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| 某人力资源沙龙会议记录 | |||||
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作者：佚名 人气：478 全球最全的财富中文资源平台 |
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（有删节，隐去姓名） 一、会员自我介绍 a（企业集团）：我们主要经营小轿车，汽车修理及维护。 b：我认为经营品牌产品（奥迪）能够拥有几家CIS店的企业，投资是相当大的，实业应该比较强。 c：我是第一次参加雪峰人力资源经理俱乐部，不太了解情况，希望大家能够共同的学习和交流。 非常感谢雪峰给我们提供一个交流的平台，以前接触人力资源是通过一些培训的课程，非常感谢置信给我们提供场地，同时在这里结交人力资源的朋友，大家相互的交流共同的进步，欢迎大家到皇城老妈来！ d：我对皇城老妈有这样一个认识，有一种出血的感觉，上次我的一个北京朋友到成都来，点名要到皇城老妈去，不管是大厅、自助餐，包间都很有特色，一般现在吃火锅，就是大家围成一团，而你们是采用流水线是的，很具有特无能，很多地方都营造出一种“成都”的特色。有一海南的朋友来的时间，在你们的茶馆的时候，里面有鸟还有竹子，当时他就去摸索看是不是真的，以前他们想养鸟都没有养活，而皇城老妈养活，因此给我的印象非常的深。 e：我们是做集成监控的，大家肯定会想到小区的监控，但是我们主要做交接箱监控的，主要针对邮电、通信行业。集研究、开发、生产于一体，员工最多的时候达到300多人，一般情况下是100多人，我们公司有一个特色，是集行政人事于一体，只有我一个人，我不是说我能干，在这里肯定存在很多的问题，我今天来这里是虚心向大家学习的，也向大家到三博电子来。 f：我不是很了解三博电子，但是我想通过一个例子来说明一个问题，他们都有一种独立自主的精神，上次在国腾的三泰国电子，主要是服务于金融业的，感觉是一个小公司，但是当我们去到高新西区去的时候，才知道他占地都是75亩地，6000多平方的厂房，当时我就有一种内疚感，因为当时人比较多，给他发言的时间比较短，给人的印象就是比较平凡，后来深入了解他的工作的时候才知道他的不平凡，我希望大家在这里相互的交流、认识，共同的提高。 g：我们置信是行政、人力、总经理合在一起的，有我、h、j、还有一位男同事，希望大家在这里多多的交流、沟通，同时也希望大家了解置信的其他，我们置信也从事汽车、酒店，祝大家新年好！ h：刚才在介绍时把我介绍了一下，我叫h，主要负责招聘考核，我希望大家到这里都有所收获，谢谢大家！ i：当时h参加了我们第一期的“以EVA为中心的绩效考核”研讨会，以我的印象是非常的能说，EVA是什么呢？是财务指标，为什么人力资源部的地位不能提升，因为CEO永远对财务数字感兴趣，在这里非常感谢陈建蓉给我们的鼓励！ j：我是达义集团的任明，经常和置信打交道，我们很多人都是从置信过来的，我是人力资源部经理，目前我们在做，在这里希望大家相互的帮助和学习！ k：刚才任经理已经介绍了，希望大家相互努力的学习！ l：在我们俱乐部里的房地产企业比较多，但我觉得有一个特点，就是都比较低调，如果说达义集团很多人就会问是做什么的？但是你说罗浮世家很多人就知道，我觉得我们人力资源在这方面应多下功夫，如何提高企业的知名度，这也是一个非常好的沟通机会。 m：非常感谢葛总我们这个机会，同进也感谢置信给我们提供场地，欢迎大家到海特集团来！我们是做飞机维修的，员工有300多人，地址在高新区21号，年龄都比我小，我是做技术出身的，现做人力资源工作，很多地方向大家进行学习！ n：我觉得以前的企业定位比较粗，现高新区的很多企业，现刚才谈到的三泰电子，专门定向于金融业的电子回单输出，员工中80%的都是从电子科大毕业的，他们定位的比较细，我们海特集团也是。
