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| 职业经理人的真正定位 | |||||
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作者：佚名 人气：250 全球最全的财富中文资源平台 |
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不久前从亚信公司辞去总裁职务的张醒生说：“一个职业经理人，虽然是企业的领导，但仍然是一个丫环。” 春风得意的格兰仕副总裁俞尧昌非常低调地说：“我不是什么职业经理人，只是个拼命干活的。” 自从职业经理人阶层形成以来，职业经理人与老板的分分合合、恩恩怨怨就一直纠缠不清。对职业经理人与资本、股东、老板的孰是孰非，我们不临其位，不宜妄自评价。那么，什么人才称得上是职业经理人？职业经理人的标准是什么？职业经理人的形成环境又是什么因素决定的？ 还有，职业经理人必须问自己一个简单的问题：我是谁？ 职业经理人之五大迷思 在不规范的环境下成长起来的中国职业经理人必然会有些坎坷和曲折，但终究会以自己的方式修成正果。 角色之惑 1841年，因为两列客车相撞，美国人意识到铁路企业的业主没有能力管理好这种现代企业，应该选择有管理才能的人来担任企业的管理者，世界上第一个经理人就这样诞生了。但中国第一批本土职业经理人的诞生，却不是根源于“事故”，而是经济体制的深刻变迁。 国企改制、民营经济腾飞、新经济应运而生为职业经理人的发展提供了可能，但“转轨”型经济不可能有一个规范的运作基础，而这正是造成职业经理人问题的原因所在。任何职业都要回答：我是谁？我是干什么的？那么，什么是职业经理人？这在西方发达国家会有一个相对标准的答案，但这个说法却是不能拿过来在中国套用的，不然即使同样的文字，表达的意思也会完全不一样，更何况在中国，这个问题的答案不止一个。 或许只有刚从中国MBA学院毕业、那些没有企业工作经验的梦想家才会认同西方企业对职业经理人的定义，而真正在企业中摸爬滚打过的职业经理人对自己的身份都有着“中国式”的解读。 一直春风得意的格兰仕副总裁俞尧昌非常低调地把自己定位于在格兰仕打工的。他说：“我们的人际关系很简单和朴素，就是干活。” 去年辞去用友总裁职务的何经华用否定词给自己进行了定位：“我不是一个魔术师，不能在一夜之间把用友的业绩带上去。”何经华反省职业经理人的弱点时说：“身为职业经理人，我们被要求注重当期业绩，我十多年来就干这件事，它不像创业的人能够有梦。我们看到许多外资公司的总经理，名字叫总经理、总裁，但实际上是销售经理，由于职业经理人角色的定位决定了他比较短视，在这个圈子，你经常会听到这样的话‘什么十年之后！你明天在不在这里都不一定’，‘何总，慢慢做，不要把业绩做那么高，否则明年怎么办，后年怎么办？’由此可能导致因为急功近利而错误地制定一些计划。” 应该说，中国曾经历了对职业经理人盲目崇拜，这自然是中国人骨子里“人治”思想的延伸，对经理人寄予了不切实际的希望，总习惯于把他们视做“救星”，其结果是希望越大，失望越大。现在有人反省说，吴士宏、屈云波的失败原因，可能就是一个“定位”问题，公司把吴士宏当成了救世主，最后连自己都救不了；业界把屈云波当成了营销之父，最后连自己的实践都 不会；这些都说明了单个职业经理人在中国创造不了神话，奢望职业经理人“单骑救主”的时代一去不复返了，中国企业现代管理制度的建立将从第二代职业经理人的团队建设开始，职业团队将是一个摆在所有企业面前的一个长远的管理问题。 