（一） 传统人才市场的竞争只停留在现场招聘会阶段

    我国人才市场建设起步于1983年，至今已有近20年的发展历程。华南地区作为改革开放的前沿阵地，人才市场的规模、机制和竞争实力在国内已形成明显的领先优势，以广州为核心的华南地区的人才市场体系已经基本奠定，人才市场在社会人力资源配置中所发挥的基础性作用也日渐为社会所认同。

    20世纪80年代末至90年代初是人才市场的初创期，中小型人才劳动力中介机构是当时人才市场的主力军，业务主体除了职业中介这块大蛋糕外，现场招聘会作为“大餐”偶尔登台亮相。那个时期的现场招聘会是全城的一大盛事，好几个月才偶或有一两场，媒体关注，求职者翘首以盼，招聘会往往人多为患。虽然招聘会企业参展数量及收费水准与90年代中期比较相对低些，但求职入场者人数甚为可观，没有90年代后期和现阶段各大人才市场分庭抗礼所造成的人才分流，所以门票收入成为人才中介机构的最直接的盈利点。

    90年代中后期，职业中介逐渐淡出人才市场，现场招聘会迎来它发展历史上的全盛时期。此时，广东省劳务市场服务中心在操作现场招聘会方面坐上了华南地区人才劳务中介机构的头把交椅。现场招聘会的利润空间也吸引了各方投资者的关注。但限于国家对人才、劳动力市场在管理上并没有完全放开，所以早期的投资主体仍为政府人事、劳动部门的直属机构，民间资本只能依托和挂靠人才（劳动力）市场参与运营。随着大型人才市场正式挂牌成立，现场招聘会理所当然地成为人才市场的主营业务产品。以广东地区为例，此阶段华南地区挂牌成立的人才市场除南方人才市场以及东莞的智通、基业外，成型并有一定规模的人才交流机构为数不多。所以，当时人才市场较以前的“铁板”一块已有所改变，但竞争仍然不激烈，竞争的层面只停留在现场招聘会业务，因为当时人才市场的服务产品也多停留在现场招聘会上，尽管个别国家级人才市场陆续推出人事档案挂靠、人才测评服务等相关产品的雏形，但整个行业的竞争层次并没有显著提升。

    拼场地是当时人才市场竞争最直接的表现。场地的“地利”因素成为当时竞争的核心。以广州为例，90年代初，越秀、荔湾等老区是广州的中心城区，现场招聘会的首选地就离不开中山图书馆、广州图书馆、广东科技馆、黄花岗剧院等地。随着天河体育中心的建成以及广州新城市带东移、天河区成为现场招聘会的风水宝地。

    1995年以来，随着南方人才市场的成立，现场招聘会的中心转移到了广州市最繁华的天河区。目前，广州市影响比较大的三家人才中介机构——南方人才市场、广东省人力资源交流市场、广东省人才市场均落户天河区，广州火车东站、华普大厦、经典大厦、购书中心、天河体育中心等地成为广州最具影响的招聘会常设点。

    比规模也是此阶段人才市场最惯用的竞争方式之一。评价现场招聘会好坏的标准往往是看参会企业和求职者的数量，于是综合、大型招聘会遍地开花，场场爆满。大型招聘会多已形成固定化模式，呈现出定点、周期性、大规模、综合性强等特点。尽管大型招聘会参展的企业多，涉及各行各业，可供求职者选择的职业、职位也相应增多，提高了就业的成功率。但是，招聘会现场拥挤得像“菜市场”的窘状一直没能得到重视和改变，求职者在茫茫人海中像沙丁鱼一样挤了半天还未能与所要应聘的企业见上一面。另外，综合的招聘会一般都在周末两三个地方同时举办，使求职者在一两天内来回“赶场”，有的人即使“赶”上了所有的“场”也没找到称心如意的工作。这种情况的出现，使求职者对招聘会和与会企业抱有过不满，也使得招聘会的功能和可信度大打折扣。但是，由于国内劳动力市场严重供大于求，招聘会的集市性质并没有弱化反而愈演愈烈。只要是有招聘会，就能看到车水马龙的壮观场面。

    杀价格在人才市场竞争中仍然未能幸免。某业内人士透露，90年代初，广州有一定实力的人才中介机构只有少数几家，市场蛋糕份额大。而且，招聘会的传统模式技术含量低，容易复制，引诱了众多人才中介机构纷纷挤入圈内，导致90年末至今市场竞争趋于白热化，价格战不断升级。引发价格战的一个深层次原因在于企业招聘渠道已经多样化，招聘会只成为企业招聘手段中的一种而非唯一依赖，刊登报纸广告、举办校园巡回招聘会、网络招聘等方式也均大行其道。所以，市场竞争的结果是让招聘会的企业参展价格一降再降。2002年底，广州某人才市场更以“回报社会”的各义对企业和人才推出零收费服务，以应对新生竞争对手的市场较量；2003年7月，上海某人才有限公司挑动招聘摊位价格战，招聘单位入场费从800元降至200元让业界一片哗然；由高利润到入不敷出，人才市场竞争的惨烈丝毫不亚于家电行业。为了争夺市场，某些人才中介机构不惜动用“点心费”，把它当成撬动市场的手段。回扣之风不仅让众多人才市场深受其害，也腐蚀了少部分心存私念的HR人士，直接的后果是让人才市场整体竞争水平降低，部分优质人才机构因为利润单薄无法聚积资金提升人才市场的服务档次和服务水平。

