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企业网络化－人力资源极速起飞           ★★★ 【字体：小 大】
企业网络化－人力资源极速起飞

作者：佚名     人气：240    全球最全的财富中文资源平台
　　网络时代使人力资源往前大迈进，线上学习网站则加速人力资源的成长， 如何运用科技加强做好人力资源，是当前企业人资部门的新任务。

　　人力资源管理发展的理论与应用，不过是近二十年的产物，但对于企业内的人事业务，是自有商业组织存在就必须处理的挑战。西方社会的工业革命与民主意识的抬头，工会（Union）在劳资双方共同体中扮演举足轻重地位，从过去行政业务导向的人事部（Personnel Dept.）架构，演进到以策略伙伴自居的人力资源部门，人资专家与学术界一方面除了为过去努力享受甜美果实外，更让许多企业主对人资专业的价值有正面的新体认。

　　人资不因时代改变功能

　　尽管如此，组织内部整个人资部门的功能与定位仍然不脱人才召募（内部与外部）、薪资福利政策制定与执行、员工关系、工作环境维持与改善、以及员工教育训练与人才发展等几项关键功能。面对的对象与相关议题，在“人”的部份，仍旧是每位员工在能力养成与士气激励；在“事”的部份依旧是必须将每个职能定义清楚，以及设计执行合适的奖励制度，人资部门最终的绩效依然不脱吸引及留住人才的成效、员工绩效评核、员工满意以及员工生涯专业发展等。

　　组织外的因素，例如全球经济发展趋势、当地的人力市场供需情形、当地劳工相关法令规章以及产业工会，并没有因为进入二十一世纪而有所变动，然而网际网络及个人计算机产业的出现带动了整个世界、组织以及个人，在信息制造、交流互动与取得上的便利性，尽管网络未来在组织的影响依旧是不明状况，但很明显可以感受到的是网际网络已经在人资专业上，以及人资族群中产生了相当可观的改变，特别是新生代人资专业人员，善加利用网络媒介互通信息，共享成长；而在人资领域里，网际网络也造就了几个重要功能的崭新生命，最为大众所知的便是线上学习（e-Learning）、线上族群社区（e-Community）、知识管理（Knowledge Management）以及变革推手（Change Enabler）。

　　面对网际网络时代，人力资源部门责无旁贷已经在运作上积极配合，例如，为了让所有员工能够容易且清楚地找到相关的规章制度，所有相关的流程就必须更简化并且透明，此外，由于人资部门是组织内部的服务单位，因此，在服务效率方面也因网络而大幅改进，为了让所有的讯息是实时和正确，在资料准确度要求也比以往档案模式要高出许多，此外，朝向更具策略性地位的方向，也因网络带动人资部门的专业性仍然乐观。

　　人资拥抱科技成传奇

　　除了上述几项之外，不可否认的是网际网络在人力资源发展同时，也带来几个警讯：

　　一、人资专业人员必须尝试接受并且拥抱信息科技。

　　一般而言，传统的人资主管或是从业人员，对于信息科技通常是抱着视而不见，避而不谈的态度，除非是在信息产业或是外商机构工作，否则能够利用笔记型计算机或是其它电子邮件软件的很少见。然而近年线上学习（e-Learning）公司如雨后春笋般出现，人力资源信息系统，以及备受瞩目的知识管理系统，对于信息科技的需求，都远远超过文书处理及电子邮件发送，而且可以预见不久的未来，信息科技对于人资部门的绩效将扮演更加关键的角色。以往人资主管大部份跟信息科技相关的项目或是问题都全部丢给信息管理部门（MIS），这样的合作模式非但没有产生任何的绩效，反倒让两个部门常因失败责任归属而彼此交恶。因此，如何让人资部门的主管及专业人员从信息科技恐惧者（IT-Phobia），积极转变成信息科技拥抱者，将会是最关键因素。


　　二、人资专业人员必须学习拥抱变革，协助推动变革以及执行变革。

　　网际网络产业从光明远景，转而务实经营，同时对于传统产业的经营模式（Business Model）、人员技能、组织策略与架构也造成很大的冲击，当组织面临变革需求时，专职人事重责的人资部门尤其不能置身事外。实际上，一般人资部门的同仁平均在资历及年龄上要比前线作战的业务行销部门同仁年长些，对变革的接受程度小，阻力之大自然也超过想象，若是人资部门的主管同仁本身无法在拥抱执行变革上以身作则，组织在变革成效上将会大打折扣。

