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| 中小企业留住人才的发展原则 | |||||
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作者：邱汇川 人气：284 全球最全的财富中文资源平台 |
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【摘要】对我国而言，中小企业在国民经济的发展当中占据了相当重要的位置，因此中小企业不但是我国经济发展的生力军，也是我国未来发展的希望所在。然而，中小企业迫于激烈的市场竞争，人才荒成了每个企业老板在发展上遇到的难题，如何留住企业内部的瑰宝，可从下列几点原则来发展…… 依据二ＯＯ三年二月十九日国家经济贸易委员会公布的《中小企业标准暂行规定》，对于中小企业标准的定义有了明确的规范，该规定是根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业特点而制定。对我国而言，中小企业在国民经济的发展当中占据了相当重要的位置。从国家统计局公布数据来看，中小企业数量已达1000万家以上，创造了60%的GDP，其平均每年增长速度超过20%。在中小企业中就业的人口，占目前城镇全部从业人员的47％左右。与发达国家全部劳动力在中小企业就业比重65％－80％相比，差距甚大。因此中小企业不但是我国经济发展的生力军，也是我国未来发展的希望所在。 然而，中小企业迫于激烈的市场竞争，人才荒成了每个企业老板在发展上遇到的难题，如何留住企业内部的瑰宝，基本上不外乎物质和精神两大原则，并可从下述几项来扩展： 1、企业自身的定位问题：招聘什么样的人就会和留住什么样的人有相关性，不仅符合企业信念、适应公司文化，更重要是必须为未来企业战略发展所需，如果企业自身定位不清楚，那么对于招聘的方向自然相对模糊； 2、发展性：如果是知识型人才，除了工资待遇，更看重发展性，也就是空间和机会，为人才设计职业发展计划，把适合的人放在适合的位置； 3、培训：免费或部分免费的培训，使人才愿意留下来提升，对企业来说，也是对人才的持续开发； 4、企业文化：虽然小企业不见得已能塑造出典型的企业文化，但是可以体现在管理制度和实践当中，对于企业内部的价值观、信念，必须是尊重人才、鼓励创新，使人才不舍得离去； 5、做好知识管理：当员工的核心知识、技术以严格的文档管理制度记录下来之后，企业不会因人的离去而造成业务的停滞，其他人可以立即接手，此时核心人才不会轻易向公司勒索，而就算离去企业损失也不太大； 6、管理层加强人际沟通技巧：善于理解、沟通，使人才感受到管理层的关心，愿意留住继续努力，不易轻易离去； 7、目标明确：不仅是企业的目标要明确，也让人才明确自身的工作目标，除了兼具员工兴趣，还要具有挑战性； 8、给与自主权：利用团队工作来留住人才，给与广泛的自主权利，自主的计划、资源的运用，可使人才有责任心，也可以满足他们的成就感； 9、培养人才对业务的兴趣：使人才感觉到工作是值得、有意义的； 10、轮换岗位：中层管理人员大多是默默耕耘的，但也是最容易被忽视的，所以易于倦怠、灰心，离职比例相对比较高，通过轮换岗位，可以让员工挑选最合适发展的岗位； 11、留意人才思想动态：遇到人才忠诚度开始松动，及早发现、及早转变、及早解决问题； 12、制度约束：制订明确完善的规章，签订竟业禁止的合同； 13、营造企业内部的人才交际圈：动用人际关系，使人才彼此惺惺相惜，扩大凝聚力； 14、项目发展：小企业的资金实力不能和大企业相比，所以可以凭借发展好的项目（复杂、困难、具挑战性）来使人才继续被吸引住； 15、视为亦亲亦友：许多小企业是家族企业，如果真的要留住人才，就要把它们视为自己的亲友来对待。 16、激励与绩效公平原则：小企业不见得有足够的支付能力，所以要先判别核心岗位，赋予相对的工资水平优势，以及客观公正的评价，有助于人才的稳定； 17、期权制度：把利益相互捆绑，但是不见得小企业有实施的能力或是可能受到政策上的限制； 18、企业内部养老金：企业自身建立的退休养老计划，同样地，小企业实施上会有早期的困难； 顺带补充一个重要的观点。一般来说，许多人才离开的过程，皆会和老东家彼此交恶，形同陌路，甚至互相诅咒对方，这些均是不智、不成熟的行为。如果基于发展空间不足的原因，无法留住人才，另一个建议是留住与人才之间的关系。 中小企业毕竟资源有限，关系网络也不如大型企业，如果在人才向外发展的过程中，持续保持合作互助的联系，除了可以借用第三者的资源之外，对于日后的人才回流也铺好了后路。 |
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