前言
　　
    前一份人事革新说帖中，提到过去企业对员工的升迁，大多是以年资为主，因此只要待的越久就有机会升任主管的位置。这种以升任主管职务为主的人事制度，已越来越不能适应目前的经营环境，因此面临必须变更的压力。
　　
    但是员工要如何升迁才能符合时代潮流呢？这就有赖于透过"人事薪资评议会"(以下简称人评会)与"职能别评审委员会"的运作。

贰、传统的人事评议会
　　
    由于传统的人事制度系以年资为主，因此虽然有些公司也有「人评会」的运作，但是，其人评会主要的功能系在奖赏及惩罚。而在旧有的升迁规则与程序之下，纵使人评会中讨论到有关人员晋升时，也大多倾向以”年资”为主要考虑点的因素。对目前强调以”能力主义”的经营环境，并不是很妥当。
　　
    而没有成立”人评会”的公司，则升迁或调薪的问题，更是时常被诟病为黑箱作业，对企业的正面发展更为不利。因此企业要面对新的经营环境下，必须调整旧有的人事制度及升迁方式，并将人评会的功能重新定义，以便在新的环境下，继续发挥人评会应有的功能。

叁、职能别审查委员会
　　
    基本上，职能别评审委员会，是一个隶属”人评会”底下的委员会，主要是依不同的职能别所组成的委员会，其目的是为了执行审查员工的能力；而员工的能力，系根据职务要件来订定。由于人员晋升牵涉到不同的层级与，并不是所有人员的晋升都经由人评会的成员审查，因为所有高阶人员不一定有那么多的时间处理这类的审核工作。
　　
    另外，对一些专业性质的能力，高阶主管也不一定熟悉，因此职能别审查会，即是针对不同职级，不同职能成立的审查委员会，而主管替部属报名或员工自行报名挑战资格时，不同的审查会即针对其应具备的能力，进行审核。
　　
    经过这样程序，而获得晋升的人员，其能力是经由多位委员客观的评审，而非只是单纯某个主管认同而已。因此，职位晋升的公平性提高，且主管也不容易操纵员工的升迁管道，派系的问题不易产生。
　　
    可能有人会认为，到时候审查会也会有放水的情况发生。这个问题，牵涉到审查委员的遴选，及对审查人员事后追踪的问题。理论上，每一个审查委员，应该很爱惜自己的羽毛，因为任意放水的结果，不但有损自己的地位，甚至自己的前途都会赔进去，这实在是划不来的事。
肆、职能要件的重要性
　　
    所谓职能要件，就是订出担任某一种工作，应具备哪些能力。譬如，「人事管理师」的工作，其职务要件为组织人事基本知识、计算机文书处理、职务调查及评价知识、标准化管理规定、人事情报搜集能力等。凡符合上述职务要件者，经由资格认证后，才能担任「人事管理师」的工作。
　　
    由以上的说明，可知职务要件的在资格认证中的重要性。有关职务要件的细节，将另外撰文说明。在公司中，职务要件及资格认证的推行，主要有以下两项功用：

    1.确实指出员工应具备的能力
　　　
    员工进入公司之后，如果没有一个适当的晋升系统，　则大多数的员工会认为前途无「亮」，原因即是前面提过　，在以年资为升迁的系统中，员工已逐渐无法忍受。而且　在以升任管理职的人事系统中，因认为已无缺额，故对自　己在公司的前途，一片茫然，最后只好断然而去。

　　资格认证，就是提供给员工一个明确的方向，取得什么资格，可以从事什么工作，只要员工肯朝职务要件所订定的方向努力，不断地向上挑战，员工在公司的职位也会不断地提升。
　　　
    例如，公司规定业务专员，须具备成本计算、营销知识、业务协商、国贸概论、情报搜集分析力等，若某一业务行政助理人员，认为自己已经具备上述能力，则该员可
　
    以参加资格挑战。取得资格之后，该员即可担任业务专员的工作。员工知道如何提升自己能力，以获得职位晋升，对前途也就不会感到何去何从了。

    2.与教育训练充分结合
　　　
    以往企业办教育训练，大多是想到什么就办什么，缺乏一个系统性，甚至以每年总共花了多少经费作为标榜。其实，教育训练就是为了提升员工的能力，因此，不论办on-job-training或是off-job-training，只有从「员工需要的能力是什么？」这个角度来思考，才能真正掌握教育训练的方向。
　　　
    员工的能力可分成目前及未来工作需要的能力。目前的工作是因为取得资格才能从事，未来得能力是因为要升级，使自己从事更高一级的工作。这样一来，公司该办什么样的教育训练课程，而员工应该参加什么课程，全部都非常清楚，不会沦为为消化经费而办，员工因了解教育训练与自己升迁前途相关，自然踊跃参加。

    一般公司的现况
　　
    目前一般公司的现况，对于职位的可能有一个标准的职位分类表，并且订定出每个职位的加给金额，但是何时可调整职位，却是令所有主管伤透脑筋的事。
　　
    如果表现（绩效）好，职位就可以升级，那表现不好的人，不就可以降级了吗? 不过降级却是很少听说过的事。因为台湾的公司，碍于人情面子问题，向来只升不降的情况，还是较为普遍。所以，很显然地，以表现（绩效）好或是不好，并不适合作为职位晋升的条件。
　　
    过去，因为没有游戏规则的情况下，遇到调薪时，到底是职位晋升或是本薪调整，都是随着主管的意思处理，因此可以用”混乱”来形容。如果以后的薪资系统，能针对通货膨胀（本薪）、职位加给（能力鉴定）及贡献薪（每月或年度奖金）三项，分别处理，则薪资制度，才能朝正确的方向发展。由此不难理解，职能要件在整个薪资制度中的重要性，而职能别审查会的主要工作，即是要落实员工的资格认证。

    结论
　　
    这是一个讲求专业的时代，对个人的评估也是以能力及绩效为主。有能力的人应该出头，年资不再是阻挡新人出头的符咒。绩效表现出来的人，收入就应该多一些，这也是天经地义的事。在这样的前提下，提供一个让员工发挥的环境，是公司刻不容缓的事