o：可能有些东西我都讲了两三遍了，在这里我给首次见面的朋友介绍一下，我是博美装饰城的，与大家生活息息相关，有用得着的地方，给我说一声，在2003年来临之际，我祝大家心情好一点，事业再旺一点，钱再多一点！ p：博美装饰城和东方家园（另外一个会员）是一样的，可能在业态方面不同，博美给我的印象就是别的盘不活的楼盘他们盘的活，他们在西门、新时代都有精品店，企业具有特无能，我想人力资源部在这当中起到很大的作用，他们在考核中很细，进入常规化，很多企业还流于形式，因此是难能可贵的，值得我们大家借鉴！ q：我是刘岩推荐来，现我还不是正式的会员，只是一个观察员，今天到这里来和大家进行学习和交流，现我们正在做一个超市的培训，贝森休闲广场是一个非常好的地方，欢迎各位到贝森来，我们一定会提供优惠的服务！ r：我觉得我们人力资源部做到了这样一点，就是让参加的人觉得比较实务，每次参会之后有收获，才会把新朋友带来，我们感到非常的高兴！ s：我们公司在饭店，我是人力资源部经理。 t：我来补充一下，他们公司在全兴大酒店兴龙洋饭店，是一家输出管理公司的公司，像这样的国际性的公司应该有很多值得我们借鉴的地方。 u：我是老朋友啦，每次都参加，由于今天组织员工参加活动，迟到了，对不起！我们是四川日报集团下属的华希广告，有业务广告专栏和业务窗，希望有什么需要和我联系。 v：我认为把自己看低了，其实他们是一个出点子的地方，他们进行的服务是一个网络，从怎么组织，怎么策划，到实施，他们振的是代理费。 w：我是每次都参加的，很高兴大家置信实业购物广场聚会，我们公司是经营化妆品的，在新年之际，祝大家新年愉快！ x：美姿雅集从第一次到现在每次都参加我们的会议，积极的参与，凭着这种学习的精神我相信她们很快就会成长起来。 y：大家好，谢谢给我提供这个信息，让我有机会结识各位，在谈到输出管理这方法，我们也准备在化妆品市场，输出我们在零售市场的管理模式，谢谢！ z：我叫z，不敢做领导，是来学习和交流的，公司的具体情况请陈蓉作一个介绍。 aa：我是第一次来参加，非常高兴和大家见面，参与今天主题的讨论，欢迎大家到碧峰峡来玩，也欢迎到我们的下一个旅游景点九华山来！ bb：万贯给我的第一印象就是，一下火车站，就很明显看到万贯；在机场，有一个万贯宾馆；在华西报上办了一个碧峰峡专栏，非常感谢你们的加入，万贯是一个综合性的公司，能够给我们带一个新管理模式。 cc：在这里有很多老朋友，也有一些新朋友，在羊年来临之际，希望大家红红火火，羊年做出新成绩，希望大家真正的走出来，把人力资源经理俱乐部办得更好，共同探讨人力资源工作中的问题！ dd：集团在永丰立交桥旁，落地式的玻璃，他们做是很低调，上次我们的会议就是在国腾召开的，非常感谢给我们的支持！ ee：我和dd的私人关系比较好，他介绍我来的，这对我们更好的发展人力资源有帮助，来向大家学习！ ff：高新区人力资源中心和我们有很多相似的地方，我们的会员有三分之一的是高新区的，希望大家互相的借鉴！