　　三、迎接全球人力资源社群并且积极参与其中。

　　拜网络之赐，全世界人类在信息取得的困难度远比两三年前要降低许多，信息无时无刻不在网络上，例如全世界三大人力资源SHRM（Society of Human Resource Management），HRPS（Human Resource Planning Society，www.HRPS.org）以及ASTD（American Society Training ＆ Development，www.ASTD.org）均透过网络招收会员，以及提供最新的知识与信息，过去由于距离与语言的障碍，许多传统产业的人事规章制度与作法大多是参考日本的作法；如今透过网络，只要有心便能够与全世界的人资同好者同时获得新知，透过知识与经验的冲击，协助企业的制度做积极升级。

　　除美国外，今年在台湾也出现几个跟人力资源专业相关的网站，其中最让人印象深刻的莫过于宏碁标准学院所推出的ehr4U.com线上学习网站，其中服务包括了与前述三家全世界最富盛名的机构进行策略联盟以及精彩内容中文化，同时也特别尝试将台湾本土的人资专业知识进行有系统的整合与分享，另一个则是HR好书俱乐部，尝试透过社群的积极运作来传播当代人资相关的信息与人际网络的建立。因此，对于现在的人资专业人员而言，信息与知识实际上是垂手可得，重点是个人是否已经采取行动积极强化专业。

　　当人资部门的主管与专才在专业知识上有明显成长，同时在服务态度与行为上有大幅改善，相信在扮演企业变革推手的角色自然而然是比较具说服力。

　　四、资源发展（HRD）新视野、新舞台。

　　对现代人而言，除了成为现代生活中必备工具外，网际网络最重要的角色与功能是成为信息知识来源与沟通工具，有超过50%的上班族上网主要目的包括资料查询、阅读新闻／电子报以及收发电子邮件，在生活上，网络不仅改变生活架构与人类互动模式、缩短了人际沟通的时间与空间障碍，更为每个人广开信息大门；另一方面在工作上，透过公司内部网络，许多员工不旦能成功地完成工作任务，与同事主管随时沟通讯息，达成共识，随时搜寻工作相关的信息，寻找创意灵感，另一方面透过线上学习的机制与内容，员工发展变的更有弹性与效率。

　　线上学习双向效果佳

　　因为网际网络内部与外部的发展，对人力资源专业发展而言，员工学习的最终目的除了快速吸取信息、知识获得、重制事实以及达到绩效成长外，只有可被量化且容易被评量的学问才是企业界所需的真知识。对于知识产生，管理大师彼德圣吉（Peter. Senge）认为对成人学习而言，特别是在进行员工发展与教育训练过程中，适度的竞争与实质奖励是鼓励学习的最佳方法。知识都是由工作团队产生，并且透过关系建立进而达到有效传播。


　　对于企业而言，线上学习不仅大幅降低员工教育训练成本，带给主管、同仁在工作任务与个人训练发展更大的安排弹性，更重要的是确保课程内容品质的一致性，美国财星杂志百大企业中有70%公司每年提供20～70小时的线上训练课程，目前台湾的各大企业中，也有不少的科技公司在去年已经开始着手制作与推行线上学习课程的服务，例如宏碁计算机、台积电、台湾IBM与惠普科技，美国思科（Cisco）在新人第一天上班就提供笔记型计算机、密码以及一系列的线上训练课程。

　　学习网站使人资互动化

　　目前在国内提供线上学习产品与服务的主要公司包括标竿学院、天下趋势、昱泉国际、为智科技。

　　一、标竿学院（www.aspireacademy.com）：

　　在八月下旬推出施振荣开讲网站（www.stamtalk.com），“企业国际化的经营与策略”除了透过网络全天候提供，高阶主管及宏碁集团过去24年的经营策略与成功失败经验外，在考虑现阶段网络环境的限制，更设计制作24片光盘片及讲义协助加强学习的成效。此外，网络上精心设计的互动机制更提供学员与学员知识与学习的彼此分享，以及学员与施振荣间的互动学习。

