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| 日资公司不按资排辈 | |||||
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作者：佚名 人气：352 全球最全的财富中文资源平台 |
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按资排辈、终身聘用、高额养老金，似乎这才是人们眼中的日本公司，但在尤妮佳，这样的“员工序列”正被渐渐打破。“以绩效为导向，日资公司不排辈。”上海尤妮佳有限公司人力资源部总监王国平向我们透露了日本企业的用人新策略。 “专业不是神秘的东西” 在尤妮佳，学机械的可以做市场营销，做销售的可以调到人事部。“专业不是什么神秘的东西。”王国平说。在招收新人时，除了财务等专业性较强的部门，公司一般都不对毕业生所学的专业作特殊要求。而在公司内部，在部门之间，也有员工的流通机制。公司有了职位空缺，人事部会在全公司发布信息，有意向的员工就可以向公司提出申请。 王国平说，一个人在某岗位上做了三五年，如果对手头的工作产生了厌倦，或者觉得这份工作不适合自己，尽管并不是对公司有任何不满，但他们仍会选择跳槽。在公司内部有了这样的流通机制，员工们就可以做自己感兴趣的事情，公司的人才流失率也会降低。 从事的工作并非本专业，新人们会不适应吗？尤妮佳的“职业指导员”帮助他们解决了这样的问题。公司以部门为单位，由“职业指导员”为新员工进行“ObjectiveTraining”———以职能为目标，让员工先上手，在工作中发现问题，最终让职员们胜任手头的工作。 “员工序列”被打破 日本企业有着鲜明的特点：终身聘用、优厚的养老金，这让日企的员工有很强的归属感和稳定性，但这也使公司内部按资排辈的现象严重，不利于员工们发挥主观能动性。王国平说，尤妮佳正在努力打破这种“员工序列”，不以职员的学历、工龄来决定他们的待遇和升迁，一切“以绩效为导向”。从去年开始，尤妮佳开始对自己的员工进行“绩效评估”，分三个大项：“价值观”、“专业技能”、“沟通能力”，希望以此来提升员工的工作效率，促使他们发挥自己的潜力。 对于一家日本企业来说，这样的改变并不容易。虽然70%以上的员工认可了“绩效评估”制度，但很多部门在执行时，却“把手段当成了目的”。王国平说，在实际操作时，如果仅仅停留在“评估”的层面，把“评估”当成确定奖金数量的程序，那显然是误解了公司的意图。“绩效评估”只是一种手段，为的是让员工们发现自己的不足，发挥自己的潜力，最终的目的，还是为了提高工作效率。 毕业生通病：盲目+比较 尤妮佳每年会招收应届毕业生，也会招在读的大学生来实习。在面试时，当向他们问起“对未来的想法”和“自己的兴趣”时，很多人都不知道如何回答。王国平说，很多大学生都没有确定自己的职业目标，不少人都是抱着“先进来再说”的想法来公司应聘的。在面试时，有的毕业生竟说：“我是来学习的。”可公司并不是学校，王国平显得有些无奈，不少大学毕业生在公司工作了一年以后，认为自己已经学到了很多东西，就想着跳槽，去寻求更好的回报。可在公司的头一年只是一个熟悉、了解的过程，学到的只是皮毛，更谈不上什么贡献了。 还有的大学生总喜欢和身边的人作比较。“我的同学在 四大’工作，月薪已经是我的两倍。”“我的朋友在某公司做前台，工资都比我高。”……“幸福感存在于比较之中。”王国平说，可这样的比较并没有意义。每个行业都有自己的薪金标准，如果在快速消费品行业工作，却要和在基金公司、银行的职员比较报酬，那只会让自己的心态失衡。在王国平看来，盲目和比较让大学毕业生们缺乏工作的稳定性和敬业精神；而太个性化和以自我为中心，也使得他们不善于和身边的同事合作。这也成了很多公司在招聘应届毕业生时犹豫再三的原因。 |
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