水平和素质最好的人力资本，如果不与特定的组织环境和组织资本完美结合，其产出能量也会大打折扣。因此，要想使职业经理人发挥应有的作用，除了一个完善科学的挑选机制外，一定要有一个行之有效的内部整合机制与之配套。广东中山华帝集团公司聘请27岁的浙江人姚吉庆任集团总经理后，并没有赋予姚作为一个总经理应有的经营决策权，姚在事实上仅仅是一个董事会决策的执行者而已。用姚吉庆的原话说就是：“我作为公司总经理，却没有项目审批权。” 四、若干建议 由于职业经理阶层在中国刚刚蕴育雏形，职业经理人的培养机制和市场机制、法律机制都很不健全，具有职业精神和一定水准的合格的职业经理人还相当缺乏。因此，私营企业在引进职业经理人以实破企业成长所面临的管理资源稀缺的约束时，应该避免落入一些实践中常见的挑选误区，必须通过科学合理地设计人力资源甄选机制以理性地兼顾企业成长性目标和安全性目标。首先，改进现有的招聘程序，改一次面试就拍板定案的方式为多程序筛选，更多方面考察候选人的专业知识和综合素质。普华永道、安永等世界五大会计师事务所、麦肯锡、罗兰贝格等世界顶尖咨询公司、宝洁公司等每年招收应届毕业生时，一般都要经过3轮以上的面试，最多达到6至7轮，真正的过五关斩六将。其次，适度降低文凭门槛，给更多人以更多的机会，私营企业尤其不该搞学历至上。再次，加强专业知识和能力考核的同时，引入心理测量技术，对候选人隐秘的素质和品德信息进行考察。事实上，国外大公司在招聘的最后一个环节，就是请专业的心理学咨询专家对即将成为公司员工的经理人进行心理评估。评估的目的，一般是确定候选人的价值观念、团队精神、个性特征是否与公司现有的文化氛围相符合。比如，有些人的确很有才华，但是恃才傲物，个人英雄主义严重，那么如果是在一个讲究团队合作的公司里，可能就很难整合他的管理能力。现阶段，我国绝大多数的私营企业都没有专门的心理测试一关。第四，面试一定要结构化。结构化面试有固定的程序和针对性的问题，可以尽可能地剔除随意性和主观性。面试不能仅由人力资源部随便提些问题就完了，应该综合考虑一套能够最全面、最真实地反映候选人才华、能力、素质、个性等多方面状况的面试流程，而且这套流程能够识别出那些有潜质的候选人。一般说来，这套面试流程应该由人力测评专家完成。最后，无论如何不能忘记，最完美的甄选机制也只是完成了人才引进的工作而已，要想让这些人力资本发挥作用，还必须有一套有效的激励约束机制来整合这些管理资源。 参考文献： 张厚义、明立志：《中国私营企业发展报告1999》，社会科学文献出版社，2000年版。 储小平：《职业经理与家族企业的成长》，《管理世界》，2002年第4期。 张厚义、明立志：《中国私营企业发展报告2001》，社会科学文献出版社，2002年版。 张维迎： 《政 、产权和信誉》，北京三联书店，2001，年版。 |
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