目标错位 谈职业经理人不能不谈到万科，万科以打造培养职业经理人队伍而著称，也以姚牧民、郭钧、林少洲等身居公司要职的职业经理人“离职”而引人注目。 在万科工作9年，曾任北京万科总经理的林少洲吐露当时离职的起因时说：“当时北京万科正面临一次极好的战略扩张机会，我们的行业影响、业界资源、团队都处在前所未有的最佳状态，我们提出进军主流市场的目标，争取5年内营业额做到北京地产界的前三名。2000年1月，北京万科在嘉里饭店召开了一个有1700人参加的新年联欢晚会，我在会上信心百倍地展望了北京万科的未来。没想到两天之后，我就接到总部的电话通知，说总部已经做出决定，把我和上海万科的老总对调。这件事对我犹如晴天霹雳，我事先一点准备都没有，既没有人事先给我打招呼，也没有人征求过我的意见。” 令林少洲出走的另外一个重要原因就是，无法实现从经理人向股东的转换。据他介绍，离开万科时个人全部家当不到100万元。相比之下，中国的职业经理人一定会对惠普前任女CEO卡莉．菲奥莉娜充满艳羡，同样是离职，她拿走的“分手费”不只是解约金2140万美元，还有另外一个高达2110万美元的“大红包”。据说，这个大红包主要是她的退休金与股票期权，还有她手上所持有的惠普的股票。 在中国还有一个普遍的现象，很多职业经理人的计划是将来自己也当老板。有分析说，由于中国职业经理人的发展现状和成分的复杂以及中国历史文化中“宁当鸡头，不做凤尾”的文化渊源，使许多职业经理人抱着有一天也要做老板的想法。这种想法在很大程度上降低了资本方对职业经理人的信任程度。 功成身退 功成身退是职业经理人的游戏规则，也是职业宿命。 现任盛大网络总裁唐骏时下正被“离职”的传言困扰，造成这种猜测的理由很简单，盛大请唐骏来的重要使命就是帮助盛大上市，而这个使命已经完成，唐骏的盛大之旅是否也该终止了？ 盛大网络陈天桥曾表达过：企业不同的发展阶段、不同的层面，需要不同的职业经理人。他解释说：“一般在初级阶断，企业甚至可能不需要职业经理人。到了一定程度，你可能感觉自己不行了，比如，你企业的人事管理比较差，你就会找一个这方面资质和经验比较高的总监来管理。但职业经理人也有他们基本的操守，不能以个人的利益为导向，而应该以企业的利润为重。” 职业经理人还有一条重要游戏规则：功不成，身必退。 4月27日，亚信集团股份有限公司宣布张醒生离职，业界波澜不惊。 张醒生是2003年4月“空降”到亚信公司担任总裁职务的，之前他一直担任爱立信（中国）有限公司执行副总裁兼首席市场官。业内人士认为，导致张醒生离职的主要原因可能是其与管理层其他成员在公司业务发展战略上存有分歧。亚信公司长期依靠与运营商的良好关系发展电信系统集成和软件业务，去年该公司购入联 IT服务业务，成立联想—亚信公司。而此后不久在张醒生的坚持下，亚信又成立一个新的业务部门进入无线增值服务领域。联想—亚信目前看来运作良好，但增值服务部门至今没有取得令人满意的市场成绩。 其实职业经理人的更替流动是很正常的，不适合公司未来的战略发展方向，或者像唐骏这样完成了历史使命，抑或是最直接的业绩不能令东家满意，都会随时被请走。保证公司按照设想发展才是对股东们唯一重要的因素。 公司政治 2004年12月19日，手机“狂人”万明坚下课了。 万明坚在TCL手机舞台上只表演了5年。5年间，在万明坚带领下，TCL牌手机从无到有，到中国内地第二大手机制造商。2003年，TCL手机销售980万部。 万明坚并不“温良恭俭让”，他常口出狂言，行为“出位”。一个通讯博士，愣是把企业管理得井井有条，极具市场穿透力，只不过，万明坚确实与TCL的企业文化格格不入。 