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| 人力资源转型期的尴尬 | |||||
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作者：佚名 人气：162 全球最全的财富中文资源平台 |
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从传统人事部门向人力资源部门转型期间的尴尬和对策 刚刚参加完全国第二届人力资源管理高峰会，整体给人的感觉是大家的调子都比较低，我想这并不是一件坏事——至少说明了人力资源管理正在不断求索中走向务实。 国内企业在学习先进国家人力资源管理方法后普遍难以消化，甚至水土不服。系统在系统之中，千年的历史文明，我们并不缺乏理念和思想，我们缺乏的是将理念和思想结合起来的工具和方法，形成一个不断加速的运转大体系。现在不少国企人事部门正在向人力资源部门进行转型，系统的学习和借鉴先进的经验十分必要，但是我觉得应该首先解决在转型期间我们遇到的主要困难（下文把困难作为尴尬，意为脸皮一厚，就可以克服），毕竟——转型并没有换掉部门的识别牌那么简单。 尴尬一：授权不足。人力资源部门是一个权力小责任大的部门。说权力小，我们在具体业务职能上更多的是在行使审核权、建议权，比如说人员招聘的录用、薪资的管理；说责任大，员工需要技能发展，公司需要人才梯队，企业的文化需要通过人力资源政策得到施行，关键的人才我们要保留，不胜任公司发展人我们要淘汰……当涉及到公司的人事部门需要转换成人力资源部门的时候，我们常常最终感觉到制约部门发生质变的瓶颈是授权的问题。重要的是——我们关心授权，不是关心自己是否能说了算，而是关心自己在哪些地方说了算。举例来说，关于员工招聘录用，人力资源部首先应该对岗位编制有审核权（决策权在公司的总经理，可以更有效地配置资源，避免产生的冗员），其次上岗条件有决策权（避免部门负责人“武大郎开店”的做法），在涉及到一个具体的新员工，人力资源部有的只是建议权，而决策权要放到部门责任人手里。我们可以看到，一方面是我们的权利得到了扩大，另一方面是我们的权力分散到其他的部门负责人手里。 面对授权不足的情况和传统的人事部门向人力资源部门转型的任务，我认为首先自己要做到足够专业。尤其是在一个组织变革期，公司决策者的授权不可能按照规范的体系（应该如何如何）来做，而是按照灵活控制（要如何如何）的原则来进行。所以我们必须先思考一下，老总凭什么给我受权。授权通常有两种动因，一种是相信这个人（但是事情往往就坏在最信任的人手里），一种是相信这个人做事的方法（相信他做事的方法一定能达到自己希望的结果）。我们要想成为职业经理，就要尽量争取第二种授权，那么就得问问我们自己是不是足够的专业，掌握了足够专业的技术和解题技巧，使公司决策层的能信任我们能做得好，然后才会得到授权。 尴尬二：责任不到。我们都知道人力资源部门的人事部门肩负着更多的责任，比如说从绩效考核的绩效管理，从员工培训到职业发展，从结构设计到组织变革，从继任计划到战略规划…很多这样的事情也许没有写入我们的职位说明书，老总也没有明确的要求我们去做，我们是不是就可以不做了呢？我们当然愿意做清闲的工作，每天老板说做什么就做什么，每月造好工资表，什么人也不得罪，何乐不为！ 企业里的生存原则是，如果是你的事情你不去做，就会有人代替你做，终究连一席之地都不会剩下。我们常常设计和制作一些评估表来评估员工的主动性，这回该轮到自己了，责任不是不到，而是我们是否积极主动地承担了工作的责任。 尴尬三：参与度低。我们都清楚做正确的事情比正确的做事更为重要，这也就要求我们能要参与到公司的高层运作，这样才可以把握工作的制高点，更好的洞悉战略目的和方向，使得工作开展有地放矢。管理上有个通俗的定理——“会议的重要程度和会议的参加人数成反比”。参加的人数越少，往往都是定目的、定基调、定策略的核心事情，人数一旦多了，通常就是宣布执行了。但往往发生的是很多核心的会议缺少人力资源部的参与，最终宣布落实的时候人力资源部才和其他成员一起参加大会，造成的后果是人力资源部由于缺乏对高层意图的充分理解和动机的把握把事情做砸，做错了都不知道错在哪里。
人事部门向人力资源部门转型期间，部门管理者必需要有人力资源总监的头脑和执行力。参与度低，我们先要找自己的原因。我们首先对公司的核心业务（不必要是全部）要有深入地了解，熟悉公司的生意，否则即便是参加了高层的会议，也只能是聋子、哑巴。另外，我们一定要格外珍惜平常参与管理的活动，我们要问一下自己，每次这样的活动，我们是否能基对公司生意的了解主动地给出好的建议或的解决方案？要让决策层意识到我们的价值，首先必须让他看到我们的价值。作为人力资源部门的负责人，我们不妨回忆一下自己在相对核心的会议上都做过哪些发言？提出过哪些建议和解决方案？采用率是多少？相信通过不断的参与、提供有价值的建议，会帮助我们成为决策的助手和参谋，提高我们的参与公司经营管理的层次。 尴尬四：公司政治。对于沟通，工作做好了人们说是“沟通的桥梁”，反之则成为“风箱里的老鼠”。但是如果面对公司里有两个强势的领导，领导之间为了贯彻各自的意图从明争到暗斗，从争权夺利到拉帮结派，甚至最后分道扬镳、走向决裂。由于人力资源部的特殊位置，公司政治一直是一个非常敏感的话题，令人力资源管理者头痛不已。当公司局部出现相对战略目标分歧、经济杠杆失衡、制度体系实效时，政治便是一种必然的手段。所以，公司政治是正常的，只有程度大小之分。是我们不可回避的现实问题，选择逃避是一种不负责任的做法。 既然不可逃避，我们应该的做法是支持正确的战略方向和正确的战略路线，不要陷入到支持谁的陷阱里去。 我认为，目前的人力资源工作形式对于我们每一位人力资源管理者提供了非常好的机遇。我们有机会创造属于自己公司的系统，有机会在这个系统里贯穿一整套的思路，是一份前无古人、后无来者的事业。低调做人、高调做事，转型期的人力资源工作者只要穷思突破，必定突围在即。 |
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