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| 留住人才之我见 | |||||
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作者：陈建华 人气：204 全球最全的财富中文资源平台 |
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有位经济学家说过：在一个企业中，80％的贡献率是由20％的人创造的，这叫“2：8”法则。而这20％的要素就是真正的人才，抓住了这20％的要素，就等于抓住了企业管理及效益的核心。 人才引进并不难，难的是要留得住、用得好、有效果。而要留住人才，首先必须了解和掌握他们在想什么？需要什么？期望什么？马斯洛在“需求层次理论”中指出：每个人自下而上有“生理、安全、情感、尊重、自我实现”等五个层次需求。那么，专业技术人才最需求什么呢？据一家权威机构对多家大中型企业人才队伍的“期望需求及价值取向”问卷调查统计显示：工作为了实现自身价值的占83％；工作需具有挑战性的占71％；工作需有较好报酬和待遇的占63％；工作需提供公平竞争机会的占52％；工作需有融洽人际关系的占39％；工作需有良好企业文化的占32％。从这里可以看出，社会阶层、文化层次、技术档次越高的人，越是追求上一层次的需要。 根据他们的需求和期望，我认为要留住人才，必须把握好以下十个方面要素： 一是企业发展留人。企业不断发展、壮大，提升企业层次，使员工看到企业的光明前景和自已的希望。以相应的机制让员工感受到自已与企业发展目标息息相关。 二是自我实现留人。对于人才来说，没有什么比实现自已的梦想、发挥才能获得成功更强烈的需要了。因此，要十分注重他们自我实现的需求，给他们压担子，使他们在工作中施展自已的技能和天赋。 三是职业发展留人。指导他们的职业生涯设计，并促进其职业生涯计划的实现，通过晋升的条件和通道，强化工作岗位的挑战性，让员工产生成就感，使他们感觉到“工作着就是幸福的”，在“平凡岗位也有提升的机会”。 四是股份激励留人。根据员工的作用和价值，配给一定的现股或期权股，让他们感到自己不但是“高级雇工”，而且也是企业的“股东老板”，从而形成与企业同生死、共命运的“利益共同体”。 五是优秀文化留人。企业尊重人才、关心人才、爱护人才，体现的是以人为本的企业文化。要形成员工认同的、与社会共振的价值观，营造精诚团结、敬业敬岗、无私奉献，不断创新、奋发图强的企业文化和氛围，形成适合人才生存和发展的土壤。 六是人性留人。要改变传统的领导方式和管理方法，将原来“领导就是命令与权威”，改为“领导是教练，提供服务”，将原来“管理就是控制与监督”，改为“管理就是分权自治，责任重于服从”。 七是就业安全留人。要落实员工各种社会养老保险、大病保险、失业保险、工伤保险和交通、住房、伙食、教育、探亲补贴，以及工作、休假制度等，解除员工的后顾之忧。制定企业的终身雇用政策，力求营造“金色握手，金色手铐，金色饭碗，金色降落伞”式的用人体制和机制。 八是弹性工作留人。非常优秀的人才往往有些与众不同，而又无法改变其生活习性或嗜好，如晚睡迟起爱迟到，喜欢工作场合随意等。我认为，不要强迫其改变生活习性，相反可专门为他设定特殊的上班时间、工作地点和工作方式，甚至实行带薪缺勤等方法。只要工作效率不减、工作质量不劣、工作成果不少，实行弹性制工作又何妨？ 九是丰厚待遇留人。要以高出同行业、同区域、同层次企业的福利待遇，使员工有一种被重视、被尊重和安全的感觉。根据职位的相对价值确定基本薪酬，按照工作的实际绩效决定绩效薪酬，根据模糊管理的模式确定宽带薪酬；同时兼顾外部的薪酬水平，以体现薪酬的内部公平和外部公平，使薪酬对外具有吸引人、留住人才的竞争优势，对内具有激励员工的作用。
十是忠诚奖赏留人。对于长期忠心耿耿、诚诚恳恳服从于、服务于企业，致力于企业发展的员工，要给他们必要的奖励或补贴，鼓励他们终身为企业服务。 拥有“全球最大染料生产基地”之称的浙江龙盛集团股份有限公司，近年来引进各类专业技术人才550多人，占职工总数的15％以上。由于企业不断优化和强化上述十大要素，积极为人才营造安全可靠的“硬环境”，创导气氛宜人的“软环境”，使引进的人才都能留得住、用得好，企业年销售额达30亿元以上，税利达4亿元以上。人才在企业的发展要素中起到了重要的、核心的作用。 |
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