与万明坚同是电子科大校友、还有着相似际遇的屈云波指点万明坚说：“杨元庆领导的联想集团三年来的业绩远没达到他上任时的承诺，但在众多质疑声中柳传志对他的评价是‘我对杨元庆三年来的业绩很满意，利润没有达到预期目标主要是行业景气周期问题，还有我们董事会的目标设计和战略决策问题’。”当你看到以袁信成（TCL）、杨绵绵（海尔）、方宏波（美的）等为代表的“企业重臣”多年屹立不倒，且被“皇上”委以越来越高的“官衔”并分给越来越多的“赏赐”时，你不得不承认这些“不倒翁同类”们的一个共同特征是“既能做事、更会做人”。 很显然，中国企业的职业经理人，不仅会提高公司业绩，而且还要深谙公司政治。 标准虚无 唐骏从2003年10月份开始就考虑离开微软，在先后接触7家公司后，有了初步意向。但与盛大董事长陈天桥的一次偶遇，3个小时的谈话之后，两个月时间内就敲定合作。 南开大学管理学博士周新军分析说：“没有专业机构的评判，如此快的速度闪电般的联姻，不能不让人感到决策的仓促！” 比较来看，一些国际公司寻找职业经理人的做法就成熟得多，至少在流程上比较完备。1993年，没落的IBM为了扭转不断下滑的公司业绩，在全球寻找CEO，为此专门成立了搜寻委员会。同时雇用了两家猎头公司，根据公司的严格评判标准在全世界找了125名候选人。最终在非IT行业领域中确定了郭士纳，从此开创蓝色巨人的新传奇。 我国人不缺，但高水平的经理人很稀缺。主要原因是经理人没有职业化，或者说没有一个培养、选拔、使用和监督经理人的机制。 专家分析说，在中国，除了IT业内一些很成熟的外企和为数极少的民营企业外，许多公司管理层的职业化程度并不高。主要原因在于中国的绝大多数企业，还没有做到所有权、法人财产权和经营权的分离，而这正是产生职业经理人的前提。再加之过渡时期双重体制的摩擦导致某些企业的经理人还具有亦官亦商的“两栖”色彩，这些都不同程度地制约着中国职业经理人的社会定位和价值定位，并构成了经理人市场化的最大障碍。 > 职业经理人之十大关键词 空降兵 代表人物：屈云波 事件背景：屈云波1994年组建北京派力营销咨询公司，曾为多家企业做营销管理咨询，并出版了在营销界产生广泛影响的《派力思想库》丛书一百多册；1999年担任科龙空调营销顾问；2000年3月出任科龙电器副总裁；2002年2月辞职。在职期间科龙业绩不见起色，最后科龙为格林科尔收购。 点评：屈云波因顾问而成为职业经理人，但理论与实践毕竟有很大的差距，这是败因之一。此外，公司希望职业经理人能成为“空降兵”出奇制胜，能点石成金，但这需要必要的条件支撑。有分析说，“空降兵”不符合中国国情，因为“空降兵”没有适应和改造企业文化的充分时间，容易陷入孤军作战。 资本意志 代表人物：王志东 事件背景：2001年6月3日，新浪网宣布，王志东“因个人原因”辞去新浪网CEO、总裁和董事职务。6月25日，王志东重返新浪上班，下午召开新闻发布会，声明他并非辞职，而是被解职的，并质疑董事会解除他的CEO、总裁和董事职务的合法性。自此，王志东和新浪董事会的矛盾公开化。不断升级的争议使双方的声誉都受到了伤害。 点评：王志东出局有着极强的悲情色彩，甚至当时很多人都担心：没有王志东的新浪将会怎样？但大家从此明白也认同了一个道理：资本决定游戏规则。此后即使有别的职业经理人“下课”，大家也都能安之若素，而不是大惊小怪了。 打工女皇 代表人物：吴士宏 事件背景：吴士宏先后担任过IBM中国经销渠道总经理、微软中国公司总经理。1999年年底加入TCL任常务董事副总裁，TCL信息产业（集团）有限公司总经理。2002年12月1日，吴士宏聘用协议期满正式离开了TCL。 