大概有很多人听说过类似这样的故事：A公司招聘一部门经理，应者云集。招聘过程中，一位位志在必得的应聘者都被涮了下来，只剩下最后一名了。他诚惶诚恐地迈入考场，不经意间瞥见洁净的地毯上竟然扔着一个纸团，于是，他将纸团捡了起来。未曾料到的是，面试官马上站起来微笑着祝贺他：“恭喜你被录用了。”在他之前，不少能力超群的应聘者就是因为对这个精心设计的纸团“视而不见”而落选……

　　我无意追究这故事的真假，只是从这故事这样流行乃至演化为数种版本的情况来看，好象有不少人很欣赏故事中A公司的作法从而津津乐道。但我不得不提出这样的质疑：招聘是一个严肃复杂的过程，它要求对应聘者的各个方面有一个全面而深层次的了解，而象A公司这种选人之道，是否有主观化、简单化的嫌疑？仅仅因为应聘者把纸团拾起就决定“你被录用了”，是否显得太天真了？

　　也许，有人可能会说，故事只是强调一种价值取向，它表明一个公司对应聘者综合素质方面的要求。这听起来似乎很合理，但就故事的场景来说，用这种方法实在不太高明。试想，你设计了这样一种棋局：把一个扫帚横在门前、在地板上放几个纸团、在面试过程中你有意无意地把茶杯打翻了，问应聘者一些隐私问题。。。以观察其反应。如果应聘者按你期望中的模式做了，你是否会给他一个较高的分数？你是否以为自己招到了一个综合素质较高的人？反之，你是否就认为他的综合素质不是很高？且慢，不要那么快下结论。即使他按你的期望做了，他也未必是你理想的人选（哪怕仅仅从综合素质的角度）：他也许只不过是一个熟谙面试技巧、洞悉考官心理的应聘高手；也许只是一个只知道曲意逢迎、溜须拍马之徒；如果他没有按你期望去做，也未必综合素质就不高。因为一个心理素质正常的人，他自然会想到：你们公司自己为什么不把扫帚扶起，为什么自己不把纸团拾起，为什么你身为考官那么不利索毛手毛脚的把茶杯都打翻了？这说明你们管理水平的低下还是人员素质的低劣？作为客人我是来应聘的，没有必要越庖代俎为你来打扫卫生。所谓综合素质，就某种意义上说，应该包括有一个完整健康的人格和成熟稳定的心理气质，而“不卑不亢”正是这种人格和心理气质的具体表现。如果一个应聘者知道了你的意图而迎和了你这种心态，这正是一种不健康的投机心理，你选择的可能就是一个擅长投机钻营的小人，而同时与一个心理健康的人才失之交臂。

　　其实，这不仅仅是一个方法问题，同时也是一个用人理念的问题。从深层次里说，这反映了招聘单位对应聘者一种高高在上的心理姿态，一种“有求于我”的优越感，其实质是对潜在的雇员缺少一种尊重的态度。

　　由此我们想到，究竟应该以什么样的态度对待招聘？招聘是一个简单的事吗？

　　首先，什么是招聘？仅仅是在招聘会上收收简历那么简单吗？它应该在人力资源理中处在什么地位？从通常意义上说，招聘是对外部人才的获取和内部人才缺口的补充。从深层意义上说，招聘一个组织人力资源管理战略的第一步，是一切人力资源管理工作的前提和基础；在某种意义上，它是一种经营活动，具有自己的经营绩效和内部客户需求，它关注自己的投入与产出比率。从长远来看、招聘活动的成本与产出（或曰效益）是完全可以用货币计量的。当然，招聘活动经营的不是物理上的产品，而是一些软性的东西。比如说，它“销售”的是公司的文化、管理理念、价值观、公司的良好形象、公司的远大前景，收获是公司发展所必需的人才，或者说是一个公司的未来。通过招聘活动，促进内部人员的合理流动与优化组合，从而为组织注入新血（技术、理念、文化因子、价值观）这样招聘活动就成为一个组织文化更新和组织活力的来源之一。 “一个企业成功的最终标准是它能不断的更新自己。招聘优秀人才已成为使公司自我更新的积极方法”——欧莱雅集团全球总裁欧文•中如是说。可见，招聘在人力资源管理中具有重要的战略意义，是一种层次性高、专业性强的工作, 远远不是想象中的那么简单。

　　那么，我们凭什么去招聘？凭借什么去猎取到我们需要的人才？ 有的人说“我有的是银子，还怕买不到良马？”这是一种典型的地主老财或暴发户的心态。要知道，虽然物质的东西在商品社会虽然有其特殊重要性，但那种单纯靠金钱就能办成一切的想法早就过时了。又有的人说，那要看招聘专员的能力和态度了，看他有没有本事去招聘，有没有以积极的态度去招聘优秀的人才。这又是一个肤浅的看法。从总体上说，一个公司选才成功于否，招聘专员的因素只是一个部分的、起次要作用的因素，起决定作用的在于一个公司的人才战略、用人理念、公司的综合实力、发展前景、外在的形象以及管理水平等等因素构成的“综合影响力”（请原谅我暂时这样界定）。公司之间的竞争的核心和实质是人才的竞争，而人才的争夺反过来又是公司“综合影响力”的较量。一般说来，一个实力弱小、前景未明的公司自然难以与实力强大，前景光明的公司搞人才争夺。即使一个实力雄厚的公司花重金把人才诱惑过来了，如果没有一个好的用人策略、不能人尽其才、在加上管理水平低下，最终也会使人才萌生去意。而一个重要人才的流失对内对外不可避免地造成消极影响：对内造成士气的低落与效率的降低（从而进一步造成人才的流失），对外造成公司名誉的受损从而影响下一轮的招聘工作，如此的恶性循环。一个真正的人才，金钱只是他追求的目标之一，一个更高层次的追求是自我价值的实现，一种受尊重后的满足。这就需要公司提供完全的信任、充分的尊重和授权以及利益的共享。而要作到这一点，不仅要求一个公司要有长远的战略眼光，还要有宽广的胸怀与过人的气度，至少要有一颗平等待人之心。

　　“以人为本”已经被人叫的太多太滥以致几乎变得俗了起来，但究竟什么是“以人为本”如何才能真正作到“以人为本”？又有多少公司真正明白，又有多少公司好好思考过？对于一个从公司来说，与其舍本逐末地去凭空标榜自己多么“以人为本”、去钻研所谓“招聘技巧“，倒不如塌塌实实梳理一下自己的用人理念，好好思考一下自己能为人才做些什么，怎样才能尊重他人、对他人平等以待，这是用人之道也是招聘之道的活的灵魂。