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| 人力资源管理应走出误区 | |||||
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作者：佚名 人气：156 全球最全的财富中文资源平台 |
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随着人力资源是第一资源的观念逐渐深入人心，安徽众多企业都已用人力资源管理取代了传统的人事管理，这是管理创新的重要进步。但是，也有相当一部分企业由于没能准确把握其管理思想，在实际操作中进入了误区，这是值得注意扭转的偏向。 误区之一：人本管理与科学管理相对立、人本管理是以技术为本、以资本为本等管理理论基础上发展起来的一种企业管理新思想、新模式，它比前者进步，但并不排斥先前基础的合理内容。人本管理的核心理念是在企业管理活动中以人作为主要管理对象，以合理满足人的正当需要为途径，主动开发、利用企业的人力资源，从而实现企业目标，并逐步实现组织内全体人员自由和全面发展的目标。很显然，人本管理是一种内涵深刻、境界很高的管理模式。但有的企业在实际操作中，用对人的信任、关心、尊重等人性化管理方式来充当人本管理模式，排斥科学管理的基础性作用，导致工作规范有所弱化、制度建设停滞不前、员工的职业技能和敬业精神明显滞后，企业管理在低水平上徘徊。实际上，人本管理离不开科学管理这一坚实的基础。尤其在实践中，必须加强基础性科学管理，由此使人本管理具有足够的动力支撑和真实的主体依托。否则，人本管理的运作只能是虚幻。 误区之二：人才选聘与岗位配置相分离。现在大多数企业对于关键岗位的人员本置，尤其是职务晋升都是通过一定的甄选机制来完成的。相对于计划经济体制下的用人方式，这是一个巨大的进步。但从企业的实际操作看，仍有许多盲点：一是重进不重用，有的企业在招聘新员工时百般挑剔，对学历、专业、性别、年龄、性格、技能要求异常严格，可是人才进入企业后并未发挥他们的作用，使得不少人跳槽而去。二是人才标准缺少可操作性，一些企业没有严格意义上的人才标准，只有抽象含糊“要求”，随意性很大。三是甄别工作的着力点错位，即不把视角放在应聘岗位所需的能力鉴别上，而是将着眼点放在应聘者在当前工作岗位的能力表现上。由于这些盲点的制约，使企业在人力资源输入环节步入了人才选聘与岗位需求不匹配的误区。要走出这一误区，使人才的选聘与岗位需求相一致，企业相应的要做好三个方面的工作：一是要真正树立人才意识，合理任用所选聘的人才，这是管理者应遵循的管理伦理。二是进行科学的职务分析，制定明确的工作描述和任职说明书，使选聘有具体的标尺。三是转变甄别工作的重点，即由考查应聘者的过去，转向评价其对将要担负的特定岗位工作的适应性与胜任力。 误区之三：员工培训与职业发展相脱节。随着知识经济的到来、员工培训作为提高员工技能进而提高企业持续竞争力的一种战略措施，被各种类型和规模的企业普遍采用，“培训热”一直升温。但是，有的企业在培训上存在盲目性，表现为没有培训需求分析、没有培训计划、没有培训评估、更没有培训成果的转化；此外对培训的理解过于传统或狭窄，导致了实际操作中的培训与员工职业发展相脱节。 事实上，现代培训的涵义是相当广泛的，它包括育道德、建观点、传知识、培技能四个方面，要在育才的同时也育德；既开发人的智商又开发人的情商；使人才既有过硬的业务本领又有健全的人格，这才是完整意义上的培训。这一目标的实现，不仅有赖于培训本身的规范化，更重要的是需要企业把员工培训和其职业发展一并统筹规划予以实施。因为员工的努力水平，特别是其对企业的认同和归属感既不是与生俱来的，也不是一成不变的，而是在个人发展和企业发展的“双赢”态势中逐渐形成的。现代人力资源管理的最终目的就是要同时实现企业的经济目标和员工个人的发展目标，而帮助受训员工通过发展企业实现自己的人生价值就是企业应尽的一份道义责任。这种培训，才是有效的。
误区之四：激励形式与形式激励相混淆。激励是现代人力资源管理的一项核心职能。近年来，不少企业评优评奖没少做，物质激励与精神激励样样都有，但是职工的工作热情和积极性却没有提高，反而引发了不平感。其主要原因是企业在实施激励时，一是忽视了激励对象需求层次的差异；二是平均主义将激励因素异化为保健因素；三是激励与奖励等同。表现上看各种激励形式都有，实质上是缺乏理念支撑的形式化激励。也就是说，企业激励步入了“形式化”的误区。要跳出这一误区，企业必须高度重视激励制度的设计和建设，努力为员工营造一种积极进取的制度环境。因为说到底，员工激励要得是原则、机制和效果，而不单纯是工资、奖金、股票等形式。 |
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