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| 市场经济呼唤职业经理人 | |||||
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作者：佚名 人气：212 全球最全的财富中文资源平台 |
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中国企业目前正经历另一场质变，股东们纷纷退出经理层，高薪聘请职业化的经理人从事经营管理活动。科龙集团的董事们纷纷退出了经理层，华帝提出“只要你干得比我好”，高薪聘请职业经理人； TCL集团聘请职业经理人吴士宏担任属下公司总经理等等，一时成为中国企业界的热门新闻。这种趋势表明：在现代市场经济环境中，作为规范市场主体的企业应由职业化的经理人或企业家来经营管理，真正实现所有权和经营权的分离。职业化的经理人市场在中国已初露端倪。 职业化：市场经济对中国经理人的呼唤 企业的发展经历了个人业主制、合伙制和公司制的演变过程。前两者的产权主体是自然人，不存在独立产权；公司制企业的产生是一次重大的制度创新，产生了原始所有权与企业法人财产权的分离。美国经济学家钱德勒认为，在业主制和合伙制的企业中，所有者直接经营企业，其权能是私人的、个人化的；而现代公司是通过有效的高层管理者进行流量协调和资源配置，执行这一功能的支薪经理在其中扮演着重要的角色，是一个代为投资者经营公司资本、支配法人财产权的社会化的职业。 职业化经理人的存在及其功能的发挥是现代经济发展的微观基础。目前，职业化的经理人短缺已成为制约我国经济不断发展的最大因素，成为向市场经济体制转轨和建立现代企业制度的瓶颈。在传统计划经济体制中，企业管理者与行政官员的身份是可以相互替代的，两者也是可以互相“反串”的，这必然导致企业管理者行为的扭曲。而在现代市场经济体制中，要求的是职业化的经理制度。由于企业的技术和组织越来越趋于复杂化和专业化，企业的经营管理也存在不确定性和风险性，因此，对企业经营管理工作也越来越要求其专业化，从而形成了职业化经理阶层（企业家是其中最典型的代表）。 职业经理人是现代企业的真正代表。在建立现代企业制度的过程中，无论是国有资产的产权重组，还是法人治理结构的构建，都必须实现财产所有权和法人财产权的相互分离，即不由所有者亲自经营自己的财产，而将其委托给专门的经营者即公司法人代为经营，从而就产生了一种不同于计划体制下“企业领导者”角色的、对职业化企业家的内在需求。作为追求经济效 益最大化的企业，对职业化企业家的资源投入，很大程度上决定了企业组织是否有高效率、高效益。同时，职业化企业家以其超优决策和创新能力激活并保持着企业生命力，作为企业组织结构的设立、权责明确而又相互制约的法人治理结构。这一法人治理结构将有利于职业化企业家的诞生。这是因为作为追求资本收益最大化的股东完全可以根据企业家的“商誉”，即其经营企业绩效的历史记录或受教育的程度来选择使用企业家资源，并通过雇佣合同明确双方职责与权利。股份公司的出现，企业规模的分散，使股份日趋多元化，迫切需要职业化的企业家来承担起有效维持和管理庞大的企业组织，并使其逐渐在企业中占据支配的地位。广大股东在由于企业家经营不善导致企业绩效恶化的情况下，还可以通过“用脚投票”的办法抛售股票，直至企业破产或被合并和收购。这无疑等于间接评价或约束企业家行为，时刻激励着职业化企业家的健康成长。可见，没有真正意义上的现代公司的存在，同样不可能有职业化企业家的市场需求。 市场化：职业经理人成长的催化剂 要真正形成一个企业家的激励和约束机制，不是制订多少奖励和惩罚措施，也不要寄希望于主管部门，关键是形成一个企业家市场，让市场决定企业家的价值。国企如果开价低，那么民营企业、三资企业就会吸纳走一流人才，国有经济就会人才短缺。这样一来，机制不能不变，国企将被迫花高价请高手。机制变了，自己的高手留住了，外面的高手请来了，大家发自内心地要把事情干好，国有企业焉有不活之理？而且通过形成企业家市场我们也就基本上可以消除“59岁现象”。
从某种意义上说，在改革以前，我国只有企业领导者阶层，而没有现代意义上的企业家，是市场取向的改革促使了职业化企业家阶层的涌现。现阶段企业家阶层作为最重要的生产要素，并没能和土地、生产资料、资金等一样实现市场化，它仅仅只停留在一个较浅层次的劳动力市场化流动。其市场化进程的障碍主要来自于：企业人事制度改革滞后导致企业家不能有效流动；过渡时期双重体制的摩擦导致企业家具有亦官亦商的“两栖”色彩；传统文化背景制约企业家角色的合理定位。这三个方面的约束均不同程度地制约着企业家角色的社会定位和价值定位，并构成了82000年6月25日企业家阶层市场化的一大障碍。 现在中国的民营企业之间已经形成了一个企业家市场。某位经理人在这家企业干得成功，就会有另一家企业出更高的报酬来挖他；如果某位经理人在这家企业失败了，就没有企业会聘他，他的人力资本价值就会大大贬低。 中国的国有企业之间还没有形成一个经理人市场，所谓的国企聘任制实际上形同虚设，只不过是任命制的一种变形。