gg：我们公司是做中介的，主要是资产评估、会计、审计，下面有一个实业公司，我是总经理助理，负责行政和人力资源的，我感觉做人力资源压力非常大，上次我也来过了，觉得非常的好，在这里向大家学习！ hh：大家好，我是ff介绍过来的，在公司里也有一些小打不闹的经验，但是主要来还是学习班的，在招聘人的时候，感触最深的就是，都是觉得自己有才能得不到发挥，公司又认为找不到合适的，这样很矛盾，我希望大家在这里共同的学习。 （二）实业人力资源管理 在这里谈上经验，我从我从事人力资源的角度谈谈我对人力资源管理的感受和想法。我们置信在人力资源方面的确存在很多问题，以前我们是行政和人力合在一起的，后来又分开，再结合在一起，现在的全称叫行政人力资源部，主要包括行政管理、企业文化、人力资源管理、媒体传播四部分。在从事人力资源中，我有很多困惑，遇到的问题不好处理，企业老总对人力资源还是比较重视，但在具体的操作过程中，怎样与企业战略相匹配，不是很好处理。人力资源管理中最大的问题不是一些常规的问题，而是一种习惯的改变，是招聘的习惯的改变，薪酬习惯的改变，绩效管理的改变……。公司要发展，相应的就要制定一些游戏规则，在新的游戏规则出来之前要，旧的游戏规则有一些不适应的地方，需要进一步完善的地方，比如说拟定一个培训，以前是小打小闹，仅此而已，现我们成立了一个培训学校，主要针对新老员工价值观、团队精神、智力等方面进行，我们培训的宗旨很重要，对各个部门的技能考虑的少一些，最重要的是对员工的价值观的培训。对新进的员工岗前的培训，老员工一在一年或一年半进行一次，其实很多走上社会之后，很难再梳理自己的思路，总结自己的经验，我们给他们提供了一个提高的机会，应该是相当难得的，这个经费点企业计划的1%，占员工年收入的15%，这是我们留才的一个方法。 另外一点是，就是我们的绩效管理，随着团队的增大，经绩效管理通过打分等方式进行评判，但这不是最重要的，重要的是通过这种方式来进行交流，作为一个主管不仅是专业方面的技能，还有一点就是要培训人才，现我们做了一套绩效管理系统，不同的部门，不同的岗位，有不同的评判方法。我们的特点在于，第一个就是人力资源预算，我们在年初的时候做出整年的计划，今年需要招多少，培训多少，进行怎么的培训，如何达到目标，具体到什么时候，来测算出我们支出多少，和第一责任人签订目标责任书，今年你要培养几个人员，达到给予什么奖励，没有达到给予相应的处罚，第一责任人一般是老总、总助、经理、主管来承担，到年终考核的时候来算总账，一下就明确，清楚了。很多想法是好的，但是在检查实践中往往会遇到很多不尽人意的地方。 还有一个就是，公司的改革，往往会遇到很多阻力，我有很多的感触，是一个痛苦的过程。对员工的招聘，以前一般都是临时抱佛脚，现在要求各分公司提出需求预算，在执行的过程中，遇到很大的阻力，刚开始要求他们交出一个月的需求计划，包括缺的和预计会离职的，对缺的很好办，但是预计会离职的会怎么知道呢？所有的部门都觉得不可能，后通过与大家的交流与沟通基本上交上来了，后要求交一个季度的，这样下面的反应就更强烈，觉得这是不可能的，通过交流沟通，非常艰难的交上来了。最后要求交一年的，觉得这简直就是不可能的，我们与董事会进行交流，说明这并不是加重工作量，而他们认为是不可能办到的事，无法知道，我认为按总资产的比例，估算出来就可以定出需要多少人，如果决策层都不知道的话，我们可能就更搞不清楚了，吸收一个新的观念是很容易的，但是要改变一个旧观念是很难的。这还是最基本的，涉及到一些体系的改变是根深蒂固的，需要人力资源部去改变别人的观念，有很多问题值得探讨。
