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| 从人力资源管理到人力资本管理 | |||||
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作者：钟孟光 人气：204 全球最全的财富中文资源平台 |
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《新资本》：Jim Leininger先生，您好，非常感谢您在百忙中接受《新资本》杂志的采访。人力资源管理理念与实践一直处于不断的发展变化中，您认为，目前中国的企业在人力资源管理方面面临哪些挑战？ Jim Leininger：华信惠悦认为，要提高企业的营运表现，企业必须把人力资源管理的领域延伸到全面性的人力资本管理。我的看法是，中国企业的人力资源管理没有很好地与企业的每一个营运流程连接好，导致人力资源管理的一些职能没有到位。比如，华信惠悦的调查发现，目前国内很多公司做360度反馈，但都做得不好，财务表现或股票的价值不好。建议从以下几个积极的方面着手：第一就是清楚的沟通，公司的沟通渠道畅通的话，财务表现和股票价值会很好；第二就是薪酬福利绩效管理，这些也会影响到公司的财务表现，做的很好的话，会有很好的回报；第三，招聘。中国的企业很奇怪，普遍不重视招聘，很多公司缺乏正式的招聘流程，也没有订立标准，这对公司财务表现和股票回报影响非常大。第四建立以客户为中心的企业文化。此外，员工培训很重要，很多中国企业培训做得不好，原因在于很多中国企业的员工培训本身的出发点就是不对的，公司对员工进行培训只是为了帮助员工更好地做好现在的工作。试想一下，如果一个员工不能很好地完成现职的工作，则是招聘的问题，说明招聘时浪费了公司资源。很多中国企业迫于员工的职业发展而培训，但企业不是一所大学，企业的培训只能是为了公司发展的培训，为了员工的下一个工作而不是现在的工作的培训，为了领导力的发展的培训。我认为中国企业盲目的培训是最需要改进的。 《新资本》：华信惠悦新近发表的《人力资本管理与企业价值的关系》报告提出，良好的人力资本管理与企业价值增加呈正相关，这个信息告诉我们，把人力资源管理转化到企业财务的数字表现上来审视人力资本的问题，将过去单纯、事务化的人力资源管理转向人力资本管理。您如何看待这个问题？能否解释一下人力资源管理与人力资本管理的差别是什么？ Jim Leininger：我非常赞同你提到的从人力资源管理向人力资本管理转变这一观点，这是一个基本观念的转化，在美国也是如此。人力资源管理部门原来是人事部，主要目的是控制人，在规定的时间完成一定任务，薪酬多少与完成任务成正比。人力资本概念则不同，每一个人具备自己的能力，不象以前有个铁饭碗，人的流动性很大，员工为了自己的发展，不只需要企业保护，还要培养、投资，希望在企业内有收获。这样双方都有责任，员工有责任给企业带来价值，企业有责任给员工带来发展。 与人力资源管理不同，人力资本管理是要把员工看成资本，从人力资源管理成本的控制来达到企业价值的创造。 《新资本》：从人力资源管理向人力资本管理转变是不是人力资源发展的一个趋势？ Jim Leininger：确实是一个趋势，这一点在海外比较明显，由于中国的经济情况没有海外成熟，这一进程可能会慢一点。但我发现在广州、上海、深圳、北京等一流城市，由于劳动力市场的紧张，虽然中国人口基数很大，但是能在外资企业和第一流的企业工作的员工实际上是很少的。迫使这些企业改变自己管理的方法，更加重视人力资本的管理
《新资本》：企业应如何做出改变实现从人力资源管理到人力资本管理的转变？ Jim Leininger：企业可透过三个层面来达成人力资本管理的目标，也就是把员工及企业目标一致化。 这三个层面首先是要提高人事管理作业的效率，运用信息技术降低管理成本；二是把员工连接到企业内外的各个流程，实现员工工作与企业营运管理的有效连接；第三也是最重要的一点就是把员工管理和企业目标整合一致。只有员工及企业目标一致化、员工的奖励与企业的营运目标一致的时候，员工成本与效益才能实现平等化。举例来说，如果企业的目标是要提高客户服务的满意度，那么通过恰当的客户服务培训与人才的遴选工作，就可以提高客户满意度，也就是透过员工管理来支持企业目标。 《新资本》：华信惠悦新近发表的大中华区公司内部人力资源管理技术应用的调查显示，绝大多数公司都在使用技术进行日常的人力资源管理工作，较少公司将技术应用到更复杂和战略性的人力资源开发功能。您能否介绍一下这次调查？并评价一下技术对人力资源的未来有哪些方面的影响？ Jim Leininger：这是华信惠悦进行的2003-2004年度大中华区E—HR应用情况的调查，报告显示，尽管大中华区内的绝大多数公司都在使用技术进行日常的人力资源管理工作，但是相对较少的公司将技术应用到更复杂和战略性的人力资源开发功能，而将人力资源功能外包或使用共享服务中心的公司就更少了。这说明，对外包和人力资源服务中心的应用仍然处于早期发展阶段。 华信惠悦的这个调查再次说明，人力资源管理技术化也是一个趋势。技术对人力资源管理的影响是多方面的，包括降低成本、改善管理流程等。我在中国很多年，发现电子信息技术在中国的企业管理中应用非常普遍，也很流行。中国企业尤其喜欢使用应用软件。但根据我的了解，很多公司安装E—HR系统后使用效果并不太好。我个人认为，主要基于下述几个方面：一是没有考虑好使用E—HR系统的目的是什么。是提高效率还是改善流程？目的不明导致管理思维的混乱。二是很多企业以为E—HR系统可以解决所有问题，这显然是不对的。企业在建立E—HR系统的时候，最好先考虑清楚哪些东西是要给员工使用的，企业是否已经建立了完善的人力资源系统。华信惠悦也有协助企业构建E—HR系统这项业务，但都是先帮助企业建立管理体系，然后才上E—HR系统。 |
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