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| 爱立信：塑造员工综合素质 | |||||
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作者：鲍云帆 人气：318 全球最全的财富中文资源平台 |
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■本期嘉宾 牛艳娜：北京第二外国语学院经济管理专业毕业，毕业后曾在中国国际贸易中心工作；1993年进入爱立信（中国）有限公司工作，先后从招聘主管、产品部人力资源经理、人力资源经理做到合资企业北京爱立信移动通信有限公司的高级人力资源经理;1999年至2001年担任爱立信（中国）有限公司人力资源部总监；从2001年3月起任爱立信（中国）有限公司人力资源与企业文化部副总裁至今；其间曾到瑞典斯德哥尔摩的爱立信总部做过6个月的工作轮换；2001年获得美国西北大学和香港科技大学联合颁发的工商管理硕士学位。 ■采访印象 我重视细节，因为在谁都会讲大道理的今天，细节往往更代表着一种真实和价值。 初次与牛艳娜相识是在一次论坛的现场，当时我有幸与她和另外一家跨国公司的人力资源主管作为嘉宾一起坐在发言席上，那天讲了什么我现在都已经有些淡忘了，但有个细节至今让我难忘，在我发言刚刚结束后她就把一杯专为我倒的水递了过来，如果按照常规的逻辑，无论从哪个角度讲，这杯水都应该是我先递给她的。 此次采访结束之前，我的最后一个问题是问她爱立信的公司文化能给国内的企业和人们带来哪些启示，我想作为一家“百年老店”提两句忠告和建议也在情理之中，没想到她的回答又大出我的意外。她说今年休假的时候接触了山东的几家民营企业和集团公司，那里的企业管理已不像她想象中的那么传统，他们也在纷纷地完善规章制度，注重企业文化的建设。牛艳娜说：“我不认为只是我们教给他们东西，如果有这种心态就很危险，我们也要从别人身上汲取好的、独特的东西，它应该是双向的，否则企业就会面临问题。 如果将这些点点滴滴的事情串起来就会发现，牛艳娜的所作所为绝非一种刻意，她曾说在爱立信9年的工作经历给她的性格打上了深深的烙印，它甚至已经不自觉地影响到了自己的生活和周围的圈子。就连她远在海外的孩子回国后都会将玩具中用完的废旧电池带回来，因为他知道爱立信公司为保护环境专门有一个收集这些废物的地方。身教重于言传，虽然牛艳娜只是无意中跟儿子说起了这件事，但总看到她这么做，儿子也便有了这样的意识。 在爱立信已形成了浓厚的信息交流与分享气氛。有一次公司中一位平时很严肃、交流也不多的男员工给她发来一封电子邮件，告诉她最新科学研究发现，地震时蹲在比自己高的电冰箱旁边要比藏在桌子下面更安全，因为这样不至于被重物压在下面出不来。想到周围有同事在默默地关心，牛艳娜被这封邮件深深地感动了。 感动还不止于此，1998年河北张北地区发生地震后，爱立信公司赞助出资建立了南苏计村的希望小学。后来，爱立信公司的一些员工自发地组成了一支志愿者队伍，每个月他们都长途跋涉，利用业余时间到那里去给孩子们上课。受他们的影响，现在很多非爱立信公司的人士也加入到这支队伍中。今年5月的一天，牛艳娜跟随着他们来到了这个风起黄土漫天、连刷牙洗脸水都要斟酌着用的偏僻山区。令她惊讶的是，虽然身处穷乡僻壤，但这里孩子们 发言主动性、知识结构的全面以及英文的水平都大大出乎她的意料，而这一切都要归功于志愿者们的无私奉献。回来后，抑制不住激动心情的牛艳娜写了一篇题为《爱南计划在行动》的文章，文章中这样写道：“他们不畏严寒酷暑，不计个人得失，无私地奉献着。毛泽东不是说过，一个人做一件好事并不难，难的是一辈子做好事。爱南计划的参与者不正在履行和体现爱立信的三个价值观念之一‘锲而不舍’吗?！……人们对幸福有不同的诠释，我深深地感受到每一个志愿者在与人为善的过程中那平静的心境和幸福。” 