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| 员工EQ开发 | |||||
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作者：李福刚 人气：213 全球最全的财富中文资源平台 |
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EQ是情商EMOTINAL QUO-TIENT的英文简写，它是同IQ智商INTELLEGENCE QUOTIENT相对应的。根据最新的概念，EQ包含以下四个方面：第一，情绪的知觉、鉴赏和表达的能力；第二，情绪对思维的促进能力；第三，对情绪理解、感悟的能力；第四，对情绪成熟的调节，以促进心智发展的能力。近年来，随着众多企业管理者认识到人力资源对企业的重要性并加大了对人力资源开发的力度和深度，员工EQ开发也逐渐“热”起来并成为企业人力资源开发的重要方面。 我们将员工EQ定义为在企业这一特定环境中，员工所具有的认知、表达、控制、调节自身情绪和处理人际关系方面的能力，它是在员工知识技能之外、包含于员工素质之中并直接影响企业综合实力的重要因素，其内涵至少包括以下六个方面：情绪辨认能力、情绪表达能力、情绪理解能力、情绪管理能力、情绪促进能力和情绪调节能力。 员工的情商，影响日常工作的情绪状态和工作效率，影响工作中的人际沟通和情感交流，影响群体冲突的解决和企业凝聚力的形成，影响员工的自我激励和企业的进取精神，影响企业的创新能力。总之，员工情商对企业竞争力的影响是多方面的。情感能力低下的员工即使其他能力再强也不能算是高素质的员工，而没有高素质的员工就不会有实力强大的企业。 加强员工EQ开发，对于提升企业人力资源的整体质量，建立持久的竞争优势意义重大。此外，加强员工情商开发还有如下方面的理论意义。 把握了管理对人的认识的脉搏 我们从管理对人的认识的纵向来划分，管理经历了下面三个时代： 一是工具人管理时代。这一阶段的管理思想的突出特点就是把人当作一种纯粹的生产工具，管理的目的就是如何监督工人努力工作。“科学管理之父”泰罗倾注毕生精力进行工时研究，寻找最佳操作方式，挑选头等工人，实行任务管理方式，推行计件工资制，以求达到“科学管理”的目的，这种对人的管理与操纵机器毫无二致。 二是人事管理时代。海奥的“霍桑试验”宣告了工具人管理时代的结束，同时也吹响了迈进管理新时代的号角。在随后一段很长的时间里，科学家们开始关注工人的需要，研究工人的行为特点，并试图在管理中突出人的重要性，这便是人事管理时代。 在“霍桑试验”的基础上，赫茨伯格提出了著名的“双因素理论”，并且开创了人际关系学派。这一个时代属于行为科学家，他们为我们奉献了层出不穷的行为理论：马斯洛的需求层次理论、麦克莱兰德的ERG理论、亚当斯的公平理论、弗洛的期望理论、豪斯的途径—目标理论、麦格雷戈的X理论和Y理论、斯金纳的强化理论、俄亥俄州立大学的管理方格理论及费德勒的权变理论等。但科学家的努力并没有唤起企业家们的觉醒，对效用最大化的一味追求使得企业家们对员工的重视更多地只是体现在口头上。 三是人力资源管理时代。现代管理实践的泰斗德鲁克第一个提出了人本管理的思想，在他的著作《管理实践》中，他认为管理的核心是对人的管理，并指出“人的资源是惟一能够扩大的资源”，德鲁克断言，传统的人事管理将被现代人力资源管理所代替。进人80年代以后，日本企业的成功经验让管理学界更充分地认识到了人的重要性，人们开始重新认识人的价值，于是在X理论、Y理论的基础上又提出了Z理论，Z理论的实质就是对人的高度重视。放眼中外，那些经营管理成功的企业无一不是在企业文化中充分体现了对人的尊重的。IBM的前总裁沃森在总结IBM的企业文化时，提出了“尊重个人，顾客至上，追求完美”的三句话；在“惠普之道”中，首当其冲的就是“充分尊重个人尊严”；海尔集团张瑞敏的“要盘活资产先盘活人”思想，都充分论证了人作为企业第一资源的重大战略意义。
