在招聘过程中，企业人事经理似乎永远会碰到这样一个命题：是选择最优秀的还是选择最适合的。尽管不少人事经理都明白最适合才是最好的，但碰见优秀人才却又不免心喜。而最终，一些优秀者仍会因种种原因而被舍弃。由此，企业用来面试、评估的时间、成本，也随之付诸东流。那么，该如何保证企业招聘到合适的人才？如何保证招聘行为不因个人的好恶有偏差？如何令“千里马常有，伯乐也常有”？

　　选择渠道是前提
    
　　要完成上面几个似乎“不可能的任务”，首先就要选择正确的招聘渠道。仕达富（Staff Service）咨询顾问公司的NORA建议：企业招聘前应先做个调查分析，了解是什么导致了岗位的缺失，企业到底需要什么样的人才，该人才目前可能在何种行业或企业。在此基础上提出采取何种方式、通过何种渠道来找人才。
    
　　问题的关键在于寻找不同的人通过什么样的渠道更有效。

　　常见的几种招聘渠道
    
　　一般来说，由于网络招聘比较单向，所以适合要求明确、能够直接判断的职位，比如技术研发人员。很多公司都倾向于采用网络招聘技术研发人员，但其实一些行业报刊在针对性方面具有优势，所以渠道选择上不可偏废。至于高管人员，应该倾向于通过猎头公司来寻找，因为这些人职业危机不显著，也不会轻易暴露自己的转移方向。当然也可以通过外包方式。而初、中级人员，可以通过小的猎头公司来寻找，通常招聘一个人的费用约在2000—6000元，可以保证在15个工作日内到位。

　　关系招聘的风险
    
　　NORA强调，在选定了渠道后，如果在规定时间内有反馈，证明渠道是正确的，否则就要及时调整。
    
　　那么，在人员大量缺乏的情况下，人事部门几管齐下，甚至通过关系招聘，这样是否可行？NORA表示非常理解企业的初衷，因为网上招聘速度最快，但往往水平不高，很难在短时间内在大量简历中找到合适的人。而且有的企业发现，从网上招来的人没干多久就又离开，于是就大搞“关系招聘”，让自己公司的员工甚至客户推荐、挖人。但NORA认为，相近的人聚集在一起有风险，因为一个团队不能由一类人组成；内部推荐的人容易形成“小圈子”；客户推荐的人可能会影响到企业与客户间正常的关系和交流。过分依赖内部人才推荐本身也说明其他渠道存在问题。
    
　　NORA认为，选择渠道需要专业素质，但更多的是一种经验。
   
　　面试需要专业素质
　　程式化面试没有意义
    
　　招聘最重要的环节是面试。与选择渠道相比，面试其实更需要专业素质。但现实情况是人们对经验的崇拜———一些企业的面试就是问几个常识性的基础问题，然后就凭感觉了。有规模的企业则多几道复试，一轮又一轮，把应聘者折腾了几个来回却还拿不定主意。
    
　　NORA说，审犯人式的面试随处可见。没有经验的或那些责任心一般的面试官，只在面试中程序化地问几个问题，应聘者机械地回答，回答完后就走人。这种单刀直入的提问，不仅气氛尴尬，一般情况下也根本问不出实质内容来，应聘者要么提前准备好了台词，要么自我保护性地回答，绝对不会主动开放地回答问题。结果是面试官对应聘者除了外表外，几乎没感觉，重要的内在思想和基本能力一概模糊。之所以这样，问题不在应聘者，而是面试官用机械的面试程序把自己给框住了，应聘者只能削足适履，看起来也就很少有“个性差异”了。最后只能凭面试官自己的好恶抓阄式任意挑选一位，于是面试也就失去了意义