在决定解雇下属之前，你应该针对出现的问题私下和下属谈谈，之后和下属共同研究一些解决办法，试图加以改善，并将整个过程记录下来，督导下属确实执行。

　　若做过努力仍效果不佳，再企图挽留员工，对你自己、下属或公司，都没有什么好处。结果只会是浪费了公司的整体资源。于是，解雇是最终的结果。而要使解雇的伤害降低到最小，这里有几个方法：

　　知道自己要说什么 重点放在下属的工作绩效或行为上。举例要确实，避免使用像"不负责任"、"不可靠"等字眼。这些都带有价值判断的色彩。

　　面谈的时间要简短 设定时间，准时结束。会议开得愈久，你就愈有可能说出日后会后悔的话。

　　行动果决 要清楚、坚定地表达你的意思，以免产生任何误会或不实的希望。但是，还是要顾及下属的感受。即使下属知道他（她）一定会被开除，但是能力遭到否定的羞辱感，还是令人难过的。

　　设身处地为下属着想 让下属觉得，你是在帮助他（她），给他（她）一个重新开始的机会。即使被解雇的伤痛永远存在，但当下属日后在其他领域有所发展后，他（她）仍会感谢此时你所做的一切。

　　询问下属是否希望用辞职的方式保住面子，及该用何种方式告知他（她）的同事。

　　追踪 虽然你很不愿意看到这位被解雇的下属继续留下来工作（对其他下属的士气影响实在太大了），不过，还是要请他（她）出席离职面谈。

　　离职面谈通常由人事部门负责执行。面谈内容包括：遣散费、退休福利、失业津贴、红利、再就业的建议及训练、对原公司的建议，以防止重蹈覆辙。

　　不妨在下属被解雇半年后，打个电话给他（她）。这时，他（她）应该已经找到另一份工作，而且对你当初的决定会有比较客观的看法。或许从对方的谈话中，你会发现当初雇用过程中处理不当的地方，从而对工作加以改进。