|
您现在的位置： 新语文 >> 人力资源 >> H R 资料 >> 正文 |
|
|||||
| 人事考核规程 | |||||
|
作者：佚名 人气：317 全球最全的财富中文资源平台 |
|||||
|
第一章 总则 第一条 目的 1、鼓励员工的工作情绪，有效改进员工工作绩效。 2、挖掘员工的潜力，帮助员工成功与发展。 3、促进员工人事升迁、调动、奖惩公平合理，作为薪资调整的依据。 4、 增进部门主管与员工之间的相互了解。 第二条 适用范围 适用于公司所有员工。 第三条 考核依据 以员工在被考核该段时期工作成果与表现为依据，各部门主管对所属员工的平时成绩随时记录，严密考核。 第四条 考核原则 考核要求客观公正，实事求是，各部门主管对所属员工的工作评价，应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。 第五条 考核权限设定 考核分初核、复核、核定三步。 1、初核人员必须是熟悉员工工作情形的主管。 2、复核由上级主管负责。 3、核定由特设的考绩委员会或人事管理部负责，以会议讨论的方式决定。委员会组成应包括熟悉考核规程处于公正地位的人事部门主管、最为熟悉员工工作的部门主管。 第六条 考核时间 员工考核每年定期分年中（7月初）及年终（12月初） 实施两次，其他临时考核及培训考核适时办理。遇有员工有特殊表现或因升迁、调职而责任加重时，可实施特殊考核。 第二章 考核方式 第七条 考核方法 在职位分类及制定岗位职责之后，对于每一职位的工作内容、工作要求、所负权责予以明确规定，据此分别制定各项工作考核标准，根据员工实际工作成果与表现实施考核，并辅以面谈。 第八条 考核表（附表1至6） 考核表包括考绩评分表和考核实施表，各分为以下三种： 1、高层管理人员； 2、中层管理人员； 3、普通职员。 第九条 考核等级配比 员工考核分数以100分为满分，其等级参考分数及各等级所占百分比如下  1、员工考核不以主管所给成绩之绝对分数为最后结果，而应以复核、核定为最后结果。 2、各考核等级人数百分比比率所示不是一个明显的分界线，可酌情在此线上下调整。 第十条 面谈 主管与员工就考核事项、考核评定交换意见，相互沟通，达成一致，使员工对考核结果心服口服。主管在面谈后，将评定书写于面谈记录表上。 第三章 考核结果与返馈 第十一条 考核结果反馈 考绩核定后，应将考核等级及评语通知员工本人。在一定时期内，不服者准予按规定手续提出申诉，再由考核委员会复议，复议决定之成绩即为最后核定成绩。 第十二条 考核结果运用 根据考核结果，人事部门确定需接受教育培训人员，同时对各等级员工人事待遇作适度调整。 第十三条 绩效改进计划 主管与员工共同针对考核中未达绩效标准项分析原因，制定相应的改进措施计划。主管有责任为员工实施绩效改进计划提供帮助，并予以跟踪检查改进效果。 第十四条 考核结果存档 考核结果书面说明正本由人事部门保管存档，复印副本由各部门负责人保管。 第四章 考核者培训 第十五条 考核者要求 考核者应理解考核的意义、步骤、方法，掌握考核技术，督导实际考核的工作程序。 第十六条 培训考核者 考核者应通过学习、讨论、集训等各种方式培训，达到所需标准。 第十七条 各级考核人员在评定考核时应注意事项 1、考核必须根据事实，实事求是，不明事项不要去猜想，必须核实。 2、考核期间之前的考绩无论好坏，均不得考虑在内；新近发生的偶然事件或例外事件，不得作为评分的主要依据，须考核整个考核期的绩效。 3、确实了解员工职务及责任的具体内容及标准，不得以自身所认为重要的工作，夸大员工的成绩。 4、如被考核人的考绩、行为、待遇等方面有须过错事项，请不保留地记入考核评语内，并请注意措词及内容。 5、避免对合作时间较长的下属给予过高评价，对新进下属评价过低。 6、各级复核人员可依据修改下级考核人员成绩，但不得要求下级人员涂改考核成绩。 第五章 其他 第十八条 变更权力 此规程遇有情况变动需增删修改或废除时，由人力资源部进行。 第十九 考核日期进度表
 第二十条 实施日期 本规程自200*年*月*日起经总经理批准实施。 |
|||||
| 财富论今——新的理念 心的飞越 | |||||
| | 设为首页 | 劳动创造一切，财富造就神话 | |
| 财富论今－http://cf.xinyuwen.com 苏ICP备05013302号 | |