kk：我认为刚才ff有的点说的非常的好：第一，是人力资源的预算，不管是生产、营销都需要纳入预算的范围；第二，有一句话非常的让我感动就是不管我们制定什么规章制度，只是一个形式，目的是促使大家交流；第三，实行的人才责任书的制度，具体的落实到每个经理人员的身上；第四，习惯的改变，要坚决的去执行，不管有多大的阻力。 （三）游戏（握手） 游戏规则：把参会人员分成两组，然后围成两圈，内圈和外圈的人面对面，朝不同的方向转，轮留着握手，相互的认识。 要 求：在结束后，每个人都说出几个对方的名字。 目 的：促进会员之间的交流与沟通，同样在工作中也需要。 （四）人力资源经理年终盘点（会员互动） 1、自己认为做了什么有价值的工作 2、受到老总特别赞许的工作 3、自己最困惑的问题 aaa：我认为我做了最有价值的事是建立了一套绩效评估系统，大家都在做些什么，做的好，还是差，都得有一个评判的标准。 最受老总赞许的事是：人员状况分析。把现行我公司的人员结构状况，占多大比例以及梯度等有个详细的分析，很快就会查出问题之所在，为什么会存在问题，怎样解决，一目了然。 最困惑的事是：工作比较琐碎，事情比较多。一般情况下是处理户口、工资、人员考评、规章制度等，感到精力不足，而领导不一定认识到这一问题。 ccc：我认为有两个问题比较突出，你是怎样解决的呢？第一，人力资源部人员素质比较低，没有得力的人。第二，人力源部和行政部分分合合的，如何处理好琐碎的事和要干成一事的关系？ ddd：还得自己做，动手制定一些规章制度，处理一些表格等，在一些观念领导没有同意之前，还得旁征博引，进行说服、沟通工作，或者提供多个方案让我们进行选择。 fff：我认为最有价值的一件事：我创造了一次价值。财务部门进行所得税的税收筹划，如果采用下岗工人占员工总数的60%的话，那么我们将会为公司节约几万到几百万的价值。从去年6月份开始，我们人力资源部着手做这件事，现基本上达到了60%的比例，但是这当中也有很多问题，人员的不停的流动，到目前为止我们接到两起投诉，如何降低成本、既能让员工满意，又不产生不必要的麻烦，同时为公司创收。我们把这些人员用在一些低技能岗位，比如保安、保洁等，既为国家和社会创造了价值，也为公司创造了几百万的价值。人力资源部是费用的消耗部门，我们这方面来冲销，我们人力资源部也在创造价值！ 值得老总赞许的一件事：我们在申请著名商标的过程中，当时我们委托知识产权局办理，当时签订的合同需要3万元，后来我拿到经过分析，其实成本费用只需要5000元，如果加上其他的招待费不超过1万元，最后实际花了8200元，减少了成本，这件事得到老板的赞许，其实我们在日常的工作要善于发现奇迹。 最困惑的一件事：行为的改变。老总要求我明天要把我们公司建成一个学习型的组织，要求主管以上的人员每个月要学习两本书，作为一项强制性的指标来考核，每个人都有一个习惯，如果爱学习的人如终爱学习，而不爱学习的人，很难养成一种学习的习惯，这种习惯已经根深蒂固了，真的让他从行为上进行改变，是很难，希望大家与我探讨这个问题！
eee：在这里我有困惑，希望大家多多的指教！我们公司是中介服务的，有很多“双师”或“三师”，还有律师，如何管理好这些人，我相当的头疼！前几天我们和一个客户签订了一份合同，当时就派四个工程师去，所有的费用全部由对方出，后来他们回来拿着一张报销单要求我报销，当时我就提出，而对方觉得这是应该，这体现一个团队精神的问题。第二，一个交通补助的问题，上个月我们就提出来了，到现在都没有实施，有所的部门都在抵触。第三，有一个会计师在上班时间给别人争吵，认为是加班时间，有理由，而还是进行了处罚，但始终不服。我认为干人力资源部的工作压力很大，为了一件小事都要付出很多，干行政工作我只要付出1/3的时间已经足够了，而人力资源2/3的时间都不够，希望大家不吝赐教！ fff：我认为最有价值的一件事是，我在人才资源部做出了个人培训规划，年初培训费用的预算以及公司人文文化得到改善，同时也得到大家的认可。 得到老总认可的事是，在2002年开展了一个拓展培训，使大家的团队意识得到提高，提升了公司的凝聚力。 