只要被任命为厂长经理，大家的工资都差不多，想到另一个国企还不行。要建立企业家市场，就要解除厂长经理对部门和单位的人身依附关系，减少代理层次，缩短终级所有者与企业家阶层的距离。在已有的就业指导中心、人才交流会的基础上，完善市场软硬件建设，包括给予优惠的人才流动政策，必要的交易规则，规范的报价体系，公开的供求信息等，是建立健全企业家市场可行的办法。 同时，要优化社会环境，树立职业经理人的“人力资本”观念。要在全社会范围内营造起“企业家就是生产力”的舆论环境，提高全民族对企业家社会价值的认识；要在全社会范围内倡导企业家精神，树立企业家的崇高形象，形成人人尊重企业家、处处爱护企业家的社会环境，形成成千上万的优秀人才对企业家职业的主动追求。 制度化：经理人职业化的保证 经济学是将人只具有最低限度的道德水准作为行为假设的，并将各种关系解释为契约关系。从本质上讲，中国国有企业的厂长经理都是国家的雇员。但在现实生活中，很多国有企业的厂长经理实际上并不清楚自己真正代表谁，他们总是说在凭“良心”和“党性”（如果是党员的话）在工作。如果厂长经理不凭“良心”和“党性”来工作，就很难有一套有效的制度来保证他们的利益和对他们进行约束。因此，当务之急是建立完善的激励与约束机制。 1．年薪制度。年薪制在西方实行了几十年，其效果是比较显著的。高薪能对企业家产生极大的激励作用，可以使企业家对自己的收人产生较大的满足感，通过实行企业家年薪制可以使企业家取得较满意的收人。企业家不是将眼睛死死盯住金钱的人，任何成功的企业家都有比金钱更高的追求。但是，适当提高中国国有企业经营者的待遇，实行年薪制，是落实按劳取酬的基本要求。企业家的工薪是企业家这种特殊劳动力价值的物化体现。如果企业家的收入与其贡献两者不对称达到严重程度，他们就会有可能寻找其他方式来寻求平衡。 2． “期股”制度。股票期权已成为西方各大公司企业家的主要激励因素，创造了成百上千的富翁。我国应当根据自己的国情来实施这一制度，一些地方实行的“捆绑制”经营就是一种成功的经验。在企业财务收支情况经过严格审计、经营者业绩经过认真确定之后，国有企业的“当家人”将可以有条件地获得一定比例的企业股份，或是获得年薪以外逢期兑现的特别奖励。企业家将以契约形式来明确各自承担的职责，绝不能只享受期股股权而不承担责任。实施“期股制”可以避免企业家的的短期行为，防止出现企业家在退休前大捞一笔的“59岁”现象。在我国国企中实行股票期权制度，可以有效突破传统观念上的平均主义，促进国有企业的可持续发展和效益的稳步提高。越来越多的企业运用企业家参股和股票期权来协调企业家和股东的利益，使企业家和企业同呼吸共命运。大量事实证明，企业家参股使得企业家利益的增长只能与企业效益的长期增长相联系，避免了企业家大捞一把走人的现象，防止了企业家的短期行为。
3． “用脚投票”制度。这是一种对职业经理人进行约束的市场行为。如果股份公司的股东对其披露的财务状况不满意时，就会毫不犹豫地卖掉该公司的股票，避免公司财务进一步恶化。如果股东们都采取这种行为，则该公司的股票价格就会直泻而下，面临被接管的危机。而公司被接管之后，原公司经营者往往会被接管者逐出，这样就会在其人力资本履历表上添下不光彩的一笔。所以，发达的股票市场和“用脚投资”的机制对职业经理人构成了强有力的制约。 4．监督制度。 本着责任、风险、利益相一致的原则，对企业家的监督制度主要包括国家法规条例、财会制度的监督；所有者或投资者通过股东会、董事会、监事会，以及股票涨落的监督；本企业职工通过各种民主渠道的监督；企业外部审计监督，特别是企业家的年度审计和离任审计。上述四个方面的监督相互制衡，共同确保企业家行为的规范化方向。在实践中，应当建立健全企业家经营业绩的科学考核制度，有条件的还可以试行风险机制，诸如推行风险收入抵押制度，从而强化企业家的自律约束机制。对因企业家过失造成国有资产重大损失或经营业绩下降者，酌情扣罚其风险收入，甚至规定在一定时期内取消其到其他企业的受聘资格。 5．资质测评与资格认定制度。企业家资质测评、资格认定的社会化是企业家市场化培育的基础。企业家的资质测评，能够为选拔、激励、监督机制的形成提供客观的依据和标准，既是投资者（出资者）的自身利益考虑的需要，也是企业家经营管理能力、避免风险能力的综合反映。但是，我国目前尚无一家具有权威性的企业家资质测评机构和测评系统。国家有关部委应着手制订包括企业家思想素质、决策能力、管理水平和经营业绩等在内的业务素质测评系统，使我国的企业家队伍建设有一个公正、公平、公开的参照标准和价值认可制度，并逐步推行注册制度，尽快使职业化企业家的培养、选拔、管理及权益保障等规范化、法制化。 当然，任何一项制度的有效性都是建立在相关配套制度的有效性基础上的。开发和利用企业家人力资本的制度，其有效性也取决于相关制度安排之间的配套程度。可以相信，随着中国职业化经理人的出现和职业化经理人市场的发育完善，中国企业的竞争能力将会明显增强，经济效益逐步提高。 |
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