其实这里我无意写牛艳娜本人，这也是她在采访当中反复叮嘱过的，但我觉得恰恰是通过她本人这个视角，通过亲身体验到的一些细节，才让我活生生地理解了爱立信文化中最倡导的一点：塑造一个全面素质的人，也就是在专业技能之外更加强调的一个人的价值观、主动性、创造性、与人分享、团队精神和爱心。 ■牛艳娜谈爱立信注重员工的整体素质 在爱立信，如果你只是一个技术上的专家恐怕还不行，因为公司很强调员工是否具有一系列的“软”素质，包括团队精神、知识分享和爱心等等，缺乏这些你就很难融进这个集体中，这颇像柳传志所说的：“小企业做事，大企业做人。”大概对人也是如此。 记者：爱立信公司文化的特点是什么？ 牛艳娜：我们更强调对员工整体素质的塑造，使他们具有良好的品质，就像公司的一句座右铭所说的那样，要“以爱立信，以信致远”。公司的核心价值观“专业进取、尊爱至诚、锲而不舍”就反映了这一点，是我们每个员工都必须去身体力行的。除此，我们还强调要有创造性、主动性、客户导向、团队精神、与他人的知识分享和爱心。 记者：为什么这么强调对员工整体素质的塑造？ 牛艳娜：其实不是公司有意识地在强调这一点，而是在公司的所有业务领域中，从战略转型、领导风格到管理观念都恰如其分地体现了这一点，使员工在潜移默化当中受到了影响。爱立信强调员工可以在非本人本职工作上有技术的盲点，你可能对某项技术不十分了解，但在全面核心能力上绝对不能有盲点，这里强调的就是整体的素质。爱立信中国学院、技术培训中心、公司的一系列人力资源管理流程、管理理念等正在做的就是在帮助员工们实现从技术、知识、技巧的掌握到综合素质上的跨越，培养他们的团队精神、主动性和创造性等等。 记者：爱立信所倡导的价值观到底是什么含义？ 牛艳娜：“专业进取”强调的是要对客户的成功负责。公司要创造出一个有价值的、值得信赖的团队，并授权每个人去负责他们自己的工作。公司的员工在任何时候都要具有世界一流的能力，公司奖励那些工作上积极主动并富有成果的员工。“尊爱至诚”强调的是关心对于客户和员工来说重要的东西。提倡多元化，重视自由发表看法并给予积极的反馈，愿意成为一个好的合作伙伴，同时强调工作氛围的公平性和建立相互信任。“锲而不舍”强调的是与客户建立长期的关系。重视能力的持续发展，渴望探索和学习一切新的事物，努力完成自己的工作。 记者：如何倡导对知识的分享？ 牛艳娜：公司在这方面会组织很多活动，比如说从管理方面公司就要求高层管理人员每年至少要给员工 6个小时的课，内容涉及你自身的管理领域。此外，员工们之间的这种互相学习和探讨的风气在公司中也很浓，像前不久《谁动了我的奶酪》这本书出版后，有的部门就利用中午吃饭的时间坐在一起探讨书中提出的问题。有的时候大家也谈论一些技术上的问题，像公司负责产品价格管理的员工主动为部分办公室行政管理的人员介绍如何定价的知识。而当一个员工出去接受一个培训回来后，肯定会把学到的知识分享给他的同事们。 记者：团队精神在爱立信是如何体现的？ 牛艳娜：团队精神在公司的一些竞标、客户服务或是跨部门的合作过程中体现得最为突出，像前不久我问一位员工对公司的最大印象是什么，他告诉我是这种同心同德、互相合作的团队精神。昨天我接到马来西亚的爱立信公司人力资源部发来的一封网上求助，询问员工奖励的机制，我马上和其他对此熟悉的员工给这位马来西亚的同事发去爱立信中国的一整套方案。在爱立信，大家经常通过这种方法相互交流，并且很快学到某方面的知识，同时拓展视野。爱立信全球有六七万名员工，其中大部分员工可能我们一生中永远也不会见面，但无论在哪儿，我们的心是相通的，我们能感觉到彼此的存在，能够得到你需要的支持，这一点处处可见。 记者：对慈善心的提倡是如何体现的？ 牛艳娜：爱立信参与了很多公益性的事业，近来，公司品牌的内涵又从有形广告转向了更多无形的品牌理念和服务意识的体现。像在保护藏羚羊的活动中公司就提供了价值200万元的捐助，今年6月份公司还响应“慈善一日捐”的活动，向上不起学的孩子们捐助了100万元，其中有20多万元是员工捐款。