进入能力主义时代，招募员工并不能简单地看学历文凭。有没有适应职业需要的能力，有没有在岗位上发挥作用、并且能够不断发展的潜在能力，成为人力资源经理关注的重点。不过，面对各式各样的应聘者，摆在人力资源经理面前的棘手问题是：一个人拥有的能力不是一项两项，而是多重、复杂，且因人而异的，因此，凭什么说A适合企业，而B却不适合呢？
    
    于是，一个概念浮出水面，在这个概念之下，人力资源经理在招聘员工时不再跟着感觉走，而是更加科学和全面地对应聘者作出判断和决策。这个概念就是就业能力，欧美招聘经理对这个词汇兴趣颇浓。
    
    由于对就业能力的研究和应用刚刚开始不久，故而人们对于它的理解也各有不同。
    
    就业能力在英语中称为em?鄄ployability。国际劳工组织（ILO）对它的表述是“个体获得和保持工作、在工作中进步以及应对工作生活中出现的变化的能力”。
    
    而美国学者Pallard在1998年提出，就业能力该包括四个组成部分：首先是资产能力。由个体的知识（知道什么）、技能（知道如何运用知识）和态度（如何做）组成；第二是发展能力。包含职业管理能力、求职能力、策略性的方法；第三是表达能力。指把自身用可以接受的方式呈现给市场的能力。表达能力曾经被归纳在职业管理能力之下，但由于它在就业过程中具有特殊的重要性，因而现在单独将其列出；第四是适应能力。通常指个体适应劳动力市场环境的能力。
    
    美国培训与发展协会（ASTD）对就业能力没有明确的定义，但指出了其涵盖的16项技能。这16项技能分为5个类别：基本胜任力（阅读、写作、计算）、沟通能力（说和听）、适应能力（问题解决、创造性地思考）、群体效果（人际技能、团队工作、协商能力）和影响能力（理解组织文化、分享领导）等。
    
    虽然对就业能力的理解各有不同，但作为就业能力的构成要素，还是具备一些共同的特征（见附表），这些特征应该是人力资源经理在招募新员工时需要重视的。