进行员工EQ开发正是企业看到了人力资源的重要性而采取的措施，与当今管理界对人的认识相吻合。人是企业的财富和资源，对人力资源的开发是投资。这在学术讨论上说起来很容易，但在企业的实际操作中却需要很大的胆略和智慧。 追寻了管理的真谛 金庸笔下武功的最高境界是“无招胜有招”，同样，管理追求的最高境界也是“没有管理的管理”。依靠严密的制度来规范员工的行为，尽管有效却未必是最佳的手段。“没有管理”不意味着放任自流，其实质是化有形的管理于无形之中，通过激发员工的自我管理来达到管理目的，充分调动员工的自觉性，使他们即便在没有外在约束力的情况下也能够积极完成工作。 加强员工EQ开发，为企业推行员工的自我管理创造了条件。“没有管理的管理”对员工的个人综合素质有非常高的要求；要求员工有非常高的职业道德，面对利、义的选择时，能头脑清醒；要求员工对自己的情绪能很好地知觉、理解、把握和调整。EQ开发不仅提升了员工的思想道德素质，强化了员工的职业道德，而且对于塑造员工的完善人格，追寻、凸现企业的自我管理也独辟蹊径。 从专业的角度塑造人 科学的EQ开发，可以帮助企业塑造高素质的、忠诚的员工。企业可以结合现代心理学、管理学等学科来对员工正Q进行科学测试，让员工更加全面地了解自己，让企业更加全面地了解员工。企业据此对员工进行有针对性的EQ开发，提出改进意见，规划实施方案并进行跟踪观察。同时把企业的开发和员工的自我开发有机地结合起来。所以员工EQ开发的方式是从专业的、科学的角度塑造人，转变了传统中重思想政治工作、轻科学开发的观念。 与员工的职业生涯设计相联系 员工的职业生涯设计是企业提高员工整体素质、培养群体人才的有效措施，也是企业开发潜在人才、留住优秀人才的有效手段。它既可帮助企业对自身未来生涯进行规划，提出科学设想和奋斗目标，让员工和企业一起发展，又可帮助员工根据企业发展变化的需要进行技术职能的自我学习与调整，实现自我设计、自我发展。企业对员工的职业生涯规划做得好，可以让员工从进入企业的那一刻起，就看到自己的职业通路，这对员工既是精神激励，有利于其产生工作满足感，又能使员工明确自己努力的方向，对于员工以正确的心态去理解公司的发展战略具有非常积极的作用。对企业来说，做好员工的职业生涯规划可以稳定军心。人员不稳定，特别是一些关键岗位的人员流失，对公司战略、业务会造成极大的负面影响。 一个好的职业生涯设计首先要求员工对自己的特长、性格、技能及组织管理、协调能力进行自我评估，在此基础上设计出适合自己的职业发展生涯。EQ开发是一个连续的、系统的过程，整个过程必然会使企业更加了解员工，使员工更加了解自己的素质及特点，并且以后有意识地培养某些方面的能力、素质。在充分了解自我的基础上作出的个人职业生涯设计，无论对员工个人还是对企业都是一件幸事。 构建学习型组织 加强员工的EQ开发，无疑是一 构建学习型组织的契机。要开发员工EQ，不管是通过问卷，还是各种测试、访谈等，必然要对员工自身的综合情况作一个完整的、全面的了解，然后再有针对性地进行全方位的开发。开发的过程也是一个学习的过程，无论是员工的自我开发，还是组织有意识的开发，都要求员工学习。所以，可以以员工EQ开发为契机，在整个企业里开展学习型文化的宣传，使其在企业广大员工的头脑中生根发芽。一种全员的、全面的学习型文化虽然不等于学习型组织的全部，但对于学习型组织的构建却是意义重大。 |
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