为此，公司专门建立了一个网站，在上面把这一活动的背景、原因，中国失学儿童的状况，捐助进展的情况，捐款用途，活动组织者的信息，联系人是谁等都一一进行了清楚地介绍。我们是第一家响应这个活动的外资企业，我们提出的口号是“让孩子们都去上学”。通过这个活动，可以说是对全体员工进行了一次爱心教育。通过爱立信企业文化的强化，这些行为得到了更好地体现。 ■如何把塑造员工整体素质落到人力资源管理的实处 在爱立信，对“软”素质的重视并不是一句空话，而是落实到了从招聘、绩效考核、培训到晋升等一系列的环节，不仅各项要求都有明确的界定，甚至对“软”东西的考核也要拿出事实来说话。 记者：是否在招聘员工时就注意考察应聘者的这些“软”素质？ 牛艳娜：的确如此。根据木桶原理，一个木桶由许多木块围成，而每个木块代表的是一个能力，最短的木块也就决定了木桶的盛水量。木桶原理强调的是能力的平衡发展。所以爱立信强调进入公司的应该是一个比较全面发展的人，我们在考察应聘者的时候也会尽量从三个方面对他们进行综合的考察。首先是专业能力或技术能力方面，如考察销售人员专业能力时，要看他们的聆听能力、产品知识、谈判能力、与客户的沟通能力等等；其次是人际能力，要看应聘者在与人交流、团队合作方面如何，能否做到以人为本，欣赏并尊重别人；第三是商务能力方面，要看应聘者对公司的未来、竞争对手以及公司的竞争力了解多少。在面试前，人力资源部和业务部门的人要坐在一起，商量某个需要招聘的职位所需要的综合素质是什么，不仅不同职位对综合素质的要求是不一样的，即使是相同的职位在不同的环境下对素质的要求也是不同的 面试时的安排一般是这样的，人力资源部要考察的是人际能力和商务能力，业务部门要考察的是专业能力和商务能力。面试结束后，两个部门的人还要坐在一起，共同讨论面试的结果。 记者：对“软”素质的提倡有没有与公司的绩效考核挂起钩来？ 牛艳娜：在爱立信，谈绩效一般包括两个部分，第一部分是硬性目标，如销售额、客户满意度、订单、库存周转率等。第二部分是软目标，所有员工都要被进行这几个方面的评估。一是工作的主动性，公司要看你是否有主动表现的意愿，能够不断创新，改进自己并付诸于行动。二是解决问题的能力，要看你能否鉴别出问题，看到问题的相互关系，并收集有关信息进行处理。三是看你有没有客户导向，注重不注重客户的要求，并能积极主动地采取行动。四是有没有团队精神，能不能跟他人一起合作朝着一个目标共同努力，能否热情参与并实现结果。五是沟通能力怎样，能否用一种恰当的方式向客户、下属、主管或是同事清楚地表达你的思想和观点。此外对于管理人员还增加了两条要求，一是看你是否具有领导和激励团队实现目标的领导艺术。二是看你能否有效地赋予下属责任和权力，并去跟踪他们实施的结果。 这种评估每年做一次，在评价上它分为5个等级，分别是“不可以接受，可以接受，良好，优秀，杰出”。根据正态分布的原则，一般评价良好的人应该占到总数的 70%，杰出者占到总数的5%，不可以接受的比例应该占到总数的5%。 记者：在“软”素质和“硬”素质上爱立信更强调哪个？ 牛艳娜：总体来说，对“硬”素质的要求占到60%，对“软”素质的要求占到40%，但实际上这二者是同等重要的。因为没有良好素养和训练的员工是难以达到业务上要求的，公司虽然看业绩，但注重结果是要通过良好的行为来实现，而不能靠欺骗的方式拿到订单，这就是前面强调的客户导向，所以应该说这两者同等重要。 记者：“软”素质会不会让人们觉得很虚？它到底给公司和个人带来哪些实际回报？ 牛艳娜：它一点都不虚，因为公司对此有明确的能力定义，有具体的要求，员工也要举例才能通过有关的评估。说到回报，所有的回报就是公司的企业文化的形成，企业文化与企业业绩的关系就像水和舟的关系，水能载舟，也能覆舟。没有这水，船就会搁浅；逆水行舟，不进则退；顺着水势而行，才会有发展。爱立信不断强调员工的综合素质，塑造员工的良好品质，给公司带来的就是积极和正面的文化沉淀。 |
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