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| 福特汽车公司与股票期权 | |||||
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作者：佚名 人气：184 全球最全的财富中文资源平台 |
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（1）基本情况 福特汽车公司是世界最大的汽车企业之一。福特公司创立于1903年。1908年福特汽车公司生产出世界上第一辆属于普通百姓的汽车-T型车，世界汽车工业革命就此开始。1913年，福特汽车公司又开发出了世界上第一条流水线，这一创举使T型车一共达到了1,500万辆，缔造了一个至今仍未被打破的世界记录。2000年，福特汽车在世界各地的36万名员工，在30多个国家的福特汽车制造装配企业中，共同创造了1,700亿美元的营业总收入，向6大洲、200多个国家共销售各种轿车、卡车和商用车740万辆。福特汽车公司旗下拥有的汽车品牌有福特(Ford)、林肯(Lincoln)、水星(Mercury)、阿斯顿·马丁(Aston Martin)、美洲豹(Jaguar)、马自达(Mazda)、沃尔沃(Volvo)和陆虎(Land Rover)。此外，还拥有世界最大的汽车信贷企业-福特信贷(Ford Financial)、全球最大的汽车租赁公司-赫兹(Hertz)及汽车维修公司Kwik-Fit。“福特”品牌，根据国际著名品牌咨询公司Interbrand的调查，品牌价值为364亿美元，位居汽车品牌价值榜首，名列全球所有品牌第七。 （2）薪酬计划目标和影响因素 ① 目标 福特汽车公司管理人员薪酬计划的目标在于：将管理人员的目标与股东利益结合起来；将公司的各项业务计划和公司的各项长期目标结合起来；将管理人员的薪酬与公司的业绩结合起来；吸引并留住有领导能力的优秀人才。 ② 薪酬方式 总体而言，福特汽车公司管理人员薪酬计划主要包括以下两种薪酬方式：一是年度薪酬。年度薪酬包括工资和资金。只有当利润和其他各项业绩标准满足了资金计划中所要求的水平时，公司才发放该项奖金。二是长期薪酬。长期薪酬包括股票期权和其他各项以普通股形式发放的长期激励奖。这些奖励的真实价值取决于公司的业绩和未来的股票价值。 ③ 决策影响因素 在制定薪酬决策时，福特公司薪酬委员会希望，无论是在美国的汽车行业内，还是在全球汽车行业内，福特和管理人员薪酬都要具有竞争力。每年，薪酬委员会都会参考一份来自外部咨询公司提供的、关于福特汽车公司管理人员薪酬计划的报告。这份报告涉及薪酬计划的所有方面，以及福特汽车公司的薪酬计划与其他几家大公司的薪酬计划的比较。薪酬委员会参照这份报告，结合对薪酬计划各个方面的审查，并评估每个管理人的经验及贡献，以此来决定管理人员的薪酬。 通过调查，咨询顾问收集了几家处于领先地位公司的部分薪酬数据，这些公司是由咨询公司和福特共同挑选的，包括通用和戴姆勒-克莱斯勒。但是，由于管理人员的劳动力市场不只限于汽车行业，因此，参照公司中还包括其他行业的18家公司。在挑选这些公司的时候，薪酬委员会主要考虑公司的规模、声誉以及其他一些比较复杂的因素。 薪酬委员会仔细审查这些公司的规模、成功经验以及其他们高级管理层的结构设置。在一段时期，福特汽车薪酬计划的目标之一就是在对公司规模和业绩进行调整之后，估计被调查公司的平均薪酬水平，然后根据这个平均水平来设置福特自己的薪酬结构和水平。通常，在几个关键性职务的薪酬设置上，福特的目标是要比其他公司的高，这对于公司的成功是至关重要的。