困惑的是，明年我们公司是团队建设年，现在想寻找一位电子商务的老师，我希望在座的各位能提供帮助，但是费用不要太高，时效观念比较强。 ggg）：我们属于劳动密集型的企业，员工有2000人左右，而去年我们的主要工作是关键业绩指标的沟通，如何制定指标，年终我们应该考核哪些，究竟怎么考，我们经常看到一些泛泛而谈的东西，这根本就没有多大的意义。我们最初制定了非常明确的指向，最终应该达到什么目标，准备在2-3年内把这项工作作为核心工作，这是我们认为最有价值的一件事。 值得赞许的一件事：建立了一套岗位分析系统，把以前的资料进行整理和分析，形成了一套体系，不管是行为体系，还是日常规范，我们都有一个个文本。不管是从思路上，还是从心理上，都有一个突破，这可以作为以后的引导，打破了以前盲目的局面，制定一个系统的计划，在执行计划中，不断地去检查，控制。 最大的困惑是：关于我们的培训。对基础人员的培训问题不是很大，但是对管理人员的培训，不管我们用什么方式来做，很多就觉得不太实际，作用根本不是很大，以前有一个培训老师说的一句话，我的印象很深，就是人力资源部，培训部的培训只是起到第三者的作用，他的直接上司才是最了解培训需求的，人力资源部只是提供一个工具和方法，给直接上司一套理论。我们最大的问题在中高层的培训，我们人员一些是起点比较低的，另外一些是起点比较高的，怎样做好两者的培训工作，我们很头疼，有一个老总就提出“如何对中高层进行个性化的培训”让他们有自己的思维，自觉的接受新鲜的东西，另外一位老总提出另外一个问题“如何去掉管理者身上的麻木感”，一般做服务行业的都一套程序化的东西，怎么才具有人性化，这也是我们需要解决的问题。 kkk：我们在绩效管理的指导思想发生了根本的变化，是以前的一个升级，以前的管理没有反馈，过程也没有控制，现我们要求增进主管和员工的交流，加强过程的控制，严格执行计划，在执行计划过程中不是一个季度之后只看结果，而是在执行中加强监督，要求主管和员工都要有目标，把整个部门的目标分到个人的头上，如果计划可能的话，要求制定出考核标准，主管和员工都很清楚工作的情况，表现得怎么样。
lll：我们在和主管人力资源的部门交涉最多就是试图影响他们绩效考核仅仅是一种说法，希望让他们清楚上下级之间直线之间、部门横向之间的交流只是建立一个沟通的平台。 iii：我们从绩效考评到现在的绩效管理，考评只是管理的一个过程，目的是提高绩效，改善工作，如果成为一个束缚的话，那是非常悲哀的。 五、游戏（习惯的改变） 目 的 说明人们是多么易于养成并且不断得用无意识的习惯。 向与会人员指出，他们可以采用其他方式来达到目的。这些方式同样会行之有效。 说明陈规陋习可能会影响我们采取新的行为方式，因此首先需要做到“无知”。 步 骤 请一位或更多与会人员（如，所有穿三件套西装的人、所有穿运动夹克的人，甚至所有穿风衣的人、所有穿得毛衣的人）站起来，脱掉他们的外套。在他们穿外套时，要求他们注意先穿哪只袖子。然后，请他们再次脱、穿外套，这一次要先穿另一只袖子。 讨论题 1、在穿外套时颠倒了习惯的穿衣次序会有何感受？（在旁观者看来又是怎样的？） 2、为什么颠倒了习惯的穿衣次序会显得笨手笨脚的？ 3、是什么阻碍我们采取新的做事方式？我们进行改变时应怎样做才能不让旧有的习惯影响新的行为方式？ 4、我们在培训课中怎样才能敞开胸怀，迎接改变，并且接受这样一个现实：可能存在跟我们过去采取的方式同样有效（或者更好）的完成任务的方式。 