    除了拼场地、赛规模、杀价格，人才中介机构也大打销售战略牌，其中最突出的是广告战。80～90年代，因为人才中介机构少，而求职者信息渠道窄，人才中介机构尚处于买方市场，大多抱着“酒香不怕巷子深”的心态，要不不做广告，即使做，也是在报纸上刊登“小豆腐块”的单一信息广告，便足以达到预期效果。但是现在人才市场竞争激烈，越来越多的人才中介机构意识到广告的功效，纷纷通过在媒体上做广告来塑造形象，提高自身的知名度，建立招聘品牌的亲和度。而销售模式也从单一的电话销售转向建设专业化、规模化的营销团队。广告战让人才中介机构利润越战越低，庞大的销售队伍加剧了办公成本和销售成本，这一切都让人才市场的经营者背上较为沉重的资本包袱。

    随着社会主义市场经济体制的逐步建立，人才市场发展的体制性障碍正逐步消除，但在新旧体制的转轨过程中，某些传统的管理制度仍在发挥作用，导致人才市场发展的渠道不够畅通。华南乃至整个中国的人才市场，由于受到行政隶属关系、部门利益的限制，市场条块分割，带来管理混乱，加剧了市场行为的不规范。而人事和劳动两部门的分头管理、政出两门，无疑给人才产业的良性发展带来了些许悬念。

    （二） 人才市场运营主体从单极向多极化扩展

    众所周知的原因，上世纪90年代，人才市场都清一色的姓“官”，运作模式、经营理念均趋于“同质化”，随着企业对人力资源开发与管理战略的不断深入，人才市场提供的单一的人力资源服务产品越来越难以适应市场多样化的需求，这种矛盾日渐成为制约人才产业发展的瓶颈，而这种发展瓶颈的背后则触及“官”姓人才市场体制上的问题，要从根本上解决痼疾，要提升整个行业的竞争水平，新的市场运作机制必然要走上台面。

    人才市场从初创期进入发展期后，“官”姓背后的运作模式颇为外界关注，即国有品牌，民间经营。像90年初，华南某大型人才市场就承托四、五家民营中介机构经营，这无疑是人才市场对国有化体制的一种创新和突破，既推动了人才产业的市场化进程，又繁荣和发展了民营经济。但民营中介机构在快速成长中备感市场体制带来的压抑，那种“挂靠”国有品牌，永远做幕后英雄的角色让某些具备一定实力和胆略的民营机构十分痛苦，自身的品牌建设无从谈起。

    这种遮遮掩掩的角色终于在2002年被打破。在僵化的市场体制下煎熬了近6年的锐旗人力迎来了“媳妇熬成婆”的一天。2002年9月21日，锐旗全心操作的广东省人力资源大会在天河东站隆重开幕，外界惊呼“才市新军崛起，广州人才市场格局悄然变化”。锐旗的凤凰涅槃代表着一种新市场发展必然规律。2003年2月1日起施行的《广东省人才市场管理条例》突破了以往对人才中介机构所有制的限制，允许民营、中外合资的人才中介机构注册登记，实行企业化运作、市场收费。随着市场准入条件进一步宽松，越来越多的民营资本加入到人才市场这个特殊的行业中来，给人才市场注入了新的活力。

    中国人才市场这块硕大的蛋糕也让外资嗅到了芬芳，外资的介入在中国加入WTO的风潮冲击下成为可能。2003年11月1日起施行的《中外合资人才中介机构管理暂行规定》对外国公司、企业和其他经济组织在中国境内从事人才中介服务活动做了限制，规定必须与中国开展人才中介服务的公司、企业和其他经济组织合资经营，设立专门的人才中介机构。深圳中南人力资源有限公司便是该条例的受益者。外资的引入促进了中国人力资源的市场化、职业化、产业化和全球化。合资型人才机构凭借其先进的管理经验、规范化操作、高素质人员、雄厚的资金，将从整体上提升人才市场的竞争水平，规范人才市场的竞争机制。

    2003年全国部分地区经营者人才机构工作联席会议代表一致认为，官办体制下的人才中介机构成立之初是为了推动人才流动及国企经营的人力资源市场化配置。从目前情况来看，经济发达地区的人才流动及经营者市场化配置出现良好的势头。随着市场竞争的加剧，政府人才机构的事业单位体制，在某种程度上可能弱化本身的市场竞争力，体制上难以适应市场发展的需要，改制已成大势。

    国有人才中介机构改革不可避免遭遇阵痛。由于体制上的原因，以及多年来人才市场形成的国有品牌、民间运作的惯性，民营中介机构的另起炉灶、中外合资的强势登台，均给国有人才中介机构带来相当的压力。业内人士认为，民营中介机构在运作机制、人才储备、客户资源的培育上拥有一定的优势，但资本和管理上的缺陷也较为明显；中外合资型人才中介机构均拥有资本和人才优势，但市场资源的积累和本土文化的融合却是其“软肋”；国有人才市场则在品牌积累上占绝对优势，但人才战略和管理体制仍然成为其发展的羁绊。专家建议，国有人才机构必须尽快建立和市场接轨的运作体制，只有这样才能在市场中找到自己的生存方式