1999年，福特汽车公司管理人员的工资和长期激励奖励在总体上都达到了这个目标。 薪酬委员会也考虑了支付给记名的管理人员薪酬的税收抵免问题。1998年，股东大会已经通过了新的年度激励薪酬和长期激励方案。按照联邦税收法的规定，支付给管理人员的一部分薪酬可以进行公司所得税的抵免，其中主要就是一个“百万上限”的问题。1995年，股东大会也是基于这种原则通过了1990年的长期激励方案，这些方案对每个纳税年度内管理人员的总体薪酬水平进行了限制。但平均而言，管理人员拥有的公司普通股数价值数倍于其工资额。而且，5年内，首席执行官持有的普通股价值将达到工资的1~5倍。现在，公司的首席执行官以及大多数主要的高级管理人员的股权已经达到了预设的目标。
（3）年度薪酬 ① 总体情况 福特汽车公司管理人员的年度薪酬包括工资和奖金。这与几个主要参照公司的年度薪酬计划相类似。对公司的规模和业绩进行调查之后，薪酬委员会支付给员工的实际薪酬则还要高于一筹。与此同时，在决定薪酬水平时，薪酬委员也要考虑到工作的特殊性、个人的工作业绩等。 ② 奖金 根据年度内各项具体的业绩目标的完成情况，年度激励薪酬方案对薪酬计划的参与者发放一定数量的现金奖励，这就是年度奖金。 1999年，薪酬委员会根据业绩目标设定了一个奖金公式。这些业绩目标包括公司的税前收入、汽车销售的税后收入、汽车公司信贷公司的股权收益以及出售的产品质量（根据已实现的业绩和顾客的满意程度）。奖励可以低于也可以高于目标奖金额，最终的奖金数目要视具体业绩而定。根据股东大会通过的薪酬方案，任何一个记名管理人员在任何一年内一次性接受的奖金数额不得高于1000万美元。同时，薪酬委员会也会根据公司每一个普通管理人员的责任水平设立相应的目标奖励。根据这些数据，薪酬委员会就可以对公司1999年的业绩进行评估，判断其是否达到了既定目标。薪酬委员会认为，福特汽车公司在税前收入、汽车销售税后收益、汽车公司信贷公司股权收益率上都已经达到或超过了预定目标，但是在质量目标上，完成得还不够。因此，薪酬委员会决定普通管理人员只能得到92%的目标奖励。同时，薪酬委员会还会根据个人业绩状况，对那些不属于记名的高级管理人员的奖金额进行适当的调整。 总体来讲，福特每一年发放的奖金总额取决于公司在这一年中总体业绩的完成状况。1999年年，公司发放的奖金总额达3.94亿美元。而每个人的奖励数额则基于他们各自的目标业绩完成状况。对于非记名的高级管理人员，薪酬委员会则根据其管理能力的大小或工资等级水平，在既定的资金公式中得到的数额基础上或增或减，以此来对个人或团队工作进行奖励。 （4）长期薪酬 ① 总体情况 一般而言，公司当前的业务决策将对未来几年的公司业绩都产生影响。这就是要制定长期薪酬计划的原因所在：通过长期激励计划，将员工的薪酬、公司的现期业绩、公司股票在未来几年的走势联系起来，从而使每个员工都能以长远的眼光看待问题。当然，总的来说，长期激励计划下的薪酬数目的随机度不像年度激励奖大。 ② 股票期权 股票期权是福特汽车公司长期激励计划中非常重要的组成部分。只有当普通股的价值上涨时，期权持有者，也就是公司的管理人员才会获益。在1997年、1998年和1999年，记名高级管理人员和其他的普通员工都得到了数量不等的10年期股票期权。1999年，在决定授予个人股票期权的数量时，薪酬委员会主要考虑到了前几年的股票期权授予总量以及每个员工分别得到的数量。不过，经股东大会通过的一项期权薪酬计算公式对每名高级记名管理人员的期权薪酬数量都进行了限制。根据1998年长期激励方案的调整，要求1999年每名高级记名管理人员的最高期权薪酬不得高于1998年期权授予总量的2.5%。1999年，所有记名高级管理人员的期权薪酬都低于这个限制值。虽然并不作为目标，但是这个限度的额度是在任何一年内可获得的股票最高数额的2.5%。1999年授予给记名的全部股票期权均低于这个数量限制。