点评：几年前，正当吴士宏由一名护士转变成跨国公司中国公司的掌门人而“逆风飞扬”的时候，正痴迷于互联网的李东生当然知道吴士宏加盟ＴＣＬ所带来的“注意力经济”的能量。如业内人士所言，李东生当初看中的正是吴士宏在ＩＴ领域的“符号”作用。但当ＩＴ遭遇寒冬时，其符号作用自然也就随“ＩＴ大盘指数”的下挫而日益缩水。可以说，是资本青睐了吴士宏，也是资本把吴士宏踢出了局。 对簿公堂 代表人物：陆强华 事件背景：从1996年到2000年，陆强华作为销售总经理让创维电器的年销售额从7亿元人民币激增到45亿元，行业排名骤升至第四位。但创维集团董事长黄宏生对资本目标有着更强烈的兴趣，对陆强华提出了更高的要求。2000年4月，创维在香港上市，而陆强华则在不在场的情况下被宣布“下课”。同年11月，陆强华通过媒体攻击创维和创维老板黄宏生，并一纸诉状将创维告上仲裁庭。2001年5月21日，深圳市劳动仲裁委员会正式做出裁决，除裁决创维支付陆强华应得工资8.845万元外，陆强华其余各项申请均被驳回。 点评：随着市场竞争日趋加剧，一批以打理企业为谋生手段的职业经理人走入了公众视野。但从一见钟情到互相猜疑，再到不欢而散 似乎又成为国内职业经理人必须面对的三部曲。个中缘由其实均可归结为一点——职业经理人和资本之间的尴尬关系。事实上，资本与知本只有真正有效整合，才能产生最大生产力；只有当职业经理人的规范与制度真正建立完善，知本才能变现。 牢狱之灾 代表人物：王惟尊 事件背景：王惟尊是广西北海喷施宝公司前总经理，因涉嫌职务侵占罪和商业受贿罪，于2000年12月14日被捕。据报道，王惟尊本人说，他是由于揭露喷施宝假账问题而被报复的。但越来越多的事实表明，王惟尊事件并非简单的“正义与邪恶的斗争”，正如著名经济学家吴敬琏所说，这一事件中“王惟尊与民营企业都有不规范的地方”。 点评：通过王惟尊事件，我们看到的是职业经理人在资本权益间的飘忽不定。当沦为“家臣”或“家奴”时，职业经理人只能成为“买办”的代名词。王惟尊事件自身及其引发的争论彻底揭示了目前中国职业经理人与老板的关系：猜疑、隐瞒、相互利用、缺乏诚信与机制保障前提下的双方合作导致的是双输而不是双赢。 功高震主 代表人物：万明坚 事件背景：2004年12月19日，在掌舵TCL手机6年之后，曾经风光无限的国产手机领军人物万明坚从TCL闪电出局，新任COO（首席运营官）不久的袁信成接替万明坚，成为TCL手机新掌门人。对此，TCL集团的解释是，万明坚由于健康原因离职。但是业内人士分析，今年的业绩表现不理想是导致其下课的重要原因。“从TCL手机业务下课后，万明坚实际上已经被架空”。 点评：万明坚实际上是一个高级职业经理人的角色，有个性、有魄力也许是他的代表性特点，可很多时候他似乎忘记了自己的角色，他的张扬有点过头了。因为给企业带来了高昂的利润，他的自信心得到空前膨胀，甚至连李东生的光芒都被他遮住了。 集体跳槽 代表人物：周险峰 事件背景：2004年4月，方正集团助理总裁周险峰率众加盟海信数码，除了周险峰以外，方正科技产品中心总经理吴京伟、销售平台副总经理吴松林、产品总监以及PC部门的一些基层管理人员和技术人员一起投奔海信。 点评：业界普遍认为，集体跳槽事件之所以频繁出现的原因有三：一是职业经理人个人魅力与职业修养问题；二是老板与职业经理人的矛盾；三是企业的人力资源战略存在相当大的问题。而此事也引发职业经理人与老板之间的关系问题的大讨论。 混世魔王 代表人物：张海 事件背景：2005年3月24日，张海被佛山警方拘留审查，罪名是涉嫌挪用公司巨额资金。