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确定工作特征的四种基本方法

作者：佚名     人气：481    全球最全的财富中文资源平台
.     研究表明，在各种学科（比如心理学、管理学、工程学以及人类工程学）共有四种基本的方法与工作设计问题有关。所有的工作的特征都可以通过这四种方法中的任意一种确定下来。管理者要了解的是如何权衡这些方法。

7.1 激励型工作设计法

对工作特征的描述：

1. 自主性：这种工作允许承担者在工作时间、工作顺序、工作方法、工作程序、质量控制以及其他类型的决策方面拥有自由、独立或者相机行事的决策权吗？

2. 内在工作反馈：工作活动本身能够提供有关工作绩效的有效性（用质量和数量来衡量）的直接而清晰的信息吗？

3.   外在工作反馈：组织中的其他人（管理人员和同事）提供有关工作绩效的有效性（用质量和数量来衡量）方面的信息吗？

4. 社会互动：工作本身能够提供积极的社会互动（比如团队工作或者同事协助）吗？

5. 任务/目标清晰度：工作的责任、任务和活动具有多样性吗？

6. 任务多样性：工作的责任、任务和活动具有多样性吗？

7. 任务一致性：工作要求承担者完成一项具有一定整体性和具有可辨认性的工作吗？它是否给任职者提供一个从头到尾完成整见工作的机会？
    能力/技能水平要求：工作要求较高水平的知识、技能和能力吗？

8. 能力/技能多样性：工作要求承担者具备多种不同类型的知识、技能和能力吗？

9. 任务重要性：同组织中的其他工作相比，这种工作是否具有显著性和重要性？

10. 成长/学习：工作是否提供学习以及在能力和熟练程度方面成长的机会？

    工作设计的激励型方法强调的是可能会对工作承担者的心里价值以及激励潜力产生影响的那些工作特征，并且它把态度变量（比如满意度、内在激励、工作参与以及像出勤、绩效这样的行为变量）看成是工作设计的最重要结果。激励型的工作设计方法所提出的设计方案往往强调通过工作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作的复杂性，它同时还强调要围绕社会技术系统来进行工作的构建。

    强调激励的工作设计方法通常倾向于强调提高工作的激励潜力。工作扩大化、工作丰富化以及自我管理工作团队等等管理实践都可以在激励型的工作设计方法中找到自己的渊源。尽管针对这些工作设计方法所进行的大多数研究都表明它们提高了员工的满意度和绩效质量，但是它们却并非总是能够带来绩效数量的增加。

    7.2 机械型工作设计法

    对工作特征的描述：

1. 工作专门化：从工作目的或者工作活动角度来说，工作是高度专门化的吗？

2. 工具和程序的专门化：就目的方面来看，在这种工作中所使用的工具、程序、原材料等等是高度专门化的吗？

3. 任务简单化：工作所要求的技能相对减少，同时所要求的培训时间也相对较短吗？

4. 单一性活动：工作要求任职者在同一时间内只从事一项任务吗？它是否不要求任职者同时或者紧接着完成多项活动？

5. 工作简单化：工作所要求的技能相对较少，同时所要求的培训时间也相对较短吗？

6. 重复性：工作要求在职者反复不断地执行相同地一种或多种活动吗？

7. 空闲时间：在工作的各种活动之间只有很少的空闲时间吗？

8. 自动化：工作中的许多活动都实现了自动化或者能够得到自动化设备吗？

    机械型工作设计法起源于古典工业经济学，它强调要找到一种能够使得效率达到最大化得最简单方式来构建工作。在大多数情况下，这通常包括降低工作的复杂程度从而提高人的效率——也就是说，让工作变得尽量简单，从而使任何人只要经过快速的培训就能够很容易地完成它。这种方法强调按照任务专门化、技能简单化以及重复性的基本思路来进行工作设计。如果按照这种方法来进行工作设计，组织就能够减少它所需要的能力水平较高的雇员数量，从而减少组织对单个工人的依赖。

    7.3 生物型工作设计法

    对工作特征的描述：

1.力量：工作只要求非常小的肌肉力量吗？

2. 抬举力：工作只要求相当小的抬举力以及（或）只要求任职者举起相当轻的物体吗？

3. 耐力：工作只要求相当弱的肌肉忍耐力吗？

4. 座位设置：工作中的座位安排恰如其分吗（有足够的机会坐下，有舒适的座椅以及良好的坐姿支持等等）？

5. 体格差异：从间隙距离、身手距离、眼的高度以及腿的放置空间等方面来看，工作场所能够容纳各种不同体格的人吗？

6.手腕运动：工作允许人的手腕伸直而没有过多的运动吗？

7. 噪音：工作场所中没有过多的噪音吗？

8. 气候：从温度和湿度的角度来看，工作场所中的气候舒适吗？没有过多的灰尘和烟雾吗？

9. 工作间隔：根据工作的要求，任职者有充分的工作间隔时间？

10. 轮班工作：工作不要求任职者从事轮班工作或者更多的加班工作吗？

    生物型工作设计法主要来源于生理机械学（对身体运动进行研究的科学）、工作心理学、职业医学，它通常被说成是人类工程学。人类工程学所关注的是个体心理特征与物理工作环境进行结构化安排，从而将工人的身体紧张程度降低到最小。因此，它对身体疲劳度、痛苦以及健康抱怨等方面的问题十分关注。