③ 股票奖励 普通股奖励则要根据薪酬委员会制定的业绩目标的完成情况来决定。 1999年，薪酬委员会对一些普通管理人员和高级管理人员授予了业绩股票。这些业绩股票的业绩考察期为1999年至2001年。在这一工作期的期末，如果与标准普尔500指数中的所有其他公司的股票相比，公司已经达到了总股东回报率的目标，那么管理人员可以得到的业绩股票将高达目标奖励值的150%。 每个人得到的业绩股票的具体数额将取决于有竞争力的长期薪酬价值，这些长期薪酬价值是由外部的咨询顾问、个人的工作表现以及个人在福特汽车公司长期业绩的期望决定的。一般来说，根据业绩股票奖励计划的各项条款，如果只部分实现了既定目标，那么管理人员得到的业绩股票数量将低于计划中的最高奖励额。 经股东大会批准，1998年的长期激励方案对于最高业绩股票奖励数量进行了限制。而具体的业绩股票奖励数量则是根据在任何一年内授予记名高级管理人员的业绩股票权作为股票奖励的。根据计划的调整，这个数量限制定于50万份。1999年授予给记名的高级管理人员的业绩股票权低于这个限制数额。在1999年至2001年期间，薪酬委员会决定以现金的形式对1999年发放的业绩股票权支付同等的红利。 根据1990年长期激励方案，1999年普通股股票的最终奖励包括了1996年至1998年3月的工作期。根据这个方案，在工作期末，高达100%的业绩股票权的奖励将以普通股的形式进行发放。根据公司的业务数据，薪酬委员会评估了福特汽车公司在1996年至1998年期间的业绩表现完成目标的情况，这些目标包括公司的股权回报率（20%）、新产品项目（20%）、内部财务比率（15%）、全世界范围内的产品质量和顾客接受程度（30%）以及与员工之间的关系（15%）。薪酬委员会认为，福特汽车公司已经实现了股权回报率和与员工关系的目标，基本上满足了新产品项目的目标，部分实现产品质量、顾客接受程度和内部财务比率的目标。基于公司的业绩表现，薪酬委员会决定授予业绩股票权所包含的85%的股票，并且根据每个人的工作业绩，再进行适当的调整。 ④ 限制性股票份额 1999年薪酬委员会授予10名高级管理人员限制性股票份额。10人中有5人是记名的高级管理人员。一份限制性股票份额的价值等于一份普通股股票的价值。而且，限制性股票份额将高级管理人员的利益与股东的利益两者紧密相联。如果高级管理人员实现了薪酬委员会所制定的某些目标，福特汽车公司将授予高级管理人员现金，即每一份限制性股票份额等于当时一份普通股的市场价值。 薪酬委员会有权授予限制性股票份额，并对此制定目标、限制期和每一份额大小等其他条款。同时，薪酬委员会也必须设定目标实现的程度以及限制期期满以后最终将授予的份额数量。在限制期内，限制性股票份额不得变卖或作其他处置，他们受制于1998年长期激励方案的条件限制。 限制性股票份额的授予取决于主要的一些福特汽车公司的目标实现情况，这些目标包括使福特汽车公司成为世界领先的汽车产品和服务的零售公司，并获得较高的股东回报、强劲的全球品牌、较高的顾客满意程度和忠实程度、最佳的消费者总价值、各个层次的领导者反应敏锐的组织以及公司的员工所有权。