　　除此之外，标竿学院更计划推出世界闻名的麦格罗希儿（McGraw-Hill）中文化线上管理课程，希望可以提供大中华地区的企业更多的高品质线上管理课程，有效提升企业经理人的管理技能。

　　二、天下趋势（www.Gtknet.com）：

　　在并购原本隶属资策会以信息科技线上学习课程为主打的龙门课站（www.Giod2u.com）后，天下趋势的内容更加多元化，原本以影音课程传递形式的演讲课程，在当今的网络环境下，速度仍有些吃力，以原本天下杂志在企管经营知识的领先地位，相信未来的课程主题会更加有系统。

　　三、博士博（www.pospo.com.tw）：

　　课本以实体初中阶管理训练课程以及游戏光盘为整体的昱泉国际，在今年以相当迅速的进度推出两个跟人力资源关系密切的网站：人物志及博士博，分别以人资360绩效评估及线上训练课程为网站重点。特别是在线上训练课程方面，除了引进闻名世界的麦格罗希英文版线上管理课程外，也推出自制的中文行销课程。

　　四、为智科技（www.wits.com.tw）：

　　不同于前述同业，为智是以大学学分班做为市场区隔元素，先期是与元智大学合作，推出线上学分班课程，内容种类完全是依学校架构部署，目前推出信息学院、商学院与法学院相关主题，不同于完全线上学习的特色，为了符合教育部规章制度，参加学员仍然必须定期回到学校进行实体教学获评鉴的部份。

　　企业乘电子风成长  

　　根据美国国际数据公司（IDC）资料预测，企业在员工教育训练的市场将会由1999年美金76亿大幅成长到2004年每年169亿业务量，其中线上学习市场将由1998年55亿扩大到2002年的71亿业务量，按照这样的数字，身为人资发展的主管与专业人员，不得不正视或是迎接这趋势，线上学习可能会为人资作业程序及绩效带来下列四项冲击：

　　第一是为数不小的软硬件设备费用，类似以往的实体训练课程规划与执行，线上学习在计算机软硬件上的需求，恐怕会让许多人资主管跌破眼镜，除了设备外，另一项花费不赀的项目便是线上课程的制作与筛选，许多台湾中大型企业有些已经购买早期的线上课程管理系统（Learning Management System），例如IBM（ Lotus Learning Space）或是其它平台提供公司内部自制线上训练课程，不过大部份的自制课程在呈现方式上都没有让使用者耳目一新，对于中小企业而言，近来市场也出现提供教育训练ASP的服务，方便中小企业不必投下大笔经费就可以让员工享受线上训练课程。


　　第二是对于计算机程序及相关的应用软件、人资专业发展或是主管必须拋弃原本逃避的积极态度，并进一步拥抱最新科技及解决方案以免成效不彰。

　　第三是因线上学习带给职场纪律的新挑战，部份的公司在施行线上学习服务后，反而担心员工在工作时间内的职场表现及行为，甚至有些高阶主管要求在上班时间内同仁禁止透过网络进行线上课程，针对不同企业文化及领导风格，人资主管更必须谨慎选择能搭配组织文化的解决方案，让员工广用线上学习以有效增加能力。

　　第四是线上学习成效的评估与实体教学一样，人资部门在设计规划时，便必须针对学习成效进行分析，与实体训练课程不同的是，线上学习的课程在时间与空间的弹性均有效地与学员建立长期的沟通管道，除了具体的学习纪录与学习评鉴分数外，透过网络、学员、讲师与主管间的相互学习与互动更有机会达成极大化知识管理与线上学习的机会。

　　上班族与主管熟悉的实体训练指的是构成学习机制存在的课程、会议或是研讨会，而线上学习则是尝试将学习及训练移动到个人计算机上，透过线上学习的工具与环境。可以依照学习者自己的时间及学习速度异步地进行。

　　线上学习带动知识管理

　　根据1999年美国一份报告对知识管理做出以下的定义：

　　知识管理是一有系统的整合手法，用来确认管理及分享企业所有的信息及资产（Information Asset），包括数据库、文件、政策与工作流程以及掌握在特定个人身上但未清楚说明的专长与经验。今年美国思科公司（Cisco）旗下的网商杂志（IQ），也尝试将知识管理定义为：“知识管理泛指捕抓贮藏及整理组织内的个人及团队所拥有的经验与学习过的功课，同时让这些知识能够让组织内的其它同仁学习与使用”。