    生物型工作设计法已经被运用到了对体力要求比较高的工作进行再设计时所采用的那些手段之中，其目的通常是降低某些工作的体力要求，从而使得每个人都能够去完成它们。此外，许多生物型设计法还强调，对机器和技术也要进行再设计，比如调整计算机键盘的高度来最大限度的减少职业病（比如腕部血管综合症）。又如调整办公室的座椅和桌子的设计以符合人体工作姿势的需要。一项研究发现，让员工参与一项人类工程学工作再设计计划的结果导致累积性精神紊乱发生的次数和严重程度、损失的生产时间以及受到限制的工作日数量都出现了下降。

    7.4 知觉运动型工作设计法

    对工作特征的描述：

1. 照明：工作场所的照明充分并且不刺眼吗？

2.显示：工作中使用的显示器、量器、仪表以及计算机化的设备容易阅读和理解吗？

3. 程序：工作中使用的计算机化的应用程序容易学会和应用吗？

4. 其他设备：工作中所使用的所有其他设备（各种类型的）都容易学会并被使用吗？

5. 打印式工作材料：工作中所使用的打印出来的材料容易阅读和理解吗？

6. 工作场所布局：工作场所的布置能够使工作者在完成工作的过程中很好的看到和听到吗？

7. 信息投入要求：完成工作时所需要的注意力是非常少的吗？

8.   信息产出要求：从活动和沟通两个方面来说，雇员必须从工作中获得的信息产出是非常少的吗？

9. 信息处理要求：从思考问题和解决问题的角度来说，在工作中必须加工的信息数量是非常少的吗？

10. 记忆要求：在工作中必须记住的信息数量非常少吗？

11. 压力：工作中需要承受的压力相对较小吗？

12. 厌烦：对工作产生厌烦的可能性非常小吗？

    知觉运动型工作设计法来源于对人性因素的研究。生物型工作设计法所注重的是人的身体能力和身体局限，而知觉运动型工作设计法所注重的是则是人类的心理能力和心理局限。这种工作设计法的目标是，在设计工作的时候，通过采取一定的方法来确保工作的要求不会超过人的心理能力和心理界限之外。这种方法通常通过降低工作对信息加工的要来来改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反应性。在进行工作设计的时候，工作设计者首先看一看能力最差的工人所能够达到的能力水平，然后再按照使具有这种能力水平的人也能够完成的方式来确定工作的要求。与机械型工作设计法类似，这种方法一般也能起到降低工作的认知要求这样一种效果。

    像航空管制人员、石油冶炼操作工以及质量控制监督员这类工作都需要进行大量的信息加工工作。而在另一个方面，许多事务性的工作和流水线上的工作往往只要求进行很少的信息加工。然而，在对所有的工作进行设计的时候，管理者们却必须认识到信息加工的要求，并且确保所有这些要求不会超过有可能执行这类工作的全部员工中能力最差者的能力界限之外。

    7.5 不同工作设计方法之间的优势和不足对比

    各种工作设计方法与各种各样的工作结果之间的关系如下表。例如，根据这项研究，在职者们对于那些在激励型工作设计法中得分较高的工作表达出较高程度的满意水平。此外，那些在生物型工作设计法中得分较高的工作往往是在职者们认为体力要求较低的那些工作。最后，激励型工作设计法和机械型工作设计法是负相关的，这表明，以实现效率最大化为目的来设计工作可能会导致工作中所包括的激励成分较少。

    最近的一项研究还证明，扩大事务性工作的内容会导致工人的满意度更高、厌烦情绪降低、发现错误的能力提高以及向客户提供的服务水平更好。然而，这些内容被扩大了的工作也带来了一定的成本，比如更高的培训要求、更高的基本技能要求以及建立在工作评价报酬要素基础之上的薪酬要求的提高。同样，认识到在工作的激励价值和完成工作的效率之间存在一定的替代关系也是非常重要的。

    最后，许多研究还考察了不同的工作设计方法与薪酬之间的关系。基于工作评价（确定工作对于组织的价值的过程）能够将工作设计方法与市场力量联系在一起这样一个基本假设，研究者们考察了各种工作设计方法与工作评价结果以及薪酬之间的关系。他们发现，那些在激励型工作设计法中得分较高的工作通常也有着较高的工作评价得分——它表明这些工作有着较高的技能要求——以及更高的薪酬水平。而在机械型工作设计法和知觉运动型工作设计法中得分很高的工作往往只有很低的技能要求，从而也只能获得相应的较低工资率。最后，在生物型工作设计法中得分很高的工作对体力的要求比较低，但是它同工资率之间的相关关系较弱。因此，得出下列结论似乎是合理的：以提高激励潜力为目的而进行的的工作再设计会导致企业在能力要求、培训以及薪酬等方面不得不承担更高的成本。

                          不同工作设计方法的结果总结
   
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