薪酬委员会同时也评估每一个人在完成这些目标时所作出的贡献。一般来说，只有在退休以后期满18个月，公司才支付限制性股票份额，而且限制性股票份额必须满足1998年长期激励方案中的有关规定。同等的红利将以现金形式进行发放，除非这些份额已经支付完毕。限制性股票份额没有表决权。 ⑤ 选择性的退休计划 为了加速发展未来的领导层，提高领导才能的多样化，薪酬委员会在1999年提出了选择性的退休计划，这是一项针对美国管理人员的自愿退休方案。总的来说，为了达到退休福利的目标，这个项目加上3年的年龄以及有贡献的服务。总之，为了获得这项资格，员工的年龄必须达到52岁，为公司服务至少10年。薪酬委员会评估并批准了某些高级管理人员获得选择性退休计划的提名。在1999年，基于这项计划有些高级管理人员申请退休。 (5)福特公司股票期权方案分析 福特公司是20世纪最著名的汽车公司之一。1996年福特公司销售额为1470亿美元，利润 44亿美元，财富500强中排名从第7位上升到第二位；1998年，福特公司销售额为1444亿美元，利润雄居榜首，到达221亿美元；1999年，福特公司销售额为1625亿美元，利润 72亿美元；排名第四。福特股票的回报率在过去45年始终高于美国三大股票指数，今年以来福特分红为4%，是市场平均分红的3倍。可以说，福特公司90年代的经营业绩相当是不错的，而且，从其薪酬分配状况而言，公司员工获得较好的报酬，特别是在股票期权、股票奖励方面，有较大的收益。只不过，通过股票期权获得收益的主要是公司管理人员，尤其是高层管理人员。 现在在美国，大部分公开上市交易的公司中，股票期权激励已经成为一种相当重要的薪酬方式，在薪酬总额中占据的比重远远高于工资和奖金总和。在美国最大的一些公司中，股票期权占CEO薪酬总额的50%，占高级管理人员薪酬的30%，同时，股票期权几乎占董事会成员报酬的一半，福特公司的情况也是如此（详细数据见314-317页，陈清泰，吴敬琏，股票期权实证研究，中国财政经济出版社，2001年版）。从实证的激励效果看，管理层持股比例高于平均水平的公司，其年股东回报率达到了27.5%，比低于平均水平的公司的股东回报率高出50%以上[1] [5] 。 但是，股票期权制度从现实运用情况看，有三个问题：一是股票期权主要只能针对管理人员（特别是高级管理人员）和部分高级技术人才有效，对于一般员工则没有太明显的激励作用，因为公司业绩的提高主要决定与公司战略的有效和高层管理人员的领导能力。因此，对于一般员工的知识资本贡献的衡量作用有限，它只能度量高层知识员工及管理人员和企业结构资本的价值。二是股票期权本身存在漏洞，因为股票期权的一个主要特征是公司股票价格上涨时期权持有人就可以获得报酬，但是并不需要为公司股票价格的下降负多少责任。换言之，这是一种奖励性的薪酬制度而不是奖惩性的薪酬制度。三是股票的价格与公司的经营业绩并没有直接的联系，因为，公司股票价格的上涨有可能是整个行业复苏或发展的结果，而不是公司员工努力的结果。 总而言之，在规模较大、传统产业、发展较为成熟的公司中，股票期权制度主要对企业的管理人员尤其是高层管人员具有较强的激励作用，对于一般员工作用有限。此外，在高科技企业和创业型企 ，股票期权也有很好的激励效果，因为，只要企业良好发展，成功上市后，整个企业员工都可以获得不菲的收益。按照企业知识理论，企业是一组具有独特性的知识和能力的集合，企业的经营业绩体现了公司知识和能力的独特价值和发挥程度，因此，公司股票价格基本上反映的公司拥有知识和能力的价值和学习能力，股票期权实际上把公司股票的价格同公司智力资本的价值和努力程度联系了起来，缺点是它反映的主要是中高层以上员工的智力资本的价值和努力程度。作为衡量公司全部智力资本的价值的手段，还需要进一步的改进和完善，如引进股指期权和虚利期权、采用多重支付标准、将股票期权延伸到股基薪酬等。 |
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