第二章 复合型招聘会让人才市场雄风再起

    传统型人才市场人流如鲫，狭小拥挤，招聘成效低，这些似乎都触及到了现场招聘会的痛处，特别是随着网络招聘大潮的异军突起和平面招聘媒体的推波助澜，现场招聘会的模式及功能仿佛一夜之间失去了魅力，“高级人才不进人才市场”，“外企排斥人才市场”成了部分行业人士抵御招聘会业务的挡箭牌，人才市场一时面临着何去何从的艰难抉择。

    传统型招聘会缘何日渐式微 20世纪80、90年代是传统型招聘会的繁荣年代，甚至现阶段全国大多数人才市场仍然沿袭这种模式。传统型招聘会的基本特征表现在——无明确的服务对象定位：外企、国企、民企，大型、中型、小型，统统欢迎入场。高学历、低学历，专业技术型、管理型，一律来者不拒，往往导致企业良莠不齐，人才鱼龙混杂；无体系化的服务功能定位：招聘会如同展览会，低端的招聘会甚至变成“菜市场”。局促的空间，非开放性的沟通，单向的面试模式，后续服务的匮乏，让人才市场在满足企业和人才的需求方面显得无能为力。传统型招聘会所暴露的“软胁”正体现出市场需求已趋向多层次、多极化。用新经济时代的营销观点来看，任何产品或服务如果忽视或脱离客户的需求，以及不注重营销过程中的成本、便利、沟通等因素，都难以实现销售上的突破，现场招聘会同样面临如此的考验。在此，我们不妨借鉴现代新营销“4C”理论，从顾客需求和沟通因素两个方面来分析传统型招聘会。

    第一，从顾客需求来分析。对企业而言，通过现场招聘会招聘人才虽然是企业需求的主要目标所在，但并非唯一需求。随着企业对人力资源开发与管理战略的重视，企业人力资源部以经营战略合作伙伴的定位与身份出现，人力资源部担负的功能与使命决定其工作目标不再停留在日常性人事工作的协调与处理上，而必须站在企业的战略发展高度来确定和制定其人力资源发展战略。角色的转变和功能的提升，使企业的人力资源部从以往的“行政支持”转变为“策略的筹划与执行”，工作方式也由行政事务的包揽转变为能授权则授权，能外包则外包，研究、预测、分析、沟通并制定计划和战略变为新时期人力资源部主要工作内容。

    所以，企业人力资源部选择现场招聘会的目的也由以往单纯的招聘转变为多层次的需求——对市场人才供求状态的全面了解与动态把握；对竞争对手人力资源隐性开发的洞悉和研究；借助现场招聘会人流相对集中等特征，在招聘人才的同时大力推广企业形象，亦可借此机会发展潜在的目标消费群；希望借助人才市场的专业服务优势，将招聘过程中量大而繁琐的事务性工作外包一部分甚至全部打包“出售”，以腾出精力规划企业的人力资源战略；渴望通过招聘会这样的平台结识更多的同行，拓宽人脉网络，学习同行经验，获取更多的资讯；现场招聘会甚至可以发展成为人才市场多功能服务模式中的一个环节，其他的多项服务均在此平台上有效延伸与拓展……. 企业客户的上述需求，恰恰是大多数人才市场所忽视并很难做到的，这也正是传统型招聘会越做越难的根本原因。 再从人才的需求方面分析。

    人才之所以选择现场招聘会，他们需要招聘会能提供一定数量的企业和可供选择的竞争职位；需要有充裕的空间和时间与企业HR作深度的沟通，以最充分地展示自己的才能；需要得到人本的服务和人性的尊重；需要在求职的同时获得学习和充电的机会…… 而传统型招聘会往往无视人才的种种需求：忽视不同层次人才求职的不同需求，统统的大杂烩，“大而全”的招聘会看似为人才提供了更多的选择机会，降低了人才的求职成本，但实际情况却不尽然。比如，一位有多年工作经验、具有本科学历的人才，他宁可选择一个规格较高、企业数量相对保证（100~150家左右）的精品型招聘会，也不愿意进入一个号称数百家企业进场、数万人涌入的“集市型”招聘会，因为他只需有针对性地选择10余家与自己需求较吻合的企业面试，便可达成求职目标。
   