此外，还涉嫌做假账、虚假投资、虚增销售等多项罪名。1996年，张海和他的另外两个伙伴筹资1亿元改组了一家财务顾问公司，即后来的深圳凯地投资管理有限公司，从而展开收购活动。2002年年初，28岁的张海轻取健力宝，被称为“资本巨鳄”。据报道，在张海主持健力宝的两年时间里，银行负债增加了10亿元，其他经营负债增加了11亿元。健力宝的内部形成了一个巨大的“黑洞”。 点评：张海资本运作败走健力宝的事件 似乎凸显出经理人的致命“诱因”。而业界人士认为，张海败在资本运作的投机天性，败在缺乏企业管理的经验，更败在缺少决定企业发展的基本战略，并称其败在五个方面：运动饮料转为大众化饮料为品牌策略之败；炒作谋杀了功能诉求为概念之败；资本纽带不牢固为渠道之败；资金链无度扩张为投资之败；无企业发展意识为战略之败。 事业经理人 代表人物：赵强 事件背景：2003年，从“名人”跳槽“格兰仕”近一年的赵强，又以高额年薪加股权正式接任婷美集团总裁。名记出身的赵强曾导演了轰动一时的“矿泉壶大战”和众多其他商业策划。2000年4月，在名人公司总经理佘德发八顾茅庐之后，赵强正式加盟“名人”，使“名人”迅速成长为PDA行业的领导品牌。 点评：婷美董事长周枫制造了“事业经理人”这一概念来迎接赵强的到来，这也难怪，现今“职业经理人”概念中最大的误区，就在于过分强调了职业经理人“市场交易”的“雇佣军”色彩，管理者永远存在着随时随地的跳槽冲动，企业与管理人之间永远免不了“两张皮”的内在分离。因此，在企业方与管理方的合作关系上应在事业共创、“志同道合”的更高层面上进行更高强度的利益捆绑。 天价日薪 代表人物：唐骏 事件背景：2005年，由于盛大第二季度财报业绩良好，现任盛大总裁的前微软中国总裁唐骏已成为中国身价最高的职业经理人，平均下来每天的收入差不多已有50万元人民币。 点评：职业经理人的价值何在？唐骏的收入应该说是帮助盛大上市而得，加盟盛大之后不久，唐骏就开始率领盛大上市团队进行全球路演，途经中国香港、新加坡、德国、美国等十几个国家和地区。虽然当时在海外资本市场中弥漫着“看空”中国概念股的氛围，中芯国际、灵通等新上市的中国概念股纷纷跌破发行价，但盛大上市第一天仍取得了上涨８．８％的不错成绩，此后盛大的股价也是稳步上升。 职业经理人与企业所有者之四大冲突 能力冲突 有两种情况。一种情况是企业所有者的能力达不到企业经营的要求。所有者没有能力领导和驾驭职业经理人，也不愿意轻易放权，结果使企业发展受阻。另一种情况是所有者放权或部分放权，但职业经理人的能力不足以驾驭整个企业，结果导致企业失控，往往由所有者来收拾残局。 利益冲突 表现在企业所有者希望职业经理人付出更多的努力，得到尽量少的钱或其他利益；职业经理人则希望付出较少的努力，而得到更多的钱或其他利益。 道德冲突 这是一种复杂的冲突，是由于职业经理人所扮演的社会角色的差异及商业环境与传统社会的伦理差异所导致的内在冲突。企业所有者要求职业经理人完全献身于企业，但职业经理人除了经理角色外，实际上还扮演至少三种角色，一是独立的个人，二是家庭成员，三是社会成员。不同的角色对职业经理人的行为要求也是不一样的，因此可能产生内在的冲突。 信念冲突 主要表现在职业经理人的个人信念与公司的文化尤其是公司所有者的价值 之间的冲突。这种冲突往往是由于职业经理人和企业所有者之间的教育背景、生活经验以及个人的目标和对未来的理解的差异引起的。这种冲突是深层次的冲突，更具有持久性，也更难以改变。 |
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