六、人力资源经理的职业生涯（会员互动） 1、自身最大的优势（最宝贵的财富） 2、下一步发展目标，实际目标的困难 3、最高的发展目标，达到目标应具备的素质 uuu：我讲一下人力资源部的CIS，主要是从企业的经营理念、外在形象、表现出的行为三个方面来进行，设计的方针政策、手段以及项目组成是一样的，当在设计完之后，我在反思：其实人就是需要不断的激励的，我认为我最大的优势就在不断的思考问题，解决困惑，只要行动就能解决问题，我们只有想不到的，没有做不到的。 在制定目标的时候要有深度和高度，但不要太具体、太好高骛远，具有挑战性。 最终的目标：人就是不断的挑战自我，不断学习，要敢讲，敢做。 rrr：现在我们还在绩效考核的基础之上，很多工作比较零散，人员配置的比较少，高层管理人员不太重视，做的一些事情也是一些事务性的，参与管理比较少。绩效管理最重要的是指标的设计，我们公司从初中、高中、大专、本科、研究生等文化层次不同，特别是一些基层的管理人员及工人不能理解，认为这无意义，我们甚至在协助他们完成，在推行过程中非常困难，对业绩，经营状况非常不理解，因此对观念、行为、思维、习惯的改变很困难，但是到年终的时候我们做出了一个可以说是目前全面、客观的一套系统，达到了意想不到的效果，我们反馈了相关信息，各分公司、部门都提出了很高的评价，大家后来都比较支持，我们在反馈时都有评价，对以后培养和挑选人才起到很大的作用，同时也形成一套考核表格。老总看到之后都感到意外，大家提出了一些“责、权、利”的看法，有肯定的，也有希望的，大家说出了心理话，收集的信息也基本上达到我们的目的。
下面讲一下培训，就是我们财务部的希望想做培训，给我们提了一个计划，希望从思维、理念方面做，从中能够得到什么东西，现在大家的思维都比较的活跃，非常积极的参与，但是我们不知道如何去做，怕在思想上进行了误导，怎样做才不打消他们的积极性，步入正轨，要进行规范化，不能让大家这样自由散漫，无法控制。 ooo：我谈一下人力资源管理工作的职业生涯，如果大家真正的喜欢人力资源工作，我觉得应该职业化，现有一个人力资源资格考试，一共有4级，逐步向高级过渡。 ppp：我持一点保留意见，人力资源管理是企业战略的组成部分，做到人力资源总监就是最高的，没有更高的职位，大家想不想做总经理或其他的。 eee：人力资源总监是最高职位，但并不代表他比其他的人懂得多。 kkk：刚才我要纠正一点就是人力资源经理做到总经理的比营销或其他经理少，但是只有当与人力资源达成一种战略伙伴关系才能工作作好，总经理不但要解决人力资源战略问题，还要解决工作流程的问题，实现人力资源的开发与管理，不然人力资源管理就叫人事管理。 ,,,：现在我们作的人力资源规划还没有提到整体的高度，而我们还在为做改变管理者的理念而努力。 lll：我觉我们应该补充财务和经营方面的知识，为什么做营销的容易做老总，因为容易见到效益。 ddd：当时我们开会的时候提到一个“专家化”，我认为我们的发展有两个方向，一个是朝行政级别的更高层发展，另一个是朝行业的专家化发展。一般综合性的人才，容易被子替代，专业技能方面很难的。 七、自由讨论 www：谈谈员工之间的沟通。我们的员工从事业机关单位转型，有一种失落，感觉没有保障。我们采取加强老总与员工间的沟通，人力资源部也采取相关的措施，经常组织活动，让大家的关系融洽，员工也很愿意把心理话告诉老总和部门经理，领导也很容易知道问题所在。 对表现优秀和一些骨干力量的员工采用奖励、福利、解决一些后顾之忧等方法来让他们起好带头作用。 整个企业内部都是相互服务的，业务员辛苦的拉来业务，老总应该给予支持，主要通过培训，让员工自己作报告等方式来加强，这是我们下一步的重点。 （以上是本期讨论的大体情况，未经参会者确认） |
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