    相反，良莠不齐的企业数量越多，他浪费的求职时间越多；人流越多，越容易破坏他和心仪的企业作深入的交流和沟通……由此不难看出，传统型招聘会追求那种“数百家企业入场”、“数万人求职”的境界恰恰是掣肘其发展的病灶，病灶的背后无疑暴露出某些人才市场急功近利的心态。 第二，从沟通的因素分析。传统型招聘会上，由于彼此数量上极大的不对称，企业往往采用单向面试的沟通方式，即企业面试官在一对多的不对称中，被迫以极其简单的筛选方法剔除第一印象不佳的求职者，一个眼神，几句套话，简历扫描片刻，短短几十秒便决定一个人才的职场命运。这对于人才来讲是不公平的，

    于企业而言，这也是无奈选择之下的一种人力资源浪费。

    原因何在？

    沟通渠道不畅通显然难辞其咎，而沟通不畅的病源无疑出自传统型招聘会“大而全”之弊端。从这一层面上来看，传统型招聘会企业招聘成效低与“沟通”因素很有关系，一味地说“高级人才不进人才市场”显然是片面的。 复合型招聘会可望不辱市场使命 忽视市场需求，制造沟通障碍，以及服务功能单一等弊端，让传统型招聘会发展之路越走越窄，取而代之的将是紧贴市场需求、服务功能多样化的复合型招聘会。

    “小专场大组合”便是向传统的沟通壁垒发起挑战的复合型招聘会雏形。这种新型的招聘会克服了传统型招聘会“大而全”的杂烩模式，以企业的行业属性或人才的职业属性为标准细分招聘区域，化整为零，以满足不同层次或不同职业属性的人才各取所需，有针对性地选择适合自己求职的招聘区域去竞争工作岗位。这种分类组合模式既有利于企业和人才减少不必要的接触与沟通，确保有共同需求的目标双方作深度的沟通和交流，提高招聘的成效，同时，也能在一定程度上确保人才市场企业数量、人才数量等入场指标基本实现。但这种模式对人才市场的场地条件、硬件设施要求较高。靠租场地运作的人才中介机构，以及规模较小的人才市场，一般均受制于自身条件无力推广这种新型模式。广东省人力资源交流市场便是“小专场大组合”头啖汤的尝试者。

    该市场依托强大的硬件设施和逾8000平方米招聘大厅等优势，在锐旗人力的精心策划下，2003年2月首推“小专场大组合”，招聘大厅三、四楼共设5个招聘专区，按行业与职业属性分设房地产专区、酒店旅游服务业专区、美容化妆品专区、汽车产业专区、中高级人才招聘综合区，吸引不同行业不同层次的人才入场，减少企业和人才无目的、低效率的交流机会，有效规避传统型招聘会沟通不畅、招聘成效低的弊端。据锐旗人力的一项调查显示，2月份首次亮相的“小专场大组合”招聘新模式有效地将招聘成功率较以往同期水平提高8.7%。 以满足客户需求、拓宽招聘会服务功能为目标的复合型招聘会因此应运而生，它的出现，在一定程度上可谓为招聘会模式捡回了一条生路。正如企业和人才的需求是多层面的，复合型招聘会也在服务功能上大胆突破创新，既体现出凤凰涅槃的勇气，也展示出与时俱进的风尚。以锐旗为例，在其创立的中级人才招聘品牌“群英会”的运作过程中，就采取了“现场招聘”+“网上招聘”的模式，以满足企业和人才拓宽交流空间的心愿；“名企形象展示区”集企业招聘、企业形象展示、新产品亮相于一体，满足企业的深层次需求；同期举办的“与名企HR面对面”活动，则互动式地将企业选秀、人才风采展示、名企文化传播活动推向高潮，在激情、活泼、轻松的氛围中达成招聘目的；为满足企业HR拓宽人脉网络，获取更多的资讯，以企业战略规划、团队建设、人力资源管理开发、学习型组织的建立、企业文化建设为主题的研讨会、沙龙、户外拓展活动成为企业HR招聘之余的一道精神盛宴；每季度一次的人才市场薪酬状况、人才供需比例调查报告成为企业HR调研和了解市场全局的辅助工具……

    对于人才而言，复合型招聘会也紧贴人才需求推出一系列个性化服务------例如：为吸引人才市场新宠“工程师”群体，锐旗就推出过“工程师节”活动，并创建“锐旗工程师联盟”，以俱乐部的运作形式，通过协助工程师推广科技成果、为工程师群体提供学术研讨和交流活动、吸引工程师群体加盟；结合学习时代的发展需求，锐旗从职业生涯规划、行业分析、求职技巧、劳动关系等方面为入场求职的人才提供免费培训。 时代在发展，营销环境在变化，人才市场提供的产品或服务同样须顺应时代的发展而发展，复合型招聘会的出现无疑为人才市场注入了一剂强心针，市场期待它能谱出新章。 (未完待续)