　　综合上述两组定义，知识管理大致上包括了三大元素：

　　一、企业的正式文件与资料，例如公司现行政策、工作流程、及产品讯息。

　　二、非正式的信息，例如文件、报告、演讲内容及工作提案。

　　三、专业知识通常是以文件格式记载与储存，例如学习到的功课、故事以及公司案例。

　　同时根据全世界最大教育训练专业机构ASTP（American Society for Training and Development），在今年八月针对一百五十八家跨国公司进行调整，超过80%已经正在进行知识管理的努力。从最近线上学习业者的努力方向看来，线上学习与知识管理间的关系会愈来愈紧密，在不久的将来甚至有机会结合。

　　首先是在自制的线上学习课程正在提供组织有机体，一个有效管理知识的架构，远过线上课程制作的流程与软件，不同职能的专家或主管都有机会轻易将自己的专业知识有系统地数字化贮存，对组织而言，透过线上课程的制作，许多公司的专业知识都能够保存下来。

　　其次是线上学习采用的许多合作式学习工具（Collaborative Learning Tools），基本上是取自原本属于知识管理的范畴，例如相当受欢迎的网络聊天室、讨论区、以及线上实时的讨论沟通工具（ICQ，Messenger），同时现阶段线上学习相关业者正努力尝试开发模块化及对象导向格式（Object-Based Format）的线上课程管理与贮存，例如美国相当知名的线上学习公司（Clickzlearn.com）的课程制作工具（Authoring Tools）就相当类似于知识管理的知识分享功能。


　　尽管在两造双方的前景与方向一致的情形下，客观现实的限制与障碍却是不容忽视，过去几年，知识管理一直都是公司高层决策单位主导的专业游戏，不仅在组织内部的定位崇高外，所参与的对象及部门绝对是屡立战功的前线英雄，例如行销主管及策略单位，相形之下，员工的教育训练在组织政治游戏范畴中一直就不曾是主战场，或是比可以操纵数字的后勤支持单位，在高层心目中占有重要角色，特别是在亚洲企业内，人力资源部门在跟欧美的同侪相较下，自始至终都未向高层决策单位发挥其策略价值。

　　在加上知识管理对信息科技能力的要求，要远超过线上学习以及人资专业在信息科技知识上的稍嫌不足。因而可以想象当线上学习与知识管理结合时，主导权花落谁家似乎已经相当明显。

　　全体一致面向电子学习  

　　正当供应链管理（Supply Chain Management）或是采购管理（Purchase Management）职务因网际网络的出现，积极协助企业改善及强化竞争力的同时，人力资源发展部门在面对线上学习时，应该如何把握机会？提供以下几项建议：

　　首先应该是针对线上学习项目进行全面的分析与规划，对企业而言，人才仍是企业维持或强化竞争力成功与否的关键因素，如何留住人才及积极发展人才一直都是人力资源部门内重任所在，线上学习的出现不仅带给企业正面且经济的人才发展解决方案，同时更为人力资源专业开启了另一扇更宽、更亮的前景。

　　其次是透过线上学习的架构、设备与环境，协助员工与企业建立针对学习、知识建立和绩效表现的清楚愿景，学习是建立知识不可或缺的有效手段，但如果知识建立和员工组织绩效之间的关系薄弱，甚至不存在的话，对员工个人而言，损失是相当有效，但对于组织所造成的损失却是惊人的，因为如果企业竞争利器──专业知识，无法带出对应的合理绩效时，企业能够生存与否便成为最迫切需要处理的议题。

　　接着是相当重要的功课，就是必须赢得高阶主管的支持与承诺，没有他们的行动承诺，是绝对没有成功的机会，如果未来的失败是可以预料时，任何的努力都是浪费。

　　有了高阶以行动力支持与承诺之后，如何确保公司上下对线上学习有一致性的认知便是人力资源部们绝对可以而且应该努力的挑战，当线上学习在组织内一炮而红的时候，人力资源部门在成为策略伙伴的道路上绝对是通行无阻。
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